Рекрутеры и эйчары считают себя профи в подборе персонала. С этим сложно спорить — другие специалисты разбираются в найме гораздо хуже. Но есть люди, которые могут дать эйчарам изрядную фору в этой сфере. Они легко обходят не только рядовых рекрутеров, но и многих хедхантеров. Это успешные предприниматели. Им известно о найме нечто такое, о чем не ведают обычные HR-специалисты и линейные менеджеры. Так почему же эйчарам и менеджерам подбор персонала удается хуже, нежели многим бизнес-гуру, подобным Стиву Джобсу или Марку Цукербергу?
Недавно со мной поделились ссылкой на статью Интервью с легендой: как известные предприниматели нанимают лучших. И я, конечно, не смогла пройти мимо: каждому рекрутеру, даже бывшему, интересно, на что звезды бизнеса способны в той области, в которой сам рекрутер считает себя профессионалом. Как подбираем персонал мы, а как — они? Разве могут бизнес-гуру делать это лучше нас, если именно мы, HR-менеджеры, занимаемся этим ежедневно, оттачивая мастерство?
И знаете, к какому выводу я пришла? Да, они могут. И не просто могут — они на самом деле делают это лучше. Однако интересен не столько сам факт. Интересно — почему именно так. Что такое знают успешные бизнесмены о подборе персонала, чего не знает (или не хочет знать) рядовой HR-специалист, иногда даже хороший? И кстати, эйчары — не исключение, руководители среднего звена тоже не могут похвастать этим знанием, хотя не такое уж оно и «сакральное».
Сразу отмечу, что далеко не всегда в этом «незнании» или «неумении» виноваты сами эйчары или линейные руководители. Иногда разница подходов обусловлена именно тем, что наемный работник, каковым является HR-специалист, и собственник бизнеса (или руководитель компании) глядят на одну и ту же проблему с разных точек зрения — и не могут смотреть с одной как раз потому, что их положение и опыт различаются слишком сильно. Иногда они столь разноплановы, что соотносятся примерно так же, как мокрое и сладкое.
Но даже такое оправдание не всегда применимо.
Конечно, у разных предпринимателей представления о «правильном найме» могут не совпадать — и в статье, которую я упомянула в самом начале, это отлично видно. Но есть универсальные черты, которые мы и возьмем за основу. Теперь все необходимые оговорки сделаны, и наконец-то мы можем выяснить, что же отличает подход успешных предпринимателей к найму от привычного алгоритма действий рядового HR-специалиста или руководителя среднего звена.
1. Прежде всего, идеальная осознанность своих действий. Если успешный предприниматель занимается подбором, то чаще всего он точно знает, что ему нужно (и кто ему нужен), для чего и почему. Это подбор не механический, он точный и осознанный — с начала и до конца. В механическом отборе просто нет нужды, потому что глава компании представляет себе всю организацию целиком, от «вершков» до «корешков». Он не упускает из фокуса внимания бизнес-цели, ориентиры, рыночные показатели. В то время как для рядового HR-специалиста работа стартует с присланного описания новой вакансии, а финишем становится всего лишь выход нового специалиста в одно из подразделений компании. И чаще всего это все, никаких «до» и «после», не говоря уже о «зачем?» и «почему?». Как работа именно этого нового специалиста вписывается в общий путь организации, большинство корпоративных рекрутеров не задумываются. Там, где руководитель компании видит всю бизнес-ситуацию и непростые процессы, среднестатистический эйчар замечает лишь кусочек мозаики. И это не может не сказываться на результате.
2. Скорость реакций и принятия решения. Вызывают белую зависть слова Пола Инглиша (Paul English), руководителя компаний Kayak и BLADE: «Процесс найма сотрудника у нас никогда не занимает больше недели. Допустим, если в понедельник мы получили хорошее резюме, то мы назначаем интервью на вторник, при хороших результатах назначаем второе собеседование на четверг, а в пятницу берем человека на работу. Благодаря этой дисциплинированности, которой не могут похвастаться наши конкуренты, мы можем быстрее всех заполучить отличных сотрудников».
О такой оперативности многим корпоративным рекрутерам остается только мечтать, как и линейным менеджерам. Обычно скоростному подбору мешают постоянно переносящиеся даты последующих (после интервью с HR-специалистом) собеседований, нежелание компании идти навстречу пожеланиям даже многообещающих и перспективных кандидатов, неготовность руководителей среднего звена брать на себя ответственность за подбор (кстати, о том, как все-таки этого добиться, можно прочесть здесь: Как эйчару заставить руководителя взять ответственность за подбор сотрудников?).
3. Умение размышлять и видеть живых людей, а не только резюме, личностные качества и компетенции. И не только видеть, а делать ставку именно на человека как личность. «Главное — не то, что человек уже умеет, а то, как он в целом относится к работе», — это слова основателя Facebook Марка Цукерберга. В эту компанию берут перспективных кандидатов, даже если «здесь и сейчас» для них нет конкретной работы: «Компания сначала нанимает таланты и только потом дает им задание. Точнее, сам новый сотрудник и должен это задание себе придумать». Понятно, что в обычной компании эйчар лишен всей этой роскоши — нужно суметь хотя бы закрыть самые острые, горящие вакансии. Но и в этом случае правильным подходом будет плавный ликбез руководства, продвижение той мысли, что личность кандидата важнее готового набора из опыта, навыков и компетенций. Но для этого и самому надо воспринимать найм (как процесс, так и результат) именно в таком ключе.
4. Готовность отбросить прочь стереотипы, идти против правил и стандартов. Конечно, здесь руководители бизнеса заведомо находятся в более выигрышных условиях: каждый из них — сам себе начальник. В то время как над эйчаром этих начальников еще несколько. И вписываться в нормы и стандарты HR-специалисту приходится уже потому, что этого требует его должность. Но есть разница: делать это «по-военному», не рассуждая, не только заставляя себя следовать правилам, но и запрещая себе даже сам разговор о том, что что-то не так; либо все-таки не бояться отстаивать свою позицию — по сути, бороться за право делать работу осмысленно и хорошо, не унижая себя бессмысленным трудом.
5. Критичное отношение к результатам своей деятельности. На мысли об этой черте меня наводят скорее другие статьи и интервью, нежели упомянутые в самом начале. Но это очень важный момент. Без критичного отношения к тому, что делаешь, невозможно создать успешный бизнес. Мало яркой идеи и энтузиазма, нужно точно чувствовать реальность, уметь анализировать свои действия. Этот же подход сильные бизнесмены переносят и на подбор сотрудников — если надо, они готовы признавать свои ошибки в найме и переключаться на совсем других кандидатов, нежели те, которых представляли себе изначально.
Приходится признать, что многие эйчары и руководители среднего звена как будто руководствуются словами известной песни, и «мерилом работы считают усталость». Постепенно появляется опыт, формируется навык. И вот специалист по подбору уже производит впечатление опытного и уверенного в себе профессионала. Но на деле лишь немногие способны критично оценивать результаты своей профессиональной деятельности.
Рекрутеру так легко найти объяснение неудач и провалов — во внешних причинах, что трудно не поддаться этому соблазну: ведь внешние причины не затрагивают нашей самооценки — в отличие от признания собственных ошибок. Но как раз умение признавать ошибки и свою неправоту важно для становления профессионала в любой области, потому что позволяет двигаться вперед. Вот только при этом надо как-то ухитриться не угробить свою самооценку. Конечно, это непросто, и не слишком приятно. Проблема лишь в том, что легкий путь редко приводит туда, куда нужно.
6. Руководители бизнеса оценивают важность найма гораздо выше, чем сами специалисты по подбору, как ни странно это звучит. Факт удивительный, поэтому я оставила его напоследок. Подбор персонала многие эйчары считают чуть ли не низшей ступенькой своей карьеры. Хотя сейчас все реже эта работа называется легкой — ситуация на рынке труда скорректировала представление о легком и «техничном» подборе персонала, с которым без особого труда справляется любой секретарь или помощник руководителя. Интересно, что как раз гуру бизнеса совсем не считают эту работу ни легкой, ни малозначимой. 5 000 собеседований, лично проведенных Стивом Джобсом, впечатляют, рекрутеры смело могут считать его коллегой.
--
Конечно, можно еще раз возразить — и не без оснований — что эти различия обусловлены именно разницей в позициях «биг босса» и эйчара. Неслучайно же первый из них — владелец бизнеса, а второй — пока нет (а может быть, никогда им и не станет).
Но хороший HR-специалист и перспективный руководитель обязательно будут учиться умному, комплексному, осознанному и гибкому подходу к найму и управлению, несмотря на разницу позиций и сложность. А плохие? Точнее — обычный эйчар или менеджер. Что ж, на то они и обычные, чтобы считать свою работу не слишком важной, плыть по течению. Так ведь и делают обычные специалисты и заурядные менеджеры, не правда ли?
Начать дискуссию