Я являюсь владельцем небольшого предприятия. В 2008 году сменил генерального директора и осуществил изменения в системе премирования. В связи с этим возникли три вопроса:
- Можно ли утвердить для генерального директора отдельное положение о премировании?
- Каковы основания для отмены действующего положения о премировании генерального директора и как это оформить?
- Можно ли выплачивать ежемесячную премию всему коллективу за исключением генерального директора?
На вопрос отвечает Еганова А.С., юрист Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт»
1. В соответствии с п. 4 ст. 40 Федерального закона №14-ФЗ от 08.02.1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества. Это означает, что вопросы поощрения (премирования) генерального директора должны решаться учредителями. Необходимо отметить, что законодательство не содержит каких-либо ограничений в части выделения порядка премирования генерального директора в отдельное положение. Таким образом, положение о премировании генерального директора, утвержденное учредителями, является законным.
2. В соответствии со ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие, в частности в связи с отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом.
Наряду с данной нормой закона необходимо помнить о требованиях ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Таким образом, с одной стороны, отменить положение владелец вправе, а с другой, это будет возможно только при условии, что условия оплаты труда работника не ухудшатся (к примеру, увеличится его оклад).
Порядок оформления следующий:
- отменить (признать утратившим силу) положение о премировании генерального директора путем составления документа, утвержденного участниками Общества, одновременно установив новый (повышенный) размер оклада;
- составить дополнительное соглашение к трудовому договору, указав новые условия оплаты труда.
Однако данная процедура лишает владельца возможности маневра при принятии решений, поскольку на таких условиях размер ежемесячной заработной платы меньше не станет и работнику, если он отработал свою норму времени, надо будет выплачивать полный оклад. При системе премирования возможностей регулирования размера заработной платы больше.
3. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Как было отмечено выше, система оплаты труда включает в том числе систему премирования. Допустим, системой оплаты труда предусмотрено премирование всех работников, состоящих в штате компании, что отражено в положении о премировании. Следовательно, генеральный директор также подлежит премированию. Однако условия премирования генерального директора положением не определены.
Для устранения данного противоречия необходимо откорректировать положение, уточнив, что премированию подлежат работники, состоящие в штате и поименованные в положении, а генерального директора в перечень не включать. В этом случае выплата премии всему коллективу, за исключением генерального директора, будет правомочной.
Начать дискуссию