Социальных сетей сейчас множество. Есть популярные, есть — не очень. Знакомы ли рекрутерам появившиеся недавно ресурсы, предназначенные для поиска и подбора персонала, такие как Quora, Dribbble, Github, FoursquareиInstagram? Какие еще ресурсы помогают кадровикам в их деятельности? Какие нестандартные инструменты они используют при работе с социальными сетями?
Максим Матвиенко, управляющий партнер компании NEWPERSONNEL («Новый персонал»): Из перечисленных ресурсов мы используем Dribbble (для поиска западных дизайнеров) и самую быстрорастущую социальную сеть — Instagram(в основном для массовых проектов по поиску молодых специалистов). Например, при поиске кандидатов на вакансию помощника рекрутера мы получили 105 откликов, разместив в Instagram дизайнерскую картинку с объявлением и ссылкой на почту и телефон.
Самое большое достоинство соцсетей в том, что там пользователи сами себя сегментируют на группы и сообщества.
«Нанимай лучших или умри!» — девиз современных компаний. Российский бизнес вошел в век HR, и теперь точно началась война за таланты. Сегодня товары, услуги, клиенты, а также инструменты работы у ведущих компаний одни и те же. Поэтому побеждает тот, у кого лучше команда.
В эпоху социальных сетей мы имеем уникальные инструменты для поиска и отбора специалистов на любые позиции. По статистике ВЦИОМ за 2012 г., в социальных медиа присутствовало 82% пользователей Интернета. Посетив страницу кандидата, которого хотите пригласить на собеседование, можно быстро понять, соответствует ли он корпоративной культуре компании.
Самое большое достоинство социальных сетей в том, что там пользователи сами себя сегментируют на группы и сообщества. И ни один маркетолог так не распределит рынок, как это сделает он сам, то есть пользователи.
Из российских неспециализированных сетей для поиска сотрудников мы используем самые крупные — «ВКонтакте» и «Одноклассники». Специфика такова, что для поиска молодых специалистов на творческие и креативные позиции больше подходит «ВКонтакте». Опытных инженеров или руководителей постарше лучше искать в «Одноклассниках».
Инструментов множество: от простых (публикация вакансии на стене или в целевых группах) до создания собственной группы с интересным контентом, куда будет приходить целевая аудитория специалистов, которых вы ищете. Вы также сами можете строить различные поисковые запросы, указывая возраст, пол, вуз, год окончания вуза и т.д.
Из платных инструментов поиска специалистов используем публикацию объявлений о работе в различных сообществах, например, в юридических или бухгалтерских. Мы успешно размещаем рекламу в ресурсах «ВКонтакте» и «Одноклассники» — это маленькая картинка слева на экране с небольшим текстовым блоком. Она позволяет точно настроить параметры аудитории, которой будет показана реклама. Оплата взимается только за переходы по ссылке, ведущей на страницу с подробным описанием вакансии и компании, на так называемые одностраничники (landing page). Таким образом мы получаем большое количество качественных откликов кандидатов.
Можно использовать специализированные российские площадки — «Профессионалы.ru», Wеbby, «Мой круг» или Pruffi Friends, где вам порекомендуют специалистов и в случае найма вы должны будете заплатить рекомендателю 1000 евро. Из западных ресурсов кроме специализированного LinkedIn мы активно используем Twitter, в котором уже больше 5 млн российских пользователей.
Продвигать HR-бренд в социальных сетях не просто можно, но и нужно, прежде всего потому, что это огромная аудитория пользователей, которых трудно переманить на другие площадки.
Алена Друзенко, руководитель департамента по подбору персонала ОАО «ВымпелКом»: Последние несколько лет, подбирая персонал, мы активно работаем с социальными сетями. При этом исходим из того, какие задачи стоят перед нами, и используем данный вспомогательный инструмент в соответствии с ними.
Для поиска кандидатов на стартовые позиции, не требующие глубокой экспертизы, вполне уместны «ВКонтакте» и Facebook. При этом работу в них лучше проводить через региональные сообщества, где информация представляется локально и целенаправленно.
Вышеуказанные ресурсы (Quora, Dribbble, Github, Foursquare и Instagram) не являются для нас источниками поиска именно потому, что не соответствуют нашим текущим задачам.
Тем не менее социальные сети подходящего нам формата есть. Так, для стартовых позиций, не требующих глубокой экспертизы, вполне уместны «ВКонтакте» и Facebook. При этом работу в них лучше проводить через региональные сообщества, где информация представляется локально и целенаправленно. Использование данных соцсетей подойдет для массового подбора, например, специалистов контактных центров и офисов продаж.
Однако эти площадки совершенно неприменимы, когда речь идет о руководителях или об экспертах высокого уровня. Как правило, представители данной категории если и используют социальные сети, то лишь для личного дружеского общения.
В этом смысле нам сегодня более интересен ресурс LinkedIn, где, несмотря на меньшее по сравнению с сайтом «ВКонтакте» количество русскоязычных пользователей (2,7 и 50 млн соответственно), сконцентрирована вся целевая аудитория. Это действительно та качественная аудитория, которая нам нужна. Сам портал имеет все необходимые инструменты для профессионального поиска.
В конце сентября 2013 г. «ВымпелКом» стал первой телекоммуникационной компанией в России, у которой появилась своя карьерная страница в LinkedIn. На ней мы рассказываем профессионалам о карьерных возможностях в нашей компании и публикуем самые интересные вакансии. Нам важно показать, насколько силен наш бренд, чтобы привлекать лучших профессионалов на рынке, которые, скорее всего, в данный момент не находятся в активном поиске работы, а также сохранять оптимальными расходы компании на поиск и подбор новых сотрудников.
Несмотря на то что поиск в социальных сетях помогает быстро найти нужного человека, мы не считаем этичным использовать личные аккаунты соискателей для проверки информации, если только кандидат сам не дает ссылку на него. Тем не менее иногда информация о том, как и на какие темы специалист общается в Сети, помогает составить представление о его профессионализме и соответствии корпоративной культуре компании.
Что касается продвижения HR-бренда в социальных сетях, то мы считаем, что делать это надо очень аккуратно, качественно и профессионально и опять же четко ориентируясь на целевую аудиторию и конкретный регион.
Говоря о российских особенностях применения соцсетей для поиска кандидатов, хочется отметить очевидное отставание наших соотечественников в использовании технологических возможностей онлайн-ресурсов. Так, приложения Social Jobs Partnership или BenchOut в Facebook не получили признания в России. Подавляющее большинство пользователей LinkedIn также используют опции площадки весьма ограниченно. Кроме того, в западных странах принято активное построение и продвижение собственного профессионального имиджа через социальные сети, что пока почти не развито в России. Возможно, в ближайшем будущем такая практика станет использоваться шире и в нашей стране, что сделает поиск соответствующих профессионалов в соцсетях еще более эффективным.
Ирина Максимова, HR-директор «Пронто Медиа Холдинг»: Социальные сети на сегодняшний день — это один из ключевых источников получения информации о человеке для потенциального работодателя.
В своей работе не использую ни одну из перечисленных социальных сетей. Например, такие сети, как Foursquare или Instagram, несмотря на позиционирование, пока представляют мало практической ценности, не помогают менеджеру по персоналу определить профессиональные или личностные качества соискателя. А с Quora, Dribble и Github вообще не доводилось сталкиваться. Однако социальные сети на сегодняшний день — это один из ключевых источников получения информации о человеке для потенциального работодателя, в том числе в нашей компании.
Мы в обязательном порядке работаем с такими сетями, как Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники» и LinkedIn. И даже если мы нашли соискателя через портал с вакансиями, мы в любом случае будем просматривать его профиль в социальных сетях: опыт работы, образование, фотоальбомы, посты. Например, если аккаунт размещен только в сети «Одноклассники», то с большой долей вероятности перед нами будущий сотрудник бухгалтерии. Попасть в креативный отдел такой специалист имеет меньше шансов. Хотя мы никогда не принимаем скоропалительных решений, просматривая профили. Всегда предпочитаем еще раз встретиться с человеком лично. Но бывают однозначные ситуации. Так девушка, публичный фотоальбом которой «ВКонтакте» состоял из интимных фото, не попала к нам должность, связанную с коммуникациями.
Социальные сети не только выполняют информационную функцию, они бывают просто бесценны в поиске и подборе персонала. Есть вакансии, которые удается закрыть, например, только через Facebook. Дело в том, что людей, работающих в Интернете, эффективнее искать через социальные сети. А когда речь идет о профессионалах с большим опытом, то можно забыть о резюме этих людей на сайтах вакансий, так как их необходимо «хантить» напрямую. Конечно, с появлением социальных сетей искать ценных специалистов стало гораздо удобнее и проще.
Анна Шапиро, HR-директор компании «Энергодата»: Социальная сеть предоставляет возможность лично пообщаться, а также создает доверительную атмосферу и помогает заинтересовать соискателей, которые находятся в пассивном поиске работы.
Поиск кандидатов через социальные сети эффективен, когда используются следующие инструменты:
- регистрация HR-специалиста в профессиональных группах по профилю вакансии и размещение в этих группах вакансий;
- установление контакта со специалистами;
- адресная рассылка вакансии потенциальным кандидатам;
- сообщение о вакансии бывшим сотрудникам компании;
- размещение вакансий в статусах на страницах HR-специалиста.
Социальная сеть не только предоставляет возможность лично пообщаться, но и создает доверительную атмосферу и помогает заинтересовать соискателей, которые находятся в пассивном поиске работы, а также получить рекомендации и контакты специалистов, отсутствующих и в социальных сетях, и на job-сайтах. Интернет-ресурсы дают возможность узнать больше о коммуникативной культуре потенциальных кандидатов, об их ценностях, интересах и провести затем более продуктивное для обеих сторон интервью.
Для привлечения стажеров и начинающих специалистов эффективна сеть «ВКонтакте». Если вам необходима аудитория специалистов с опытом работы, можно обратиться к LinkedIn, к сайту «Мой круг». Facebook помогает найти сотрудников в любой сфере. Все зависит от того, насколько широк круг ваших друзей и есть ли в нем специалисты, профильные для вашей компании. В настоящее время рекрутинг перестал быть разовой акцией — чем шире контакты HR-специалиста в социальных сетях, тем быстрее закрываются вакансии.
Зарема Моисеева, директор по работе с персоналом Progression Group: Определяющий фактор для любого кандидата — положительные рекомендации. Социальные сети — прекрасный способ значительно упростить процесс сбора рекомендаций.
Социальные сети — это своего рода способ коммуникации и возможность связи с кандидатами. Например, изучая френдлист лидеров рекламного сообщества, я отмечаю интересных для меня с профессиональной точки зрения людей, получаю первые сведения о личности и опыте каждого. Для рекламного холдинга активная позиция претендента в социальных сетях играет немаловажную роль, специфика нашего бизнеса требует способности нестандартно мыслить, обладать врожденным вкусом и чувством меры. Соответствующий профиль кандидата может стать поводом для принятия окончательного решения о приглашении в нашу команду.
Также определяющий фактор для любого кандидата — положительные рекомендации. Принцип сарафанного радио в данном случае самый достоверный, он позволяет получить исчерпывающие отзывы от различных экспертов, контакты же подскажет личная страница соискателя. Социальные сети — прекрасный способ значительно упростить процесс сбора рекомендаций.
И разумеется, все агентства нашего холдинга обладают собственными страницами на Facebook, где помимо информации о жизни компании, которая доступна каждому желающему, мы размещаем актуальные вакансии. Используя нестандартные, иногда даже вирусные инструменты, мы добиваемся максимальной вовлеченности аудитории, обсуждения и поддержки — все это способствует созданию дружеской атмосферы и притягивает в нашу команду творческих людей.
Ольга Стрельникова, вице-президент, руководитель отдела персонала ЗАО «АИГ»: Профессиональная сеть LinkedIn дает возможность фильтровать кандидатов исходя из многочисленных критериев, а также позволяет оценить не только их опыт, но и вовлеченность в различные профессиональные группы и сообщества.
К сожалению, мы не используем данные ресурсы в работе. Безусловно, для некоторых компаний они будут эффективны, однако специфика нашей работы не дает нам возможности с ними работать. Мы также не считаем нужным отслеживать местоположение кандидатов благодаря ресурсу Foursquare, поскольку личная жизнь должна оставаться конфиденциальной.
На текущий момент единственная социальная сеть для поиска кандидатов, которой мы пользуемся активно и весьма успешно, — это профессиональная сеть LinkedIn. Она дает возможность фильтровать кандидатов исходя из многочисленных критериев, а также позволяет оценить не только их опыт, но и вовлеченность в различные профессиональные группы и сообщества. К сожалению, в России данная сеть еще не так активно используется, как на Западе, но, безусловно, потенциал ее огромен.
Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»: Я использовала Dribbble при поиске дизайнера на проект, в целом поиск занял достаточно большое количество времени. На профессиональных форумах искала ИТ-специалистов, ориентируясь на посты участников, на умение решать конкретные ситуации. Плюс соцсетей в возможности установить контакт со специалистом, который в данный момент не заинтересован в новой работе. Один из популярных сегодня ресурсов — это LinkedIn. Многие профессионалы имеют там аккаунты, правда, они не у всех активны. Проект «Мой круг» не так востребован, содержит меньшую базу специалистов и, по моим ощущением, в последнее время вообще медленно умирает. Для проверки информации о кандидате я использовала Facebook, «Одноклассники», «ВКонтакте», «Мой мир», Twitter. Информацию в этих сетях нужно размещать аккуратно, так как любой момент может негативно отразиться на трудоустройстве соискателя.
Начать дискуссию