Трудовой кодекс РФ: прекращение трудового договора

Прежде чем перейти к рассмотрению конкретных оснований, сделаем ряд замечаний.

I. ЗАМЕЧАНИЯ ОБЩЕГО ХАРАКТЕРА

О дополнительных основаниях прекращения трудового договора

Как следует из части второй статьи 77 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора допускается только по основаниям, предусмотренным данным Кодексом либо иными федеральными законами. Это положение направлено на реализацию конституционных прав граждан на труд и защиту от безработицы, поскольку никакие другие субъекты, управомоченные в соответствии с положениями статей 5—9 Трудового кодекса РФ на издание нормативных актов, содержащих нормы трудового права (иные, помимо законодателя, федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, работодатели) не вправе устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора. Не могут дополнительные основания прекращения трудового договора устанавливаться и коллективными договорами, соглашениями.

Трудовой кодекс РФ предусматривает подобную возможность лишь непосредственно для сторон трудового договора, заключаемого:

• с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 части первой статьи 81, статья 278);
• с работником, работающим у работодателя - физического лица (статья 307);
• с работником религиозной организации (статья 347).

При этом необходимо учитывать двойственный подход законодателя к установлению в индивидуально-договорном порядке дополнительных оснований для расторжения трудового договора с членами коллегиального исполнительного органа организации (заключивших соответствующий договор), что находит выражение в следующем.

С одной стороны, пунктом 13 части первой статьи 81 Кодекса прямо закреплено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. По смыслу данной статьи дополнительные основания расторжения трудового договора могут вырабатываться непосредственно при заключении договоров как с руководителем организации, так и с членами ее коллегиального исполнительного органа. Иными словами, в данной статье содержится единое правило о порядке установления дополнительных оснований расторжения трудового договора с указанными категориями работников. При этом в пункте 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ прямо установлено, что помимо оснований, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут и по иным основаниям, содержащимся в трудовом договоре, то есть по существу воспроизводится изложенная выше общая норма пункта 13 части первой статьи 81 Кодекса.

Что касается членов коллегиального исполнительного органа организации, то в статье 281 (часть первая) Кодекса, регламентирующей особенности регулирования труда этих работников, лишь указано, что федеральными законами, учредительными документами организации на них могут распространяться особенности регулирования труда, установленные главой 44 Кодекса для руководителя организации. Приведенная норма в буквальном ее понимании позволяет сделать вывод о том, что дополнительные основания расторжения трудового договора с данной категорией работников могут устанавливаться сторонами только при соблюдении названного условия.

Говоря об установлении оснований прекращения трудового договора в договорном порядке, следует также отметить, что подобная возможность предусмотрена статьей 312 Трудового кодекса РФ, регламентирующей расторжение трудового договора с надомниками. Однако в ней отсутствует какое-либо указание на то, вправе ли стороны такого трудового договора самостоятельно вводить дополнительные (по сравнению с закрепленными в законодательстве) основания, либо они могут лишь оговаривать при заключении трудового договора те из установленных законодательством оснований его расторжения, которые будут подлежать применению в конкретном случае.

Об оформлении прекращения трудового договора

По общему правилу прекращение трудового договора оформляется распорядительным актом работодателя — приказом (распоряжением).

На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. При этом согласно части шестой статьи 66 Трудового кодекса РФ записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.

В данном контексте представляется уместным сделать уточнение о том, что, как следует из статьи 309 Кодекса, работодатель-физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников (равно как и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые), а документом, подтверждающим факт и продолжительность работы у такого работодателя, является письменный трудовой договор.

Коль скоро затронуто оформление труда работников, работающих у названных работодателей, нельзя не отметить, что трудовое законодательство не содержит ответа на возникающий вопрос о том, кто именно может выполнить соответствующие функции в случае прекращения трудового договора в связи со смертью такого работодателя либо признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

Разрешение данной ситуации, по видимому, возможно с учетом положения части третьей статьи 303 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель-физическое лицо обязан, в частности, оформить трудовой договор с работникомв письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления. Этим-то органом и могут быть соблюдены все необходимые формальности в связи с указанными обстоятельствами по обращению заинтересованного работника.

О дне увольнения

Работодателям и сотрудникам кадровых служб организаций необходимо иметь в виду следующее. Согласно части второй статьи 77 Трудового кодекса РФ во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Поэтому именно этот день считается последним днем действия трудового договора, а с первого дня, когда работник уже не должен выполнять определявшуюся договором трудовую функцию, начинается течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, в частности, давностные сроки при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

О выдаче трудовой книжки

По общему правилу при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку, и по письменному заявлению работника, копии документов, связанных с работой (часть вторая статьи 62 Кодекса).

Хочется специально отметить, что Трудовой кодекс РФ по сравнению с КЗоТ РФ более четко регламентирует обязанности работодателя, касающиеся выдачи трудовой книжки в случае, когда в день увольнения работника сделать это невозможно в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки. Так, в соответствии с частью третьей статьи 62 Кодекса, в подобной ситуации работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Следует учитывать, что задержка работодателем выдачи трудовой книжки, равно как и внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения рассматриваются Кодексом (статья 234) в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться, которое, в свою очередь, признается основанием наступления обязанности работодателя возместить работнику неполученный им заработок.

О выдаче копий документов

Не менее пристального внимания заслуживает и норма части первой статьи 62 Трудового кодекса РФ, согласно которой по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3-х дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. При этом в данной статье не содержится исчерпывающий перечень таких документов, а лишь указано, что к их числу относятся:

• копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;
• выписки из трудовой книжки;
• справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.

Во всяком случае, копии данных документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

На практике возникают ситуации, когда лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с данным работодателем, обращаются после расторжения трудового договора с просьбой о выдаче копий каких-либо документов, связанных с их работой, которые необходимы им, например, для предъявления в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовой кодекс РФ не дает однозначного ответа на возникающий в этой связи вопрос о том, обязан ли работодатель удовлетворить подобную просьбу своего бывшего работника. Так, названная норма статьи 62 Кодекса (в буквальном ее понимании) возлагает обязанность по выдаче копий указанных документов лишь в случае обращения к нему с соответствующим заявлением работника, то есть лица, состоящего с ним на данный момент в трудовых отношениях.

С другой стороны, в числе документов, копии которых выдаются работнику, назван и приказ об увольнении с работы, который, как очевидно, имеет особую ценность, в первую очередь, для лица, трудовые отношения с которым прекращены.

В настоящее время можно только строить предположения о том, как будет истолкована эта норма статьи 62 Кодекса в судебной и правоприменительной практике. Однако хочется порекомендовать работодателям удовлетворять заявления своих бывших работников о предоставлении документов, связанных с их работой, тем более, что в случае возникновения индивидуального трудового спора, данные документы могут быть запрошены и юрисдикционными органами.

О задержке выплат при увольнении

Трудовой кодекс РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплат, причитающихся работнику при увольнении. Такая ответственность устанавливается статьей 236 Кодекса в виде обязанности выплатить указанные суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно. При этом конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Важно отметить, что КЗоТ РФ какой-либо ответственности работодателя в указанном случае не устанавливал.

II. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Как уже отмечалось, общие основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 Трудового кодекса РФ. Кроме того, для некоторых категорий работников в соответствующих главах Кодекса предусмотрены и дополнительные основания прекращения трудового договора.

Соглашение сторон

п. 4 ст.77 ТК РФ

Содержание пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ воспроизводит положение, ранее закреплявшееся в пункте 1 части первой статьи 29 КЗоТ РФ. Не изменился и порядок прекращения трудового договора по данному основанию. Однако, поскольку, как показывает опыт, указанные нормы не всегда верно трактовались правоприменителями, нужно внести некоторую ясность в их понимание.

Каждый трудовой договор, вне зависимости от того, на какой срок он был заключен (определенный либо неопределенный), может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Соглашение сторон в российском трудовом праве традиционно рассматривается как самостоятельное основание прекращения трудового договора, которое отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника либо по инициативе работодателя, поскольку в данном случае необходимо совместное волеизъявление сторон договора, направленное на окончание трудовых отношений. Однако при этом не исключается проявление соответствующей первоначальной инициативы работником либо работодателем.

Поэтому на практике прекращение трудового договора по данному основанию может осуществляться, в частности, в случае, когда, с одной стороны, работодатель заинтересован в завершении трудовых отношений с работником, а с другой — отсутствуют установленные законодательством основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но работник при этом не возражает против прекращения отношений.

С другой стороны, работник также может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон, а не по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 статьи 77 и статьей 80 Трудового кодекса РФ. Удовлетворение подобной просьбы не накладывает на работодателя каких-либо дополнительных обязательств, но имеет определенный смысл для работника. Сказанное объясняется тем, что, несмотря на отсутствие в Трудовом кодексе РФ, равно как и в КЗоТ РФ (в редакции Закона РФ от 25.09.1992 № 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР») деления причин увольнения работника по собственному желанию на уважительные и неуважительные, увольнение по данному основанию без уважительных причин может повлечь для работника наступление определенных негативных последствий.

Так, при увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж при назначении пособий по государственному социальному страхованию сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3-х недель, тогда как по общему правилу при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 1-го месяца (если иное не установлено законодательством). Указанный стаж не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора в случае повторного увольнения по собственному желанию без уважительных причин, если со дня предшествующего увольнения по такому же основанию не прошло 12 месяцев (пункт 2 и подпункт «и» пункта 7 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 №  252).

Определение сферы возможного применения соглашения сторон в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора окажется более наглядным при сопоставлении положений, содержащихся в пункте 1 статьи 77 и в части второй статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как видно, в соответствии с частью второй статьи 80 Кодекса, соглашением сторон разрешается лишь вопрос о сроке расторжения трудового договора (до истечения установленного срока предупреждения). В случае же прекращения трудового договора по соглашению сторон содержанием соглашения выступает само желание обеих его сторон прекратить трудовые отношения.

При достижении указанного соглашения между работником и работодателем трудовой договор прекращается в срок, который также определяется по обоюдному согласию сторон. Однако аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии.

Истечение срока трудового договора

п. 2 ст.77 ТК РФ

Расторжение трудового договора по истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, предусмотрено пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Прекращение трудового договора по данному основанию также не является новеллой в трудовом праве: в указанном пункте закреплено положение, которое по существу является идентичным ранее содержавшемуся в пункте 2 части первой статьи 29 КЗоТ РФ. Однако с введением в действие Трудового кодекса РФ правила расторжения трудового договора по указанному основанию претерпели незначительные изменения.

Срочный трудовой договор расторгается по истечении его срока, помимо случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора. В соответствии с частью четвертой статьи 58 Кодекса в подобной ситуации трудовой договор будет считаться договором, заключенным на неопределенный срок, который может быть прекращен лишь при наличии иных оснований для этого.

При этом в частях второй—четвертой статьи 79 Трудового кодекса РФ закреплены положения, позволяющие более точно определить, что же считается истечением срока трудового договора в некоторых случаях:

• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

В любом случае действие срочного трудового договора не прекращается автоматически с истечением его срока. Работодатель, намеревающийся прекратить трудовые отношения с данным работником, обязан предупредить его об этом в письменной форме не менее, чем за 3 дня до увольнения (часть первая статьи 79 ТК РФ), и лишь затем он должен издать соответствующий распорядительный акт. Отметим также, что фактические обстоятельства, лежащие в основе отказа работодателя от продления действия трудового договора на неопределенный срок либо его перезаключения на новый срок, юридического значения не имеют. Поэтому нет необходимости ссылаться на них при оформлении указанных документов.

Истечение срока трудового договора выступает в качестве самостоятельного основания его прекращения, а не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому работодатель в данном случае не связан положениями Кодекса, устанавливающими специальные гарантии для работников в отдельных случаях увольнения по инициативе работодателя. По данному основанию работник может быть уволен в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Определенное ограничение при осуществлении соответствующих полномочий работодателем предусмотрено лишь в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (часть вторая статьи 261 Кодекса).

Инициатива работника

п. 3 ст.77 ТК РФ

Такое основание расторжения трудового договора, как инициатива работника, является текстуальным воспроизведением основания, предусматривавшегося ранее пунктом 4 статьи 29 КЗоТ РФ. Вместе с тем правила расторжения трудового договора по инициативе работника, как это видно из сопоставления положений статьи 80 Трудового кодекса РФ и статей 31, 32 КЗоТ РФ, имеют одно принципиальное отличие.

В соответствии с новым регулированием правила увольнения работника по собственному желанию теперь не зависят от срока действия трудового договора и являются одинаковыми для работников, заключивших трудовой договор как на определенный, так и на неопределенный срок. Тем самым законодателем в пункте 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ реализован принцип свободы труда, закрепленный в статье 37 Конституции РФ.

Как это было предусмотрено и ранее, работник изъявивший желание расторгнуть трудовой договор, предупреждает об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По соглашению сторон трудового договора он может быть расторгнут и до истечения этого срока.

Сохранилось и содержавшееся ранее в КЗоТ РФ положение о том, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, когда это его волеизъявление обусловлено невозможностью продолжения работы (что может быть связано с зачислением работника в образовательное учреждение, выходом на пенсию и другими обстоятельствами), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Как и прежде, работник до истечения срока предупреждения об увольнении вправе отозвать свое заявление. При этом согласно части четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работодатель не может уволить этого работника, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Ранее такое положение не было законодательно закреплено, а лишь содержалось в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ, как и в предшествовавшем регулировании, за работником сохраняется право прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если по истечении этого срока трудовой договор не был расторгнут — свидетельством расторжения трудового договора может служить издание приказа об увольнении работника, выдача ему в последний день работы трудовой книжки (часть вторая статьи 62 ТК РФ) и выплата всех причитающихся сумм (часть первая статьи 140 ТК РФ) — и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений, препятствующих как подаче работником заявления об увольнении по собственному желанию, так и самому увольнению работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)

п. 5 ст.77 ТК РФ

В пункте 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, как и ранее в пункте 5 статьи 29 КЗоТ РФ, содержатся два различных основания прекращения трудового договора.

Первое из них — перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю — применяется только тогда, когда работник прекращает трудовые отношения с прежним работодателем и поступает на работу в другую организацию, заключив трудовой договор с новым работодателем.

Для увольнения работника в этом случае необходима определенно выраженная (в письменной форме) воля трех лиц — работника, прежнего работодателя (в лице соответствующего уполномоченного должностного лица) и нового работодателя (также в лице уполномоченного должностного лица).

Волеизъявление указанных субъектов выражается следующим образом:

• работника — в подаваемом им на имя руководителя организации, в которой он работает, заявления с просьбой об увольнении в связи с переводом на работу в другую организацию либо заявления о согласии на такой перевод, если инициатива перевода принадлежит самому работодателю;            
• нового работодателя — в направляемом им прежнему работодателю письме или ином письменном уведомлении, с просьбой о прекращении трудового договора с данным работником в связи с его переходом на новую работу;  
• прежнего работодателя — в издании им приказа о прекращении трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ (этому обычно предшествует соответствующая резолюция на заявлении работника).           

Прекращению трудового договора по второму из названных в пункте 5 статьи 77 Кодекса оснований (в связи с переходом на выборную работу (должность) должен предшествовать особый юридический факт — избрание работника на выборную работу (должность), подтвержденное соответствующим актом.

Необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия выборной работы (должности). По нашему мнению, при разграничении двух указанных оснований прекращения трудового договора, содержащихся в пункте 5 статьи 77 Кодекса, следует иметь в виду, что норма о переходе на выборную работу (должность) должна применяться в том случае, когда такая работа (исполнение обязанностей) не предполагает наличия трудовых отношений работника с конкретным работодателем и, соответственно, не влечет необходимости в юридическом оформлении этих отношений путем заключения между ними трудового договора. Несомненно, к числу таких случаев относится избрание работника на выборные должности в органы государственной власти и местного самоуправления. По-видимому, это касается и выборной работы в профсоюзных органах, политических партиях и других общественных объединениях.

В остальных случаях, в том числе и при избрании работника на выборную должность в какую-либо коммерческую или иную (помимо указанных) некоммерческую организацию, в качестве основания для прекращения с ним трудового договора должна применяться норма о переводе работника по его просьбе на работу к другому работодателю.

Как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке при прекращении трудового договора по одному из оснований, указанных в пункте 5 статьи 77 ТК РФ, должна содержаться не только ссылка на пункт 5 статьи 77 Кодекса, но и должно быть точно указано основание прекращения договора.

Отказ работника от продолжения работы в связи с рядом обстоятельств

п. 6 ст.77 ТК РФ

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией закреплен в качестве основания расторжения трудового договора пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Оно является новым по сравнению с прежним регулированием, в связи с чем представляется важным остановиться на нем более подробно.

Прежде всего уточним следующее.

Имущество организации меняет собственника лишь в нескольких случаях: