Приложение к еженедельнику "Экономика и жизнь" - "Ваш партнер-консультант" N 29, 2004 г.
В. СИЯЕВ,
эксперт "ВПК"
Ни одна компания не может вести свой бизнес без взлетов и падений. Даже у всемирно известного "Боинга" было время, когда пришлось свернуть производство самолетов и начать делать кровати.
Чтобы оперативно реагировать на меняющуюся ситуацию на рынке, иногда необходимо сокращать штатную численность работников и увольнять лишних. Как правильно это сделать, читайте в нашей статье.
Законодательных актов, регламентирующих порядок внесения изменений в штатное расписание, в настоящее время нет. Это значит, что вводить и сокращать должности в штатном расписании организация может самостоятельно в любое время и с любой интенсивностью.
Более того, нет нормативных документов, которые обязывали бы организацию вообще иметь штатное расписание. Этот пробел обычно заполняют учредители организаций. Как правило, в разделе Устава, в котором идет речь об обязанностях руководителя организации, имеется фраза о том, что он обязан устанавливать должностные оклады работникам согласно штатному расписанию. Если такое упоминание есть, то составлять штатное расписание организации придется.
Оно (форма N Т-3) должно быть оформлено в соответствии с требованиями, изложенными в постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
В случае спора об увольнении работников по сокращению штата целесообразность изменения штатного расписания судами не рассматривается. А вот за соблюдением процедуры увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ суды смотрят строго.
!Увольнение по сокращению штата начинается с составления нового штатного расписания. Затем издается приказ о дате вступления его в действие. Попутно определяются и те должности, которые в новый штат не войдут.
Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
!Вручать предупреждение надо лично работнику. Письмо, даже с уведомлением, для этой цели не подойдет. Расписка о получении письма подтверждает лишь то, что почтовое отделение доставило письмо адресату (см. п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных постановлением Правительства РФ от 26.09.2000 N 725). Однако это не доказывает того, что получатель письма проинформирован об увольнении. Ведь полученное письмо может быть им утеряно, не прочитано и т. д., да и подписи работника на уведомлении не будет. Это даст работнику возможность в будущем опротестовать свое увольнение в суде. Хорошо, если увольняемый на месте и согласился расписаться.
Если работник находится в отпуске или на больничном, то законодательство прямо не запрещает беспокоить его по этому поводу. Тем не менее суды считают, что отпускник должен отдыхать, а больной выздоравливать. Не следует отвлекать их поисками новой работы. Вот когда на работу явятся - тогда и надо делать письменное предупреждение, после которого и начнется исчисление двух месяцев.
Уведомление надо вручать группой не менее трех человек. Такая компания нужна для того, чтобы в случае отказа от подписи составить акт по этому поводу.
Действующее законодательство не содержит обязательных требований к форме, в которой следует оформлять предупреждение работника об увольнении. Поэтому оно может быть оформлено в виде уведомления, где должно быть указано:
- кому и от кого направлено уведомление;
- причина увольнения;
- дата увольнения;
- дата составления уведомления.
В уведомлении необходимо указать все имеющиеся вакантные должности. Творческий подход, когда работодатель сам решает, о каких должностях сообщать, а про какие умолчать, в этом деле применять нельзя. Даже если, по мнению работодателя, у увольняемого нет ни опыта, ни образования, ему должны быть предложены хорошо оплачиваемые вакансии с высокими требованиями к квалификации. Несоблюдение этого порядка дает судам основание считать, что процедура увольнения нарушена.
!Организациям, имеющим филиалы, следует помнить, что предлагать необходимо вакансии всех филиалов. Ехать или не ехать в другой город для продолжения работы - решать работнику.
Кроме того, увольняемого необходимо ознакомить с характеристикой вакантных должностей. Имелись случаи, когда в суде оспаривалось увольнение из-за того, что работник отказался от предложенной вакансии из-за того, что не смог ознакомиться с характеристикой работ.
Такой аргумент суд признал убедительным. Любой, к примеру, мерчендайзер скажет вам, что ничего особо сложного в его работе нет. А каково тому, кто это слово первый раз в жизни прочитал?
В уведомлении должна быть указана дата заседания профкома.
Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала увольнения.
Критерии массового увольнения приведены в подп. "б" и "в" п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совмина - Правительства РФ от 05.02.93 N 99:
* 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
* 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
* 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
* 1% общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
Если профсоюз не согласен с предстоящим увольнением, но сокращение штата все же проведено, то будет считаться, что мнение профсоюза учтено.
Если работодатель решит не извещать профком (дескать, все равно профсоюз не может запретить увольнение), то процедура увольнения будет нарушена со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Не все предприятия имеют профсоюзные организации. Некоторые трудовые коллективы выбирают в соответствии со ст. 31 ТК РФ иные представительные органы, например советы трудового коллектива и т.п. Их предупреждать о предстоящем сокращении штата не требуется. Статья 82 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза, а не представительного органа работников, поэтому он не обязан обращаться по этому вопросу в представительный орган работников.
Работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).
!Работодателю после такого увольнения следует через два месяца ввести в действие новое штатное расписание. Бывали случаи, когда, расставшись с одним работником, брали на эту должность другого, полагая, что прежний работник согласился с увольнением. Суды эту иллюзию развеивают, и прежнего работника в должности восстанавливают.
При увольнении по сокращению штата необходимо помнить об отдельных категориях граждан, которые имеют особые права.
!Нельзя увольнять по сокращению штата женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении численности или штата имеют некоторые категории работников, среди которых:
- семейные - при наличии двух или более иждивенцев;
- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, и др.
Статья 81 ТК РФ запрещает увольнять всех работников по сокращению штата в период их временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске.
Если сокращаемый работник брал отпуск за еще неотработанные дни, то излишне выплаченные отпускные с него удержаны быть уже не могут (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).
Но, даже уволив работника, окончательно можно с ним и не расстаться. Ведь уволенным по п. 2 ст. 81 ТК РФ в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации (п. 3 ст. 13 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
(должность, Ф. И. О.)
"07" июля 2004 г. г. Москва
Приказом директора ООО "Луч" от 06 июля 2004 г. N 134-к была сокращена штатная численность работников в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения организации.
В числе сокращенных - должность менеджера, которую Вы занимаете в настоящее время.
"09" июля 2004 г. в 18.00 профсоюзным органом нашей организации будет проведено профсоюзное собрание с вопросом о Вашем увольнении.
В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ администрация ООО "Луч" предупреждает Вас о предстоящем увольнении через 2 месяца.
В связи с предстоящим увольнением администрация ООО "Луч" предлагает Вам имеющиеся вакантные должности:
Водитель категории "С" - оклад 5000 руб.
Мерчендайзер - оклад 4500 руб. (в филиале ООО "Луч" в г. Реутове Московской области).
При согласии занять вакантную должность Вы должны обратиться в отдел кадров к инспектору Петуховой Н. В., которая ознакомит Вас с должностными обязанностями и условиями работы по выбранной Вами должности.
В случае несогласия Вы будете уволены "07" сентября 2004 г.
При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.
Директор ЛЬВОВ (Львов И. П.) Семиткин_____________________ (подпись) "07"_июля__ 2004 г. Унифицированная форма N Т-8 Утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 ---------¬ ¦Код ¦ Форма по ОКУД ¦0301006 ¦ ООО "Луч" по ОКПО ¦03021100¦ -------------------------- L--------- (наименование организации) ----------------T----------------¬ ¦Номер документа¦Дата составления¦ +---------------+----------------+ ¦174-к ¦06.09.2004 ¦ L---------------+----------------- ПРИКАЗ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Прекратить действие трудового договора от " 24 " февраля 2000 г. N 23 , уволить " __ " _______ 200__ г. (ненужное зачеркнуть) ----------------¬ ¦Табельный номер¦ +---------------+ Семиткина Николая Федоровича ¦ 12¦ ---------------------------------------------------+---------------- (фамилия, имя, отчество) -------------------------------------------------------------------- (структурное подразделение) менеджера -------------------------------------------------------------------- (должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации) -------------------------------------------------------------------- п. 2 ст. 81 ТК РФ сокращение штата работников организации -------------------------------------------------------------------- (основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) -------------------------------------------------------------------- Основание (документ, номер, дата): приказ директора ООО "Луч" от 06.07.2004 N 134-к ------------------------------------------------------- (заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.) Руководитель организации Директор ЛЬВОВ Львов И. П. ----------- ----------- ----------- (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи) С приказом (распоряжением) работник ознакомлен Семиткин "07" сентября 2004 г. ------------- (личная подпись) Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме (от "09" июля 2004 г. N 15) рассмотрено
Начать дискуссию