Вопрос: Организация имеет несколько филиалов в нескольких субъектах РФ. Ввиду привлечения к дисциплинарной ответственности работник одного из филиалов был уволен. Данный работник обратился в суд, который признал увольнение неправомерным, данное решение вступило в законную силу. Суд обязал работодателя восстановить работника на работе, однако, за время судебного разбирательства филиал, в котором работник осуществлял трудовые отношения, был упразднен, суд не был уведомлен о ликвидации филиала, работать в филиале в ином субъекте федерации работник отказался. Как должен поступить работодатель в указанной ситуации?
Ответ: Если суд восстановил работника по его предыдущему месту работы, филиал организации упразднен и работник отказался занять должность в ином филиале, то работодатель должен поступить в указанной ситуации следующим образом: работодатель должен издать приказ о приеме на работу на фактически упраздненную должность в упраздненном филиале, на основании данного приказа работодатель вносит в трудовую книжку запись о признании записи об увольнении недействительной, после чего, работодатель обязан уведомить работника о сокращении и предложить работнику занять имеющуюся должность в ином филиале, в случае отказа, работодатель должен прекратить трудовые отношения с работником, предоставив ему все установленные законом гарантии, в том числе и выходное пособие. Очевидно, что в указанной ситуации работодатель не несет обязанности по предупреждению работника о предстоящем сокращении за два месяца, так как факт упразднения филиала уже имел место. Кроме того, работник имеет право потребовать выдачи ему дубликата трудовой книжки с отсутствующей записью об увольнении, признанной незаконной.
Обоснование: Следует отметить, что порядок действий в указанной ситуации прямо не определен.
Как следует из норм абзаца 1 части 2 статьи 22 Трудового кодекса, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Соответственно, осуществление трудовых отношений происходит в строгом соответствии с законодательством.
Ввиду норм подпункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Таким образом, при сокращении штата работодатель имеет право уволить работника.
Необходимо также отметить, что в силу норм части 1 статьи 178 Трудового кодекса при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Соответственно, при сокращении работника работодатель обязан выплатить выходное пособие.
На основании норм части 1 статьи 157 Трудового кодекса время простоя (статья 72.2 Трудового Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Абзацем 1 статьи 234 Трудового кодекса установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Таким образом, при восстановлении судом работника на работе, работодатель несет обязанность по выплате заработной платы за период невозможности осуществления работником трудовых обязанностей.
Частью 1 статьи 180 Трудового кодекса установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса.
Как установлено нормами части 1 статьи 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.
Следовательно, работодатель должен исполнить решение суда, допустив работника к работе.
В пункте 23 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из норм пункта 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, установленных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.
Пунктом 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» установлено, что в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись: "Принят по такой-то профессии (должности)" и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". При изменении формулировки причины увольнения делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)". В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.
Следовательно, для внесения записи в трудовую книжку о недействительности увольнения работодатель должен издать приказ о приеме на работу.
Необходимо отметить, что смыслом института восстановления на работе является восстановление нарушенного права работника, восстановление данного права, очевидно, не ставится в зависимость от каких-либо факторов, в том числе и упразднения филиала.
Исходя из приведенного выше, считаем, что если суд восстановил работника по его предыдущему месту работы, филиал организации упразднен и работник отказался занять должность в ином филиале, то работодатель должен поступить в указанной ситуации следующим образом: работодатель должен издать приказ о приеме на работу на фактически упраздненную должность в упраздненном филиале, на основании данного приказа работодатель вносит в трудовую книжку запись о признании записи об увольнении недействительной, после чего, работодатель обязан уведомить работника о сокращении и предложить работнику занять имеющуюся должность в ином филиале, в случае отказа, работодатель должен прекратить трудовые отношения с работником, предоставив ему все установленные законом гарантии, в том числе и выходное пособие. Очевидно, что в указанной ситуации работодатель не несет обязанности по предупреждению работника о предстоящем сокращении за два месяца, так как факт упразднения филиала уже имел место. Кроме того, работник имеет право потребовать выдачи ему дубликата трудовой книжки с отсутствующей записью об увольнении, признанной незаконной.
Комментарии
1