По моим наблюдениям, в основном перспективные кандидаты «водятся» среди хороших выпускников хороших вузов. Как раз в то время, когда они заканчивают учебное заведение, выпускники имеют самую высокую степень мотивации на развитие, изучение нового, самореализацию. И хотя бы поэтому их потенциал гораздо выше, чем у более зрелых кандидатов. Стартовать с нуля всегда гораздо проще, у состоявшихся сотрудников потенциал ниже — хотя бы потому, что они уже чегото достигли.
«Горящие глаза» — это сигнал перспективности
По моим наблюдениям, в основном перспективные кандидаты «водятся» среди хороших выпускников хороших вузов. Как раз в то время, когда они заканчивают учебное заведение, выпускники имеют самую высокую степень мотивации на развитие, изучение нового, самореализацию. И хотя бы поэтому их потенциал гораздо выше, чем у более зрелых кандидатов. Стартовать с нуля всегда гораздо проще, у состоявшихся сотрудников потенциал ниже — хотя бы потому, что они уже чегото достигли.
Определить перспективность можно по нескольким признакам.
Как я уже сказала, это выпускники хороших вузов. Соответственно, первый признак — хороший вуз. Например, для СанктПетербурга это СПбГУ, ЛИТМО, Политехнический университет, ЛЭТИ, в Москве — МГТУ им. Н. Э. Баумана. Хороших выпускников мы определяем при помощи «естественного отбора» на наших образовательных студенческих проектах. Например, в Школу разработчика мы каждый сезон набираем изначально около 200 участников, и на первых же заданиях отсеивается около 80%. Остаются те, кто готов работать. К концу Школы остается обычно менее 20 человек.
Лично для меня еще одним важным признаком является красный диплом. Отличники — это те люди, у которых изначально прекрасная мотивация. Если есть несколько кандидатов, которые нам подходят, то я выберу того, у кого есть красный диплом.
Если говорить о уже работающих сотрудниках, то перспективными являются те, кто не боится браться за чтото новое, не говорит, что «это» не входит в его должностные обязанности, проявляет желание чтото делать.
Что касается различных тестов, мы их не используем и никогда не использовали, поскольку, по моим убеждениям, они заточены в основном на отбор тех, кто мыслит стандартно. У нас было несколько примеров среди наших же сотрудников, уже преуспевших, когда они проваливали известные американские тесты.
Перспективного кандидата можно скорее увидеть в процессе работы. Например, «горящие глаза». Даже у тех сотрудников, кто загружен текучкой, есть шанс проявить себя в чемто смежном. Например, как только программист выходит за рамки простого кодирования, у него открывается масса возможностей: он может, например, пойти в сторону общения с заказчиком и вырасти в инженера по внедрению или руководителя проекта. В первую очередь перспективными сотрудниками движет самореализация — и в меньшей степени деньги. Найти себя в любимом деле — это очень важно.
Все вышесказанное — это как раз примеры того, как заметить ту самую изюминку в людях. Пожалуй, добавлю только, что по моим наблюдениям многие иногородние работники имеют очень хорошую мотивацию, буквально землю роют, поскольку им важно зацепиться за место, за город.
Но необработанный алмаз может скрывать дефекты...
Главная проблема, с которой приходится сталкиваться, — это звездная болезнь, когда человеку кажется, что его потенциал очень велик в той области, где на самом деле его перспективы не очень радужные. Например, «хочу стать начальником и руководить людьми» у выпускника вуза, который никем не может руководить, поскольку у него даже житейского опыта нет, не говоря уже о профессиональном. Возраст — это дефект проходящий. Звездная болезнь наблюдается примерно в 30% случаев. Разумеется, это не значит, что человек безнадежен — с ним надо продолжать работу.
Очень важно удержать перспективного сотрудника в дальнейшем.
По нашему опыту, важно дать перспективным сотрудникам возможность развиваться дальше. Существует много примеров, когда человек от рядового сотрудника вырастал до позиции директора.
Автор: Марина Голубева, директор по персоналу Digital Design.
Беседовала Екатерина Кахраман
Начать дискуссию