Нужен ли коллективный договор фирме

Алина Домкина

Решение самых насущных проблем, которые чаще всего возникают в деятельности вашей компании, можно оговорить именно в коллективном договоре. Как будет выглядеть подобное соглашение и что оно будет содержать, законодатель доверил определять сторонам самостоятельно. В то же время в Трудовом кодексе приведен неисчерпывающий перечень положений, по которым стороны могут договориться (ст. 41 ТК РФ):

• форма, система и размер оплаты труда;
• выплата пособий и компенсаций;
• вопросы об изменении размера заработной платы при возрастании цен или росте инфляции;
• рабочее время сотрудников и время отдыха;
• порядок предоставления отпуска и положения о его длительности;
• вопросы безопасности и охраны труда работников;
• забота работодателя о здоровье работников и членов их семей;
• оплата питания работников;
• дополнительно можно оговорить льготы и преимущества, на которые имеет право работник, — они могут быть благоприятнее по сравнению с аналогичными льготами и преимуществами, которые предусмотрены законодательством;
• об отказе работников от забастовок в случае выполнения работодателем условий коллективного договора.

Выгода для работников вполне очевидна, ведь работодатель в коллективном договоре закрепляет многие неурегулированные вопросы. К тому же в нем содержатся дополнительные выплаты и льготы для сотрудников. Работодатель может также извлечь для себя пользу из положений соглашения. Во-первых, выполняя условия коллективного договора, можно не опасаться, что работники «выкинут» какую-нибудь неожиданность в виде забастовок или предъявлении требований о повышении зарплаты. С этой точки зрения договор удобен в отношении планирования затрат на рабочую силу. Во-вторых, если в коллективном договоре идет речь о материальных благах, то законодатель освобождает фирму от налога на прибыль, единого социального налога.

При проведении проверки аудиторы неспроста запрашивают в числе прочих документов и коллективный договор. Ведь его положения влияют на порядок налогообложения деятельности фирмы.

Согласно Налоговому кодексу базу по налогу на прибыль уменьшают, в том числе расходы на оплату труда. А статья 255 кодекса предусматривает, что в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и/или натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные коллективными договорами.

Отдельно законодатель оговорил, что в базу по налогу на прибыль не включается предоставление бесплатного или льготного питания, предусмотренного коллективными договорами, а также расходы на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, если такие расходы предусмотрены коллективным договором (пп. 25, 26 ст. 270 НК).

Что касается расходов на командировки, то для целей исчисления налога на прибыль можно учитывать только суточные в пределах норм. А сверхнормативные размеры командировочных, если их прописать в коллективном договоре, не будут включаться в базу по единому социальному налогу (п. 3 ст. 236 НК, письмо Президиума ВАС от 14 мар-та 2006 года № 106).

После того как стороны подпишут договор, он считается вступившим в силу. В то же время дату вступления его в действие можно оговорить в содержании соглашения. Так что указать, что он действует неограниченное время, нельзя. По истечении этого срока договор можно продлить еще на три года. Если он заключен головной организацией, то он распространяется на всех работников, в том числе и сотрудников обособленных подразделений и филиалов. Если же нужно, чтобы договор действовал только в отдельном филиале — то и заключать его следует с филиалом, а не с головным предприятием (ст. 43 ТК).

Коллективный договор сохраняет свою силу и в «тяжелые» периоды в жизни организации — правда, иногда только в течение ограниченного периода. Например, если сменился руководитель фирмы, новый директор не имеет права вводить «новые правила» для работников, пока не истечет срок действия коллективного договора. А вот если в компании произошла реорганизация (например, слияние или присоединение) — в этом случае договор действует до того, пока не будет завершен процесс реорганизации. После чего коллективный договор прекращает свое действие. Если фирма меняет форму собственности — что, правда, в последнее время происходит нечасто, — то договор действует в течение трех месяцев с этого момента.

Если же дело дошло до ликвидации компании, то коллективный договор будет действовать, пока запись о ней не будет внесена в государственный реестр. Причем существует мнение, что если даже на момент начала ликвидации срок действия коллективного договора истек, то он все равно продолжает действовать до того, пока она не будет завершена (ст.43 ТК).

Фирмы-работодатели должны уяснить для себя, что подписывать коллективный договор они не обязаны — до определенного времени. Конечно, согласно статье 22 Трудового кодекса, работодатель обязан заключать коллективный договор, но «...в установленном порядке». А порядок этот следующий: со стороны работников должна быть проявлена инициатива по проведению переговоров для заключения коллективного договора (ст. 36 ТК). Инициатива заключается в том, что представители трудового коллектива передают представителям фирмы-работодателя соответствующее извещение в письменной форме о желании начать переговоры для заключения коллективного договора. И только после того как фирма получит письмо, в течение семи дней она обязана ответить (положительно или отрицательно), а также указать, кто будет представлять интересы фирмы и какими полномочиями он обладает. Естественно, Трудовой кодекс не обязывает тут же заключить коллективный договор, а говорит только о начале переговоров, которые должны закончиться его заключением. Юридическая обязанность в заключении коллективного договора возникает у фирмы с момента получения извещения. Вопрос только во времени — нужно обсудить его условия, которые устроят обе стороны.

Штрафы, которые могут быть наложены на фирму или ее руководителя, в настоящее время невелики. Если фирма уклоняется от коллективных переговоров о заключении договора, ее могут оштрафовать не больше чем на три тысячи рублей (ст. 5.28. КоАП). До пяти тысяч рублей штрафа могут наложить на фирму по факту ее отказа от заключения коллективного договора (ст. 5. 30 КоАП).