Что изменить в кадровом учете из-за поправок в ТК, вступивших в силу 29 июня

Приказами Минюста России от 06.03.2013 № 28 и от 20.03.2014 № 33 были разработаны планы мероприятий по инкорпорации правовых актов СССР и РСФСР или их отдельных положений в законодательство РФ и по признанию указанных актов недействующими на территории РФ, которые должны были быть реализованы в 2013 и 2014 годах. В части трудового законодательства данные планы оказались реализованы, хотя и с существенным опозданием. С этой целью принят Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации».

Изменения коснулись, прежде всего, работы на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, но есть и другие, важные практически для всех работодателей и работников. Данный закон опубликован на портале Правительства 18.06.2017 и в соответствии с п. 2.1.1 Федерального закона от 14.06.1994 № 5‑ФЗ вступил в силу через 10 дней после публикации.

Уточнен порядок установления режима неполного рабочего времени

Варианты установления режимов труда были определены советским законодательством в п. 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин и работающих неполное рабочее время^[1] (далее – Положение о труде женщин).

Как видно из названия этого документа, он регулировал труд женщин, в том числе в части предоставления им неполного рабочего времени. Но в ТК РФ есть гл. 41, посвященная этой же категории работников. В ней указано лишь, что женщины или иные лица, которые фактически осуществляют уход за ребенком (воспользовались правом на соответствующий отпуск), то есть отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, в период данного отпуска вправе работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ).

Поскольку гл. 41 ТК РФ полностью регулирует труд женщин, то указанное положение было отменено Приказом Минтруда России от 29.12.2016 № 848. Но законодатели решили воспроизвести в ТК РФ его нормы, касающиеся работы на условиях неполного рабочего времени, распространив их уже на все категории работников.

До сих пор ст. 93 ТК РФ была построена так, что работнику нельзя было установить одновременно и неполный рабочий день (смену) и неполную рабочую неделю. Но теперь это станет возможным.

К тому же рабочий день (смену) можно будет делить на части. В Положении о труде женщин в качестве примеров такого разделения были приведены работы по доставке утренней и вечерней почты, продаже газет и журналов.

Продолжительность работы на условиях неполного рабочего времени согласовывается между работодателем и работником, но может и не ограничиваться по сроку, в том числе, если никакого согласования между ними не было.

В то же время есть категории работников, которым работодатель по их просьбе обязан предоставлять неполное рабочее время:

• беременная женщина;
• один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в соответствии с Порядком выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений^[2].

В этом случае срок неполного рабочего времени тоже определяется по согласованию работодателя с работником, но он не может превышать период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.

В то же время режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями такого работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Иначе говоря, по нашему мнению, пожелание работника в этой части обязательно должно быть учтено и может быть скорректировано работодателем, только если такое пожелание противоречит конкретным условиям производства (работы), в котором участвует данный работник.

Неполное рабочее время и ненормированный рабочий день

В соответствии со ст. 101 ТК РФ любому работнику может быть установлен ненормированный рабочий день, то есть особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В Письме Роструда от 19.04.2010 № 1073‑6‑1 чиновники предположили, что данная норма позволяет устанавливать работникам с неполным рабочим днем ненормированный рабочий день, но не разъяснили, в каком порядке это делать.

Поэтому теперь в ст. 101 ТК РФ будет установлено, что работнику, который трудится на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

То есть если работнику установлен полный рабочий день, но неполная рабочая неделя, в свои рабочие дни он может привлекаться к работе за пределами их продолжительности. Если же привлекать к такой работе при установленном неполном рабочем дне, то, очевидно, по мысли законодателей, такой режим работы будет терять свой смысл, что недопустимо.

Если у работника сочетаются неполная рабочая неделя и неполный рабочий день, то установление ненормированного рабочего дня возможно только в том случае, если отдельные рабочие дни все-таки являются полными.

Об обеденном перерыве при неполном рабочем дне

Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Теперь дополнено, что в том же порядке работодатель может устанавливать правило, в соответствии с которым перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Аналогичная норма имелась в п. 9 Положения о труде женщин.

Сверхурочная работа с выходным днем не пересекается

В статье 152 ТК РФ установлено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

При этом ст. 153 ТК РФ повышенные размеры оплаты труда (в двойном размере) предусмотрены и для работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Конкретные размеры оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день тоже могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Сочетание этих двух норм формально требовало оплачивать труд работников в выходные и праздничные дни даже не в двойном размере, а в существенно большем.

Однако до последнего времени в РФ действовало Разъяснение № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»^[3]. Пунктом 4 этого документа было предусмотрено, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

В Решении ВС РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 подтверждено, что данная норма не противоречит ТК РФ и должна применяться, поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и согласно ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной.

Приказом Минтруда России от 10.05.2017 № 415 названное разъяснение утратило силу на территории РФ, но теперь непосредственно в ст. 152 ТК РФ указывается, что работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с ч. 1 ст. 152 ТК РФ.

За пределами выходного дня доплата не производится

В части 2 п. 2 Разъяснения № 13/п-21 имелось также указание на то, как оплачиваются праздничные дни в том случае, если на праздничный день попадает только часть рабочей смены (так называемая ночная смена, переходящая с одного дня на другой). Это указание также перенесено в Трудовой кодекс, но касается и выходных дней.

То есть оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0:00 до 24:00).

Впрочем, данное правило легко применять в отношении тех работников, которые получают оплату повременно. Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, оплата в выходной или нерабочий праздничный день производится в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Работникам, получающим оклад (должностной оклад), полагается оплата в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

То есть для таких работников легко рассчитать почасовую оплату и выделить те часы, которые оплачиваются в повышенном размере.

А вот сдельщикам за выходные или праздничные дни полагается платить не менее чем по двойным сдельным расценкам. То есть повышенная оплата для них зависит от выработки.

Очевидно, в данном случае сдельщикам в двойном размере надо оплачивать ту часть произведенной ими продукции, которая сдана ими именно в течение выходного или праздничного дня. Дата сдачи должна быть подтверждена документально.