Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).
Спорное основание увольнения чаще всего оспаривается работниками в тех случаях, когда:
- прогула фактически не было, а для отсутствия на работе есть уважительные причины (в том числе при использовании донором дней отдыха, нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, или в случае отсутствия на работе после прекращения трудовых отношений в силу закона);
- при увольнении работодатель не выполнил требования процедуры ст. 193 ТК РФ;
- работодатель нарушил сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул (уволил по истечении месяца со дня установления факта прогула, не считая времени нетрудоспособности и отпусков);
- работодатель произвел увольнение за прогул во время отпуска или болезни работника (нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- работодатель уволил работника за прогул, за который уже назначал иное наказание;
- работодатель уволил работника за прогул в период приостановления тем работы на законных основаниях.
Промах № 1: дерзкое превышение работодателем своих прав и неисполнение обязанностей
Во многих случаях ТК РФ ОБЯЗЫВАЕТ работодателя предоставлять работнику дни отдыха, отпуск без сохранения заработной платы. Например, ч. 4 ст. 186 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя предоставлять донору дни отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. А ст. 128 ТК РФ предусмотрена обязанность предоставлять на основании письменного заявления работника отпуск без сохранения заработной платы в перечисленных в статье случаях. Как указано в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Неисполнение данной обязанности работодателем не делает последующее отсутствие работника на работе в связи с этим прогулом.
Практика: Инженер, уволенный с занимаемой должности на основании п.п. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился с иском к работодателю о признании увольнения за прогул незаконным и изменении формулировки увольнения. В обоснование иска указал, что на протяжении срока трудового договора ему неоднократно задерживалась выплата заработной платы, в связи с чем он высказывал свое недовольство руководителю. В определенный момент им было подано заявление об увольнении по собственному желанию, и одновременно заявление о предоставлении отпуска по случаю вступления в брак. Три дня он отсутствовал на работе по указанной причине, после чего приступил к работе. Однако был уволен за прогул. Суд признал увольнение незаконным, указав следующее. Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель на основании письменного заявления работника обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случае регистрации брака до пяти календарных дней. Представитель ответчика отрицал факт подачи заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, однако достоверность этого отрицания вызвала у суда сомнения, поскольку предоставление отпуска в данной ситуации это не право, а обязанность работодателя. Факт того, что в один из пропущенных истцом дней им был заключен брак, подтвержден документально. При таких обстоятельствах суд правильно принял решение об изменении формулировки основания увольнения на собственное желание (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ) (решение Октябрьского районного суда г. Тамбова от 18.11.2010 года; кассационное определение Тамбовского областного суда от 21.02.2011 года по делу № 33 – 401).
Вывод: Работодатель был обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, а не «приписывать» работнику прогул.
Промах № 2: поспешная и неправильная квалификация отсутствия работника как прогула
Несмотря на то, что пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить работника за прогул, ст. 193 ТК РФ тормозит произвол работодателя, требуя от него соблюдения определенной процедуры наказания в виде увольнения. Так, работодатель должен предпринять усилия для выяснения причин отсутствия работника (вызвать его на работу, направить по почте уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу своего отсутствия и т.д.). Просто квалифицировать отсутствие как прогул, не выяснив причины и даже не предприняв для этого усилий, закон не позволяет. Увольнение работника при таких обстоятельствах суд признает незаконным, необоснованным, совершенным с нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Практика: Работник, считая легкое недомогание не требующим внимания, вышел на работу. Однако поработав немного, понял, что заболел серьезно и обратился в медицинское учреждение, где ему поставили диагноз и выдали листок нетрудоспособности. О данном обстоятельстве работник устно уведомил своего непосредственного руководителя. По выходу на работу после болезни у него было истребовано объяснение о причинах отсутствия в день обращения к врачу, его ознакомили с актом об отсутствии в тот день на рабочем месте. Затем работник был уволен по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, то есть за прогул. Не согласившись с основанием увольнения, работник обратился в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения. В ходе рассмотрения дела все вышеназванные факты были подтверждены доказательствами, в том числе листком нетрудоспособности. Анализируя указанные обстоятельства, суд пришел к выводу, что работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания - увольнения работника, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, поскольку работник дисциплинарного проступка в виде прогула не совершал, а отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине в связи с болезнью. При таких обстоятельствах, суд признал увольнение истца незаконным, обязал ответчика изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Вывод: Внезапная болезнь работника, делающая уважительным его отсутствие, не порождает прогула; наличие уважительных причин для отсутствия на рабочем месте исключает прогул.
Промах № 3: оформительские недочеты
Не рассчитывая на последующее возникновение трудового спора, работодатель может без должного внимания отнестись к пунктуальному оформлению каждого своего действия, совершенного в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, неоформление в письменном виде уведомления о необходимости предоставления работником объяснения по поводу своего прогула (при его истребовании устно) вкупе с отсутствием самого объяснения (или наличием составленного акта об отказе в предоставлении объяснения) может послужить основанием признания процедуры привлечения работника к ответственности несоблюденной, а произведенного по инициативе работодателя увольнения – незаконным.
Практика: Работодатель стал подозревать работника в краже, то есть нанесении работником ему материального ущерба, в связи с чем не допустил его до работы. Однако никакого отстранения не оформил, но заставил работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, сдать форму и пропуск. На следующий день работник явился на работу для осуществления трудовых обязанностей, однако без пропуска его не допустили до рабочего места, разовый пропуск не выдали, поэтому в ни в тот день, ни в следующий работник на работу не попал. По истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении, рассчитанного от даты подачи заявления работника об увольнении, работник был уволен. Однако получив трудовую книжку, работник обнаружил в ней запись об увольнении за прогул. Истец посчитал увольнение по данному основанию незаконным, поскольку его отсутствие на работе явилось следствием незаконных действий работодателя по недопуску до работы, и прогул являлся вынужденным. Обратившись в суд, работник просил признать его увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Ссылаясь на ст. 394 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что истец был незаконно уволен с работы при наличии оснований для увольнения, вместе с тем работодателем не была соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, предусмотренная ст. 193 ТК РФ. Ошибка работодателя состояла в следующем: устно затребовав от работника объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте и получив на это устный же отказ, представителями работодателя тут же был составлен акт об отказе в предоставлении объяснений. Между тем, согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поскольку двухдневный срок для предоставления объяснений работодателем не был выдержан, суд признал процедуру увольнения работника за дисциплинарное нарушение нарушенной. Это послужило основанием для признания увольнения незаконным и удовлетворения иска работника (решение Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 10.05.2012; определение Свердловского областного суда от 19.07.2012 г. по делу N 33-8566/2012).
Вывод: Нарушение процедуры истребования объяснений от работника может стать основанием для признания увольнения за прогул незаконным.
Промах № 4: фальсификация акта об отсутствии на рабочем месте
Основой приказа об увольнении за прогул является акт об отсутствии на рабочем месте, а также объяснения работника, акты, уведомления и пр. Но основным документом, удостоверяющим факт отсутствия работника на рабочем месте, все же является Акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется комиссией из любых сотрудников предприятия-работодателя, непосредственно присутствовавших при фиксации данного факта и могущих подтвердить, что они действительно видели, то работника на месте не было в указанные в Акте периоды рабочего времени. Составление акта «постфактум», на основании докладной одного лица или сообщения его коллег без непосредственной фиксации факта отсутствия в определенное время в определенном месте, без образования комиссионного состава и наличия их подписей в Акте может впоследствии (при возникновении трудового спора с уволенным работником) быть расценено как фальсификация документа.
Практика: Водитель-экспедитор обратился в суд с иском к работодателю об изменении формулировки увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - увольнение за прогул - на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - увольнение по собственному желанию. В обоснование иска указал, что положенный в основу приказа о его увольнении акт об отсутствии на рабочем месте является недостоверным и сфальсифицированным. Указал, что в день, квалифицированный работодателем как прогул, он с 09-00 час. сдавал деньги за прошедший день, а после 12-00 час. поехал в прокуратуру и трудовую инспекцию для консультации по факту невыплаты заработной платы. Суд установил противоречивость двух актов об отсутствии истца на рабочем месте, где зафиксировано различное время отсутствия работника на рабочем месте, соответственно: с 12-00 час. до 17-00 час. и с 09-00 час. до 18-00 час. При этом в копиях актов, имеющихся у истца, отсутствуют подписи одного из трех указанных в Акте работников. При этом в табеле учета рабочего времени истцу проставлен прогул в течение всего рабочего дня, а работник, чья подпись на акте отсутствует, и вовсе не значится.
Принимая во внимание показания свидетельницы, составившей акт об отсутствии истца на рабочем месте, и подтвердившей в суде, что утром спорного дня истец находился на работе, сдавал деньги и тару на склад, с учетом установленного на предприятии режима рабочего времени (рабочий день с 08-00 до 17-00 час и обеденный перерыв: с 12-00 до 13-00 час.) суд пришел к выводу о недоказанности отсутствия работника на рабочем месте более 4-х часов подряд.
Суд также критично отнесся и к самому акту об отсутствии на рабочем месте, так как лиц, его подписавших (кроме вышеуказанного свидетеля) работодатель в суд представить в качестве свидетелей отказался. Учитывая, что бесспорных доказательств в подтверждение составленного акта об отсутствии истца на рабочем месте ответчик не представил, как и иных доказательств отсутствия истца на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего времени, суд правомерно признал его увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и в соответствии с ч. ч. 4, 7 ст. 394 ТК РФ изменил формулировку на увольнение по собственному желанию - п. 3 ст. 77 ТК РФ, а также дату его увольнения (решение Советского районного суда г. Красноярска от 02.07.2013 года, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 г. по делу N 33-9133/13).
Практика: Уволенная за прогул работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. В обоснование указала на неправильную квалификацию ее действий работодателем как прогул. Суд установил, что в основу увольнения лег акт об отсутствии истицы на рабочем месте с 9 до 14.20 часов. Сам акт, однако, был составлен не по результатам выхода на рабочее место работницы, а на основании слов одного из ее коллег. Иные же свидетели утверждали, что в указанное время истица находилась на рабочем месте, осуществляла досмотр груза на территории предприятия. Суд, учитывая положения ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, а также разъяснения п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 об обязанности работодателя представить доказательства, свидетельствующие о грубом нарушении работником трудовых обязанностей, оценив собранные по делу доказательства, указал, что работодателем не представлено относимых и допустимых доказательств того, что истица отсутствовала на рабочем месте в спорный период. Напротив, из показаний свидетелей со стороны ответчика следует, что факт отсутствия истицы на рабочем месте установлен работодателем только на основании утверждения свидетеля Н. о том, что, он видел, что истица пришла на работу к обеду, после чего и были составлены документы об отсутствии истицы на рабочем месте до обеда. С учетом установленного, суд удовлетворил требования работницы, восстановив ее на работе (решение Ярцевского городского суда Смоленской области от 19.06.2013 года; апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.09.2013 г. по делу № 33-3560).
Вывод: Прогул не может быть доказан недопустимыми доказательствами (нужен акт, а не показания свидетелей)
Промах № 5: мера наказания в качестве увольнения не соответствует проступку
Согласно ст. 192 ТК РФ, с учетом правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2, при наложении взыскания работодатель должен учесть:
- тяжесть совершенного проступка;
- обстоятельства, при которых проступок был совершен;
- предшествующее поведение работника;
- отношение работника к труду;
- наличие или отсутствие негативных последствий отсутствия работника на рабочем месте для производственного процесса либо причинение работником своим отсутствием на работе каких-либо убытков для предприятия.
Практика: Работница, занимавшая высокую должность в организации, была уволена за прогул. С названным основанием увольнения не согласилась и обратилась в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения. Суд выяснил, что работнице был предоставлен отпуск, который она провела за границей. В связи с переносом времени вылета обратно по вине туристической компании, она не смогла вовремя приступить к исполнению своих обязанностей, опоздав на работу на два дня. О нечаянном опоздании она сразу же поставила в известность руководителя предприятия. Несмотря на то, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работницы к дисциплинарной ответственности за прогул, установленная ст. 193 ТК РФ, суд иск удовлетворил, признав увольнение незаконным и обязав работодателя изменить формулировку основания увольнения на «собственное желание» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Удовлетворяя заявленные требования, суд руководствовался положениями ст. 192 ТК РФ и вышеназванным Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2. Суд пришел к выводу, что отсутствие истицы на рабочем месте не связано с ее недобросовестным поведением, а применение ответчиком крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины. (решение Кировского районного суда города Самары от 16.07.2013 года; апелляционное определение Самарского областного суда от 24.09.2013 г. по делу N 33-8780/13).
Вывод: Увольнение – крайняя мера наказания, которую может применить работодатель к работнику за нарушение дисциплины (в виде прогула).
Промах № 6: попытки переложить последствия собственных недочетов на работника
Нередко, особенно при конфликтах работника с руководителем предприятия, работодатель пытается использовать нечаянные или специально допущенные собственные недочеты в оформлении документации против работника. В том числе с помощью таких доказательств работодатель иногда пытается и избавиться от работника по «статье» за прогул.
Однако зачастую в этом случае работодатель забывает, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. И в суде как раз и выявляется неприглядная правда…
Практика: Уволенный за прогул работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. В обоснование иска указал, что не прогуливал работу, а был в командировке. Суд проверил доводы истца и установил следующее. В управлении по промышленности и энергетики края предстояло заседание, в связи с чем профильным организациям были высланы телефонограммы о необходимости обеспечения присутствия их представителей. Ответчиком был изготовлен приказ о командировании, завизированный всеми службами, но не подписанный руководителем предприятия. Согласно командировочному удостоверению истец командировался в указанное Управление по промышленности и энергетике. В командировочном удостоверении истца имелись соответствующие отметки: о выбытии в командировку, о прибытии в пункт назначения, о выбытии из пункта командировки и прибытии обратно по месту работы. На основании изложенного суд пришел к выводу о том, что в спорный день истец действительно отсутствовал на рабочем месте по месту расположения предприятия в течение всего рабочего дня, однако такое отсутствие было вызвано уважительными причинами - командировкой в управление по промышленности и энергетике на заседание. Суд указал, что такое отсутствие на рабочем месте нельзя расценивать как прогул, дающий основания для увольнения по инициативе администрации предприятия. С учетом данного вывода суд признал увольнение незаконным (решение Рубцовского городского суда Алтайского края от 01.07.2013 года; апелляционное определение Алтайского краевого суда от 04.09.2013 г. по делу N 33-7235/2013).
Вывод: отсутствие работника на рабочем месте в связи с командировкой, пусть даже неправильно или неполно оформленной, признается судом уважительной причиной отсутствия и не может служить основанием увольнения.
Практика в пользу работодателя
Практике, однако, известно немало случаев трудовых споров, связанных с увольнением за прогул, закончившихся в пользу работодателей. Приведем несколько популярных причин, по которым работник беспроигрышный, на первый взгляд, спор проиграл.
Промах работника № 1: пропуск срока исковой давности по неуважительным причинам
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.
Согласно ч. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Простая болезнь и даже нахождение в стационаре суд не расценивает как уважительные причины, исключающие своевременное обращение в суд. Ведь истец, чье право нарушено, может обращаться в суд не только лично, но и письменно, и через представителя.
Практика: Работодатель, обнаруживший отсутствие работницы на работе и подождав неделю, уволил работницу за прогулы. Возможно, что оснований-то он для этого не имел (истица настаивала, что в указанное время находилась на больничном) или установленную законом процедуру не полностью смог соблюсти (вполне возможно, что объяснений отсутствия в порядке ст. 193 ТК РФ он с нее так и не потребовал). Однако суд отказал уволенной работнице в иске о признании увольнения незаконным, даже не рассматривая дело по существу, по причине пропуска той срока на обращение в суд. Ведь уволена она была в январе, получила приказ об увольнении по почте в феврале, а обратилась в суд с соответствующими исковыми требованиями лишь в конце мая (решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 29.07.2013 года; определение Ленинградского областного суда от 25.09.2013 г. N 33-4442/2013).
Вывод: В подавляющем большинстве случаев суд признает пропуск срока на обращение в суд допущенным истцом по неуважительным причинам, что в большинстве случаев становится причиной отказа судом работнику в иске (равно как и причиной отказа в восстановлении срока на подачу иска).
Промах работника № 2: запоздалые и необоснованные попытки признать действия работодателя незаконными
Подавляющее большинство работодателей, совершивших ошибки при увольнениях за прогул, эти ошибки самостоятельно не выявляют до рассмотрения дела в суде, а порой – и до вынесения судом решения. Раннее же выявление собственных ошибок дает работодателю не только шанс самостоятельно и без негативных последствий исправить ошибки, но и провести процедуру увольнения правильно, применив надлежащее основание для увольнения. В случае подобных превентивных мероприятий шанс работника доказать нарушение его прав работодателем становится ничтожно малым.
Практика: Водитель международных перевозок первоначально был уволен за прогулы по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Позже работодатель изменил основание увольнения на п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Считает увольнение незаконным в силу отсутствия оснований и нарушения работодателем процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. В ходе рассмотрения дела суд установил, что истец в период командировки был задержан органами дорожной полиции другого государства за вождение в нетрезвом виде, он был лишен прав на управление транспортным средством. По прибытии на родину работник написал объяснение по данному поводу (по поводу вождения в рабочее время в нетрезвом виде) и больше на работу не выходил. Работодатель сначала уволил его за прогулы. Но потом, опомнившись, что объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте он с работника не взял, признал приказ об увольнении недействительным и уволил работника уже по другому основанию – за появление на работе в нетрезвом виде. Суд не усмотрел нарушений прав работника со стороны работодателя. Принимая решение, суд указал, что право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит работодателю, который выбирает конкретную меру дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством, учитывая при этом степень тяжести совершенного проступка, причиненный им вред и обстоятельства, при которых дисциплинарный проступок совершен. В силу того, что приказ об увольнении истца по основаниям, предусмотренным п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - был отменен работодателем в день его издания, после чего, в тот же день был издан приказ об увольнении истца по основаниям, предусмотренным п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд не усмотрел нарушений действующего законодательства со стороны ответчика (решение Советского районного суда г. Брянска от 09.07.2013 года; апелляционное определение Брянского областного суда от 24.09.2013 года).
Вывод: При самостоятельном и немедленном исправлении работодателем собственных ошибок, допущенных при увольнении, увольнение признается законным.
Промах работника № 3: попытки представить причину отсутствия уважительной без каких-либо доказательств
Случается всякое: у кого-то резко заболевает близкий родственник, случается травма или несчастный случай или ДТП. Все эти причины могут как иметь документальное подтверждение, так и не иметь. В подавляющем большинстве случаев работодатели не требуют представления каких-либо доказательств реальности существования озвученной работником причины для отсутствия на работе. Но такое происходит только в том случае, когда работник немедленно сообщает об этом, предпринимая попытки отпроситься (пусть даже без документального оформления легитимности невыхода на работу) или решая вопрос о временной замене самого себя и т.д. Если же работник несколько дней не выходит на работу, а потом пытается оправдать свое отсутствие жалостливыми рассказами о несчастных событиях в своей жизни, такое поведение не только не приветствуется работодателями, но и утверждает работодателя в собственных выводах о необходимости расставания с прогульщиком-выдумщиком по любому из предусмотренных ТК РФ основаниям, в том числе за прогул (что является наиболее подходящим основанием для подобных случаев).
Практика: Билетный контролер железнодорожного транспорта был уволен за прогул. Оспаривая свое увольнение, истец указал, что отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине: накануне он попал в небольшое ДТП, в связи с чем не смог выйти на работу. Суд отказал работнику в иске и признал увольнение законным, а процедуру увольнения – соблюденной. Поскольку у работодателя отсутствовали сведения об уважительности невыхода истца на работу, суд посчитал установленным факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин. Так, п. 7.7 должностной инструкции работника предусматривает, что о любых сбоях в работе, а также обо всех нестандартных ситуациях работник должен немедленно докладывать сменному инструктору или лицу его замещающему, начальнику участка. Работник же не поставил в известность руководство том, что он попал в ДТП и не может выйти на работу, чем не выполнил требования должностной инструкции. Таким образом, несмотря на то, что истец был ознакомлен с внутренними нормативными актами под роспись, об опоздании, а впоследствии и о невозможности явки на работу, ни инспектора, ни начальника участка производства он не предупредил. С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу, что невыполнение работником своих обязанностей, возложенных на него должностной инструкцией, послужило основанием для правомерных выводов работодателя об отсутствии работника на работе без уважительных причин (решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 27.06.2013 года; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.09.2013 г. N 33-14113/2013).
Вывод: Даже отсутствие по причине ДТП не снимает вины за отсутствие на рабочем месте, если отсутствие было неоправданно длительным, недоказуемым при несообщении руководству о причинах отсутствия в нарушение требований должностной инструкции.
Выводы:
Проведенный анализ судебной практики показал, что ошибки работодателей, увольняющих своих работников за прогул, остаются прежними и практически не меняются с годами. Стоит отметить, что несколько лет назад типичным нарушением было несоблюдение работодателями процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, установленной ст. 193 ТК РФ. В настоящее же время количество таких простых ошибок уменьшилось, зато увеличилось количество злоупотреблений со стороны работодателя (фальсификация документов, быстрые необоснованные решения о квалификации поступка в качестве прогула и т.д.). Зачастую причиной незаконного увольнения является нежелание работодателя работника искать и устанавливать причины его отсутствия. «Не пришел на работу – а мы тебя уволим!», - такой девиз способен сильно осложнить жизнь работодателя, отяготить ее судебными спорами, причем с решениями судов не в его пользу.
Однако общее соотношение решений уже стало выравниваться: раньше преобладали решения в пользу уволенных неправильно или необоснованно работников. Теперь же в силу повышения правовой грамотности работодателей количество решений в пользу работодателей намного увеличилось.
Начать дискуссию