Никого уже не удивляет большое количество камер видеонаблюдения в общественных местах. Но правомерно ли их наличие в офисах компаний или на производстве?
Многие работодатели даже не скрывают своих намерений понаблюдать за тем, чем занимаются сотрудники на рабочем месте. Основными мотивами нанимателей являются: проверка честности сотрудников, их стремления трудиться на благо компании.
Способы присмотра за специалистами могут быть весьма разнообразными: все зависит от фантазии и возможностей нанимателя, службы безопасности организации.
Наиболее распространенные методы надзора за кадрами:
видеонаблюдение,
прослушка офисных телефонов (а порой и мобильных…),
отслеживание электронных данных (проверка почты, отслеживание действий с файлами, частота выхода в интернет, посещаемые странички и проч.),
электронные пропускные системы.
Правомерно ли использование «шпионских инструментов»?
Как ни крути, работник все же обязан выполнять возложенные на него обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего распорядка и т.д. (ст. 21 ТК РФ).
В свою очередь, работодатель имеет право требовать от сотрудников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу компании, соблюдения правил внутреннего распорядка (ст. 22 ТК РФ).
Но можно ли привлечь к ответственности работодателя, который тайно следит за сотрудниками в рабочее время? Этот вопрос мы задали эксперту.
Анастасия Фишкина, юрист юридической компании «ПРИОРИТЕТ»: «Да, можно. Негласное получение информации о лицах возможно только в случае прямого указания ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности». В иных ситуациях, за сбор сведений о частной жизни лица без его согласия работодатель может быть привлечен к:
- административной ответственности (ст. 13.11 КоАП РФ): предупреждение или наложение штрафа на юридических лиц – от 5 000 до 10 000 рублей.
-уголовной ответственности (ст. 137, 138 УК РФ): в частности, штраф в размере до 200 000 рублей или даже лишение свободы на срок до 2 лет с лишением права занимать определенные должности на срок до 3 лет.
Кроме того, ФЗ «О персональных данных» налагает обязанность возместить моральный вред, причиненный субъекту персональных данных вследствие нарушения его прав.»
Чтобы «узаконить» надзор за сотрудниками иногда наниматели включают в трудовой договор пункт о том, что в компании практикуется надзор за деятельностью кадров в течение рабочего дня. Однако не все спешат предлагать сотрудникам подписывать подобные документы. Прежде всего, они опасаются негативной реакции со стороны претендентов на вакантные должности. Проще говоря, работодатели боятся распугать кандидатов.
Вместе с тем, есть мнения, что наличие подобного пункта в трудовом договоре может стимулировать сотрудника на более качественное выполнение функционала, а работодателя - оградить от возможных претензий.
Нужно лишь понимать разницу между служебной и личной информацией. Дело в том, что Конституцей каждому гражданину нашей страны гарантировано право на неприкосновенность частной жизни, на тайну переписки, телефонных переговоров, сообщений. Вместе с тем, сбор, использование частных данных без согласования с «первоисточником» запрещается. (ст. 23, 24 Конституции РФ). Нарушение последнего правила грозит предупреждением, наложением штрафа.
Анастасия Фишкина говорит по этому поводу следующее: «Работодатель может контролировать, чем именно занимаются сотрудники в рабочее время. Но для этого недостаточно просто внести соответствующий пункт в трудовой договор.
В российском законодательстве прямого запрета на «слежку» за сотрудниками нет. Однако Конституция РФ дает каждому право на неприкосновенность частной жизни. Поэтому, если работодатель хочет, например, установить в офисе видеонаблюдение, то делать это нужно «в открытую», с соблюдением требований законодательства.
В частности, для этого следует:
1. подготовить нужные документы;
2. получить согласие работников;
3. разместить информационные таблички (при необходимости);
4. подать уведомление в Роскомнадзор (при необходимости).»
Конечно, с психологической точки зрения сотрудникам тяжело работать в условиях постоянного контроля. Но, согласитесь, гораздо лучше, когда работодатель действует открыто (объясняет, что наблюдение осуществляется исключительно в интересах развития общего дела, предлагает «узаконить» проверки), а подчиненные понимают, какие конкретно методы контроля используются на предприятии. В такой ситуации стороны смогут направить все силы на выполнение производственных задач, а не ждать подвоха друг от друга.
Начать дискуссию