Причины, по которым работодателю приходится расставаться с сотрудником, могут быть самыми разными: сокращение штата работников, личное желание подчиненного уйти из компании или же его элементарная некомпетентность. В данном материале мы рассмотрим увольнение по сокращению штата как с юридической, так и с моральной точки зрения.
Сокращение штата или численности работников
Юридический аспект
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников компании является основанием для расторжения трудового договора. «Сокращение штата — это ликвидация тех или иных должностей из штатного расписания. При этом общая численность работников может и не уменьшиться, т. к. в штатное расписание одновременно могут быть введены новые единицы или же сокращаться будут вакантные должности. Сокращение численности же подразумевает уменьшение количества единиц по определенной специальности. Например, в связи с уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. При этом следует обратить внимание на то, что при сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые "конкретными" работниками», — поясняет Мария Гритчина, юрист практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР».
Безусловно, работодатель всегда вправе принять решение о сокращении штата работников. Однако эксперт «АНКОР» отмечает, что увольнение по данному основанию можно считать правомерным, если руководитель сможет доказать следующее:
— обоснованность сокращения штата или численности работников в связи с экономическими, техническими, организационными причинами;
— фактическое сокращение численности или штата работников организации (п. 2, ч. 1., ст 81 ТК РФ);
— соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь сотрудников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (ст. 179 ТК РФ) ;
— исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы;
— письменное предупреждение сотрудника об увольнении не позднее чем за два месяца (доказательством является собственноручная подпись сотрудника);
— предварительный запрос мнения выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ).
Какие юридические нюансы должен предусмотреть работодатель, чтобы увольнение сотрудников в связи с сокращением штата было правомерным? В первую очередь необходимо издать приказ о введении в действие нового штатного расписания. При этом следует учесть, что с момента подписания приказа до даты его введения в действие должно пройти не менее двух месяцев. Далее работодателю следует оформить решение о сокращении численности и штата сотрудников приказом. Затем нужно уведомить сотрудников о предстоящем сокращении штата не менее чем за два месяца до его проведения персонально и под расписку, а также обязательно поставить в известность в письменной форме о проведении мероприятий по сокращению и службу занятости. Причем подавать сведения необходимо за два месяца до планируемого сокращения штата, а в ситуации, которая может привести к массовому увольнению сотрудников — за три месяца. Кроме того, в такие же сроки о предстоящем сокращении штата следует предупредить и профсоюзный орган, если такой существует в компании.
В любом случае работодатель должен предложить сотруднику взамен должности, с которой его сокращают, другую работу, соответствующую его квалификации. «При этом предлагать работнику вакансии в период срока предупреждения руководитель должен не один раз, а по каждой вновь появившейся вакансии, по всем должностям, вплоть до низших, за исключением вакансий, не подходящих ему по состоянию здоровья», — говорит Мария Гритчина. Приказ об увольнении оформляется, если сотрудник отказался от всех предложенных ему вариантов, а также если в компании отсутствуют подобные вакансии (об их отсутствии работнику следует письменно сообщить).
Особое внимание следует уделить вопросу выплат. Компания, которая расторгает трудовой договор с работником в связи с сокращением, обязана выплатить ему зарплату за фактически отработанные дни месяца увольнения, компенсацию за неиспользованные дни отпуска и выходное пособие. Размер трудового пособия может быть разным в зависимости от того, продолжает ли сотрудник работать в компании два месяца до указанной в уведомлении даты или же расторгает трудовой договор сразу же после вручения уведомления или в любую дату раньше истечения срока. «В первом случае работник получает выплаты в размере среднего месячного заработка по следующей схеме:
— за первый месяц в любом случае в день увольнения;
— за второй месяц в случае нетрудоустройства и предоставления оригинала трудовой книжки по истечении второго месяца;
— за третий месяц в случае предоставления справки из службы занятости о том, что он в течение двух недель со дня своего увольнения встал на учет в этой службе и не был ею трудоустроен», — резюмирует Мария Гритчина. Во втором — денежные начисления для сотрудника происходят в том же порядке, однако при выплате выходного пособия в первый месяц со дня увольнения он также получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за два месяца или же суммы, пропорциональной времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Моральный аспект
«Сокращение штата в современных условиях стало практически обычным делом, — говорит Владимир Якуба, старший партнер Tom Hunt. — Экономический кризис ставит работодателей в сложные условия, в которых приходится жертвовать сотрудниками. Если же вам все-таки жалко уволить ценного работника, предложите ему понижение или возможность пройти курсы переподготовки. Начальник не должен терять лицо в подобных ситуациях. Старайтесь отвечать на все вопросы коллег конкретно и четко, чтобы по компании не ходили слухи».
Начать дискуссию