Уволить без возврата

Российская правовая газета "эж-ЮРИСТ", N 13, 2006 г.

Елена Семенова, НП "Исследовательский центр
повышения эффективности управления "ЭСТИМАТ"

Попробуем сформулировать алгоритм и процесс документального оформления прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Как следует из смысла ст. 81, 189, 192 Трудового кодекса РФ, прогул является грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей.

Верховный Суд РФ в п. 39 Постановления Пленума N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" разъяснил, что увольнение за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, часть первая ст. 80, ст. 280, часть первая ст. 292, часть первая ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Таким образом, прогул может быть "многоликим".

Для установления факта нарушения трудовой дисциплины в организации должен быть принят такой локальный нормативный акт, как Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ), в которых устанавливаются в том числе и основные обязанности работника, режим работы, время отдыха. В случае возникновения трудового спора у работодателя есть возможность воспользоваться Правилами ВТР как доказательством того, что рабочее время должным образом установлено и работник с этим ознакомлен.

Отдельные работодатели указывают в Правилах ВТР обязанность работника в разумные сроки оповестить работодателя о своей неявке на работу любыми доступными ему средствами и способами.

В должностные инструкции руководителей структурных подразделений следует включать обязанности по обеспечению трудовой дисциплины в коллективе, в частности о своевременном предоставлении информации руководителю организации или кадровой службе о дисциплинарных проступках подчиненных.

Факт прогула сотрудника фиксируется Актом об отсутствии на рабочем месте. Инициаторами составления Акта может быть как руководитель структурного подразделения, в котором совершен противоправный поступок, так и кадровая служба.

Акт - документ, подтверждающий какое-либо событие и составленный в произвольной форме комиссией, состоящей как минимум из трех лиц. Необходимыми реквизитами акта должны быть: наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2). В тексте акта можно указать, какими доказательствами подтверждается прогул, а именно: отсутствием пропуска прогульщика или разрешения на выход его в рабочее время с территории предприятия, записями камеры видеонаблюдения, документами о самовольном использовании дней отгула (отпуска) и т. п.

Акт подписывается всеми лицами, составившими его с указанием должности и расшифровкой подписей.

Участие в составлении акта не должно носить формального характера. Известны случаи, когда в судебном заседании выяснялось, что акт просто дали подписать члену комиссии, а реально он не участвовал в установлении факта отсутствия нарушителя на работе. В связи с этим суд признавал акт юридически ничтожным.

Статья 193 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение. Поэтому в день возвращения из "самоволки" нарушителя следует ознакомить с актом об отсутствии на работе, предложить ему дать объяснение по этому поводу и представить оправдательные документы.

В случае, если прогульщик не желает объяснять причину неявки на работу (оставления без уважительной причины рабочего места), составляется Акт об отказе дать объяснение. Отказ от подписания Акта об отказе также отражается в тексте данного документа и скрепляется подписями лиц, участвовавших в его составлении.

До выяснения причин отсутствия сотрудника работодателю не следует допускать его к работе. Если работник будет допущен до работы, то днем увольнения станет именно этот последний день работы.

Для того чтобы о нарушении трудовой дисциплины поставить в известность руководителя организации, на его имя начальник, в непосредственном подчинении которого находится лицо, совершившее прогул, подает докладную записку. В докладной отражаются обстоятельства прогула, данные о нарушителе, выводы и предложения по излагаемому вопросу.

Акты, объяснительную и докладную записки кадровая служба для принятия решения представляет руководителю организации или лицу, имеющему право налагать дисциплинарные взыскания.

Отказ работника, нарушившего дисциплину труда, дать объяснение по данному поводу в силу части второй ст. 193 ТК РФ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Увольнять или нет работника - это право, а не обязанность работодателя.

Статьей 192 Кодекса определены виды дисциплинарных взысканий. При выборе меры ответственности необходимо учесть тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 ).

Резолюция руководителя (иного уполномоченного лица) о принятом решении и дата его принятия проставляются на докладной записке.

На основании вышеуказанных документов кадровая служба подготавливает проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в описательной части которого со ссылкой на исходные документы излагается факт нарушения трудовой дисциплины.

В приказной части даются распоряжения в отношении неоплаты дней прогула, издании приказа о расторжении трудового договора по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, приема от увольняемого материальных ценностей, документов и т. д.

Статья 373 Трудового кодекса РФ устанавливает обязательность согласования вопроса о расторжении трудового договора с выборным профсоюзным органом только при увольнении работника, являющего членом профессионального союза, и только по основаниям, указанным в п. 2, подп. " б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, в настоящее время работодатель в большинстве случаев избавлен от необходимости направлять в профсоюзный орган организации копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении за виновные действия работника, и обращение с просьбой дать на это согласие.

Однако целесообразность визирования проекта приказа о применении дисциплинарного взыскания юридической службой организации не утрачена и поныне.

На подпись руководителю (представителю работодателя, имеющему право наложения взысканий и расторжения трудового договора) представляются одновременно как приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания, так и приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме N 8-Т, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.

В течение трех рабочих дней со дня издания приказов инспектор кадров знакомит с ними работника и выдает по его просьбе их заверенные копии (ст. 62 ТК РФ). Отказ работника от подписания вышеуказанных приказов актируется - таково требование ст. 193 ТК РФ. В случае отказа "актируемого" от подписания Акта об отказе подписать приказ в нем делается соответствующая отметка.

Внесение записи в трудовую книжку осуществляется на основании приказа об увольнении работника по правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

В день увольнения необходимо выдать трудовую книжку, а также произвести расчет и выплату работнику зарплаты и причитающихся от работодателя сумм (ст. 62, 140 ТК РФ). Соблюдение работодателем этих процедур всегда исследуется органом, рассматривающим трудовой спор.

Порядок оформления обходных листов, сдачи работником в отдел кадров служебного удостоверения или пропуска для входа на территорию (в здание) организации, как правило, регламентируется локальными нормативными актами.

Определенные трудности возникают с документированием так называемых длительных невыясненных прогулов.

Кадровая служба организации либо непосредственный начальник отсутствующего работника должны принять все возможные меры для установления причины неявки на работу, в частности выехать к месту проживания, направить запросы в органы внутренних дел, в поликлинику по месту жительства, "скорую помощь", постараться связаться с работником или его родственниками, друзьями и т. д Результат посещения работника целесообразно оформлять актом, докладной запиской или справкой должностного лица. Характер действий зависит от конкретных жизненных обстоятельств, личности прогульщика, "расторопности" администрации работодателя. Основная цель проводимых мероприятий - убедиться, что у сотрудника действительно не было уважительной причины неявки на работу.

Для того, чтобы избежать возможные недоразумения, в течение всего периода прогула ежедневно необходимо составлять акты об отсутствии работника.

Статья 193 ТК РФ ограничивает работодателя во времени, в течение которого он вправе принимать решение о прекращении трудовых отношений.

До окончания месяца со дня обнаружения прогула работнику следует направить предложение явиться на работу и дать объяснения по поводу отсутствия. Письмо адресату необходимо отправлять с уведомлением о вручении. Если после этого работник не появился и не дал объяснений, организации следует на основании актов, докладных, запросов, справок и других исходных документов оформить прекращение трудового договора.

Днем увольнения работника согласно ст. 77 ТК РФ указывается последний день его работы.

В день издания распоряжений о наложении дисциплинарного взыскания и прекращении трудовых отношений работнику заказным письмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление о необходимости явиться за получением зарплаты, трудовой книжки или дать согласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте (ст. 62, 140 ТК РФ).

Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки признается незаконной.

Как отмечается в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2, при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Следовательно, соблюдение работодателем всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания и прекращения трудового договора, своевременное и должное ее документирование минимизирует риски восстановления уволенного работника в правах.

Для того, чтобы избежать возможные недоразумения, в течение всего периода прогула ежедневно необходимо составлять акты об отсутствии работника.