Считаем правильно!

"Кадровое дело" №1, январь 2004
Тамара ФЕДОРОВА, юрист

Правильно установить момент наступления или окончания событий, имеющих правовое значение, - дело далеко не простое. Здесь понадобятся определенные юридические знания. Прежде всего необходимо четко представлять себе, что скрывается в трудовом праве за такими понятиями, как «срок», «исчисление срока», «последствия несоблюдения установленного срока».

При внимательном изучении ныне действующего ТК РФ нетрудно заметить - большинство его норм в той или иной степени связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений с установлением определенного временного отрезка - срока. Вот хотя бы заключение срочного трудового договора между работником и работодателем. Само слово «срочный» указывает на временный, ограниченный характер действия этого договора. Или, допустим, установление испытательного срока при приеме на работу - без применения «календарной линейки» и в этом случае не обойтись. Подобных примеров множество, но есть и проблемы - как правильно рассчитывать сроки и не ошибиться при их установлении.

Для начала давайте определимся с общеправовым понятием срока. Срок - это промежуток времени или конкретная календарная дата, которая определяет момент наступления или окончания какого-либо события, имеющего юридическое значение. В ТК РФ исчислению сроков посвящена статья 14. Из ее содержания следует, что сроки в трудовом праве бывают двух видов: первые определяются календарной датой, а вторые исчисляются временными периодами. Однако гражданским законодательством предусмотрен и еще один вид сроков - указание на то или иное событие. Остановимся на всех этих видах подробнее.

Календарная дата

Календарной датой определяются сроки, с которыми закон связывает возникновение трудовых прав и обязанностей. Течение таких сроков идет с даты, определяющей начало возникновения трудовых прав и обязанностей. Проиллюстрируем на примере.

При оформлении на работу заключается договор, в котором указывается дата возникновения трудовых отношений. Допустим, так: «Настоящий договор заключается с 4 августа 2003 года на неопределенный срок». Именно с этого дня (04.08.03) и пойдет отсчет трудового стажа сотрудника в данной организации.

Течение сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Допустим, сотрудник уволен 14 апреля 2003 года. Эта календарная дата будет указывать на последний день его работы в данной организации, а со следующего дня (с 15.04.03) исчисляется период полного прекращения трудовых отношений с ним. Какие же сроки начинают течь с этого дня? Например, сроки на обжалование в суде увольнения, с которым работник не согласен. В соответствии со статьей 392 этот срок составляет один месяц. Значит, закончится он 15 мая 2003 года.

Период времени

Кроме фиксированных календарных дат есть еще сроки, исчисляемые периодами времени - годами, месяцами, неделями, днями и даже часами. Так, срочный трудовой договор может быть заключен с работником продолжительностью не более пяти лет (58 ТК РФ). Окончание его в этом случае будет приходиться на соответствующее число последнего года. Например, дата договора, заключенного на четыре года, - 22 мая 2000 года. Сроком его окончания будет 22 мая 2004 года.

Сроки, исчисляемые месяцами, истекают также в соответствующее число последнего месяца. Допустим, в случае производственной необходимости сотрудник 2 февраля временно переведен на работу, не обусловленную трудовым договором, а это в соответствии со статьей 74 ТК РФ можно сделать только на срок не более одного месяца. Значит, уже 3 марта он вновь должен трудиться на прежнем рабочем месте.

Исчисление срока в неделях и днях также встречается достаточно часто. Это и предупреждение работодателя об увольнении по собственному желанию за две недели (ст. 80 ТК РФ), и уведомление работника о расторжении срочного трудового договора за три дня (ст. 79 ТК РФ), и 28 календарных дней ежегодного отпуска (ст. 115 ТК РФ). Если в качестве временного отрезка указаны недели, то установленный срок заканчивается в соответствующее число последней недели. Общее правило, применимое к исчислению всех сроков: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Есть в трудовом праве и сроки, исчисляемые часами, хотя статья 14 ТК РФ о них не упоминает. Классический пример - срок отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Если такое отсутствие продолжается более 4 часов подряд, можно считать, что работник совершил прогул. А прогул является основанием для увольнения (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Событие

До сих пор мы говорили лишь о сроках, которые определяются конкретной датой либо временным периодом. Однако Гражданский кодекс РФ в этом отношении идет несколько дальше. В статье 190 ГК РФ сказано: «Срок может определяться также указанием на событие, которое должно неизбежно наступить».

Нормы гражданского законодательства могут применяться в трудовом праве по аналогии. Поэтому сроки такого рода по мере необходимости также используются в трудовых отношениях. За примером далеко ходить не надо, представим себе вполне обычную ситуацию. Сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Ее, естественно, нужно кем-то срочно заменить. Вы принимаете временно на освободившееся место другого работника. Какую дату или период следует назвать в трудовом договоре, как определить момент прекращения трудовых отношений с временным работником? Само собой напрашивается ответ - указать день, когда ребенок достигнет возраста полутора лет. Но кто знает, будет ли эта дата действительным днем выхода на работу постоянной сотрудницы? А если молодая мама решит ранее положенного срока прервать отпуск и приступить к труду, ведь она имеет на это полное право? Тогда на рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника, и так будет продолжаться до тех пор, пока ребенку не исполнится полтора года. Согласитесь, ситуация абсурдная, но возможно и другое, вполне законное решение - в качестве даты окончания срочного трудового договора с временным работником нужно указать: «До дня выхода постоянного сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». В данном случае конкретное событие (выход сотрудницы на работу) будет расценено как основание для прекращения трудовых отношений с временным работником. Такой подход значительно упрощает дело.

За нарушение сроков - к ответу!

Вполне закономерно возникают вопросы: а так ли уж важно соблюдать сроки и чем грозит работодателю отступление от указанного правила? Попробуем разобраться.

Представим, что на работу принят сотрудник с трехмесячным испытательным сроком, за это время он проявил себя, мягко говоря, не лучшим образом, и организация определенно решила с ним расстаться. Вот тут нужно быть предельно внимательными. В статье 71 ТК РФ сказано, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Вот какая опасность таится в небрежном обращении со сроками. Пропущено время - и «непригодный» работник надолго ваш!

Другой пример. В соответствии со статьей 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику не реже чем через каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Статья 236 ТК РФ в качестве наказания за просрочку предусматривает необходимость выплаты работнику определенных процентов (денежной компенсации). Но это еще не все. В случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней сотрудник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу до полного возмещения задержанной суммы.

Подведем итог. Сроки в трудовых отношениях могут быть самые разные - прописанные в законе, определенные по соглашению сторон, судебные. Но в любом случае, если срок где-то зафиксирован, он обязателен для соблюдения. Поэтому обходить сроки вниманием не всегда безопасно, а иногда чревато весьма неприятными последствиями для организации.