Женский труд с точки зрения Верховного Суда

В начале февраля текущего года Пленум Верховного Суда Российской Федерации обнародовал ряд важных рекомендаций относительно порядка применения законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних. Причиной появления подобных разъяснений послужило то, что судьи и другие правоприменители до сих пор неверно толкуют нормы о запрете дискриминации в сфере трудовых отношений.

Например, сейчас трудовое законодательство предусматривает запрет на испытание при приеме на работу в отношении женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также лиц, не достигших возраста восемнадцати лет. В свою очередь суды, признавая подобное испытание незаконным, нередко констатируют лишь факт нарушения трудового законодательства, не восстанавливая при этом самих нарушенных прав граждан. Либо же искусственно сужают круг лиц, в отношении которых не может устанавливаться испытание.

Между тем, анализ данной нормы позволяет прийти к выводу, что в тех случаях, когда вышеуказанным работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается. Соответственно, уволенные работники подлежат восстановлению на рабочем месте. Причем данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Необязательно матерей.

Рабочее время и время отдыха

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 подчеркивается, что в отношении женщин не допускаются различия (по сравнению с мужчинами) при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, профподготовке, расторжении трудового договора, не основанные на деловых качествах и характеристиках условий их труда.

Здесь же суд приводит значение понятия дискриминации в сфере труда. Так, под ней необходимо во всех случаях понимать исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника , помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Соответственно, отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение тяжелых, опасных и вредных работ (ТК РФ предусматриваются специальные ограничения) не является дискриминационным, в том случае если работодателем не были созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда.

Нетрудно догадаться, что указанные в законе ограничения работодателями в большинстве случаев не соблюдаются и женщины допускаются к опасным работам даже тогда, когда на производстве не созданы специальные условия безопасности. В этих случаях, как заявляют судьи Верховного Суда, трудовой договор с женщинами подлежит прекращению. Разумеется, если у работодателя отсутствуют возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Особенно в Постановлении Пленума подчеркивается, что уволенным  таким образом работницам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Одновременно законодательством запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних работников. Данная норма является императивной. Несколько иное правовое регулирование предусматривается в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Так, они могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Здесь следует учитывать, что к женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, приравниваются все работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

Кроме того, данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до пяти лет без матери. Названные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от указанной работы. Такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в связи с чем эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Отказ от работы в ночное время является правомерным и в том случае, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени.

Верховный Суд призывает расширенно трактовать нормы о льготах, предоставляемых женщинам в связи с материнством. С его точки зрения, гарантии и льготы в виде ограничения работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направления в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда, распространяются на отцов и других лиц, воспитывающих детей без матери, на опекунов несовершеннолетних, осуществляющих трудовую деятельность. В том числе и на лиц, работающих по совместительству.

Наряду с установленными ограничениями на выполнение отдельных работ законодателем в отношении беременных и женщин с детьми предоставляется ряд других правовых гарантий и преимуществ, соблюдать которые стремится далеко не каждый работодатель. Например, в части дополнительных отпусков и сокращенного трудового времени. В частности, беременным женщинам и лицам с семейными обстоятельствами устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Стоит отметить, что нередко правоприменители ущербно трактуют данную норму, включая в состав “льготников” исключительно беременных женщин. Между тем, данное правило распространяется также и на всех родителей (сокращенное время предоставляется одному из родителей), имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Больше того, данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет, а ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет без матери.

Для того, чтобы реализовать свое право на сокращенную продолжительности рабочего времени работниками подается соответствующее заявление, рассмотрение которого и принятие по нему решения является обязанностью работодателя. Оплата труда в таком случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Отпуска и выходные

Немало споров возникает на практике и по поводу дополнительных выходных дней. Согласно закону, одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. В то же самое время дополнительные выходные дни не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. При этом у другого работающего родителя сохраняется право на дополнительный оплачиваемый выходной день.

Работодатели зачастую вольно трактуют данные положения ТК РФ, ограничивая права женщин при частичном использования одним из работающих родителей дополнительных оплачиваемых выходных дней, либо засчитывая за прогул своевольно взятые женщинами выходные.

В этой связи Пленум ВС РФ поясняет, что в случае частичного использования одним из работающих родителей дополнительных оплачиваемых выходных дней в календарном месяце другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.  При этом не является дисциплинарным проступком использование работником дополнительных выходных дней в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении таких дней. Оплата каждого дополнительного выходного дня для ухода за детьми-инвалидами производится в размере среднего заработка.

Теперь что касается отпусков. Нормы трудового законодательства предусматривают предоставление женщинам отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аналогичные отпуска предоставляются работникам, усыновившим ребенка. Отпуска по беременности и родам предоставляются продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов.

Далее следует отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который предоставляется матери по ее письменному заявлению. Опять же, как отмечают судьи, данный отпуск в равной степени может быть предоставлен отцу ребенка либо деду (бабушке), другому родственнику малолетнего ребенка, а также другому лицу, воспитывающему ребенка без матери.

При этом ВС РФ отмечает, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка. Следовательно, при разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу значение имеет не степень родства, а именно то обстоятельство, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка.

Это далеко не все преимущества, предоставляемые женщинам трудовым законодательством. Согласно статье 260 ТК РФ, беременные женщины согласно имеют право перед отпуском по беременности и родам на ежегодный оплачиваемый отпуск. Данное право может быть реализовано женщинами также непосредственно после отпуска по беременности и родам, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Зачастую работодатели отказывают в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ссылаясь на отсутствие у женщины необходимого стажа работы. Поэтому Пленум ВС РФ отмечает, что право на использование ежегодного отпуска возникает независимо от стажа работы у данного работодателя, то есть шестимесячный период непрерывной работы у данного работодателя не требуется.

С другой стороны женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется. Это обусловлено тем обстоятельством, что использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Увольнение

Нередко в качестве основания для отказа в удовлетворении иска уволенной беременной женщины о восстановлении на работе суды указывают на отсутствие у работодателя сведений о ее беременности. ВС РФ отмечает ошибочность данной позиции, ссылаясь на то, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя в любом случае запрещается, независимо от того, знал ли работодатель о беременности, или нет.

Более того, беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась. Важно помнить, что вышеуказанные гарантии распространяются также и на женщин - руководителей организаций, спортсменов и тренеров, а также женщин, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.

Если с беременной женщиной был заключен срочный трудовой договор, то он продлевается до окончания беременности женщины. Причем независимо от причины окончания беременности , будь то рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и так далее. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В случае же аборта или выкидыша женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал о данных фактах.

Равным образом трудовым законодательством не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка, то есть ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Со своей стороны отсутствие в законодательстве точных формулировок приводит к тому, что понятие “одинокая мать” трактуется в настоящее время по-разному. По общему правилу, к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца.

В связи с размытостью формулировки Пленум ВС РФ конкретизирует данный перечень. Так, женщина признается  матерью-одиночкой в случаях, когда отец ребенка умер, был лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от зашиты их прав и интересов, а также в иных ситуациях.

Таким образом, перечень случаев, когда женщина может быть признана матерью-одиночкой, формально не ограничен. Указанная гарантия опять же распространяется, в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.