Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Иван Наумчик и Максим Кудряшов рассказывают, вправе ли работодатель в одностороннем порядке изменять условия оплаты труда из-за сезонного снижения объемов работ на предприятии.
В организации основной объем работ приходится на период с мая по октябрь, в остальные месяцы — снижается в разы. Вправе ли работодатель производить выплаты согласно тарифным ставкам или окладам, предусмотренным в трудовых договорах работников, в полном размере только с мая по октябрь, а в остальные месяцы уменьшить размер выплат?
Условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника) обязательно должны быть включены в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Для изменения условий оплаты труда (а именно уменьшения размера тарифной ставки либо оклада) одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (положение об оплате труда) недостаточно, необходимо внести изменения и в трудовой договор.
ТК РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Но в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда: это должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда (часть первая ст. 74 ТК РФ), при этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.
Условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, например, если имеют место изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Таким образом, само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, и, соответственно, в одностороннем порядке снизить работнику размер оклада или тарифной ставки, определенный при заключении трудового договора с ним, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе.
Так, при возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности, уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 № 11-3084/13, решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу № 21-512/12).
Поскольку в рассматриваемой ситуации организационные и технологические условия труда на предприятии не изменяются, следовательно, основания для одностороннего изменения условий оплаты труда, предусмотренных трудовым договором, у работодателя отсутствуют. Изменить (уменьшить) размер тарифной ставки, а также систему оплаты труда ИТР (инженерно-технических работников), в результате чего уменьшается действующий оклад работников, возможно только с их согласия, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку статья 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется.
Если работник не согласен с указанными изменениями, то заработная плата должна выплачиваться работнику на прежних условиях. Если же работник примет предложение работодателя, то сторонам следует подписать дополнительное соглашение, в котором должны быть указаны новые условия оплаты труда и срок, с которого они вводятся (ст. 61 ТК РФ).
В заключение отметим, что отдельные суды все же считают, что изменение системы оплаты труда является организационным изменением, влекущим возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора (без согласования с работником) в порядке ст. 74 ТК РФ (смотрите кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 по делу № 33-367).
С текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, можно ознакомиться в справочной правовой системе ГАРАНТ.
Начать дискуссию