Трудовые права вахтовиков и граждан, призванных в связи с частичной мобилизацией: дополнительные гарантии в ТК РФ

Федеральным законом от 19.12.2022 № 545-ФЗ скорректированы две статьи ТК РФ:

• статья 302, закрепляющая гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом;

• статья 351.7, определяющая особенности обеспечения трудовых прав работников:

- призванных на военную службу по мобилизации, или

- поступивших на военную службу по контракту либо

- заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ.

Гарантии по доставке работников на вахту

В ст. 302 ТК РФ законодатель внес дополнение, вменяющее в обязанности работодателя доставку работников от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работ вахтовым методом и обратно. Почему возникла необходимость такого изменения? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно обратиться к нормам законодательства, регулирующим труд вахтовиков, а именно к гл. 47 ТК РФ.

Как следует из ст. 297 кодекса вахта – это особая форма осуществления трудового процесса.

Первое условие, предполагающее вахтовый метод работы – это труд работников вне места постоянного проживания или места нахождения работодателя. Причем место вахтовой работы настолько удалено от места жительства, что возвращаться домой ежедневно (как это обычно происходит в стандартных условиях труда) работники не могут. Раньше считалось, что на вахте работники трудятся в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. И наше время это характерно для сферы строительства, лесозаготовок, добывающих и ряда других отраслей. Но реалии последних лет изменили представление о вахтовом методе. Сегодня в вахтовом формате трудятся в компаниях и в столице (например, сборщики заказов в службу доставки), и в других крупных городах.

Второе условие, характерное для работы вахтовым методом - это проживание работников в специально создаваемых (арендуемых) работодателем вахтовых поселках или общежитиях, иных жилых помещениях. В этой норме ст. 297 ТК РФ ясно указано, что жизнедеятельность работников в таких условиях обеспечивается за счет работодателя.

В ст. 301 ТК РФ сказано, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждает работодатель. При этом он должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. В графике должно быть предусмотрено входящее в учетный период время, в который включают:

• все рабочее время;

• время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно;

• время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца (ст. 299 ТК РФ).

За каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты тем, кто трудится этим методом, полагается вахтовая надбавка. Она выплачивается также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно (ст. 302 ТК РФ). Вахтовая надбавка положена также работникам предприятий и организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, учреждений здравоохранения и других, на которые возложено обслуживание коллективов, работающих вахтовым методом. Вахтовая надбавка не является оплатой труда работников, а выплачивается взамен суточных. Тем самым работодатель возмещает работникам дополнительные расходы, связанные с проездом и проживанием вне места постоянного жительства.

Размер и порядок выплаты вахтовой надбавки устанавливаются нормативно-правовыми актами:

• Кабмина – за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах и учреждениях (утв. постановлением Правительства РФ от 03.02.2005 № 51) (ч. 2 ст. 302 ТК РФ);

• органов государственной власти субъектов РФ - за вахтовый метод работы в государственных органах и учреждениях субъектов РФ (ч. 3 ст. 302 ТК РФ);

• органов местного самоуправления - за вахтовый метод работы в органах местного самоуправления и муниципальных учреждениях (ч. 3 ст. 302 ТК РФ).

У других работодателей размер и порядок выплаты вахтовой надбавки устанавливается коллективным договором, трудовым договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 302 ТК РФ).

В обязанности работодателя также входит предоставление работнику гарантий в виде оплаты:

• дней нахождения в пути от места нахождения работодателя до места выполнения работы и обратно;

• дней задержки в пути по метеорологическим условиям или по вине транспортных организаций.

Как видим, трудовое законодательство в отношении вахтового метода предусматривает форму труда, порядок обеспечения жизнедеятельности рабочих в таких условиях, учет времени в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, и оплату этих дней.

Но до последнего времени законодательно не был урегулирован вопрос, касающийся обязанности работодателя по доставке работников:

• от места жительства до места нахождения работодателя или пункта сбора;

• от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно.

Из судебной практики

Понятно, что работнику до места несения вахты нужно преодолеть неблизкий путь. И платить за проезд приходится немало. Неудивительно, что по данному вопросу не раз возникали споры между работниками и работодателями. Можно посмотреть, в частности, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2020 № 88-24515/2020 или Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 31.10.2018 по делу № 33-3958/2018.

В первом из указанных споров билеты на проезд от места жительства до пункта сбора и обратно от пункта сбора до места жительства работница должна была приобретать самостоятельно. А за проезд от пункта сбора до места выполнения работ на вахте и обратно одним из пунктов трудового договора работнице была предусмотрена компенсация. Если бы суды первой и апелляционной инстанций установили, обеспечивал ли работодатель доставку работницы до места выполнения работы, то вероятно решение могло бы быть принято в пользу работницы. А поскольку указанными судами были допущены нарушения, дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Во втором споре по коллективному договору и исходя из положений трудового договора работодатель обязан был компенсировать работнику стоимость проезда от постоянного места жительства до пункта сбора и обратно. Компенсация выплачивалась на основании представленных работником проездных документов по фактическим расходам. При этом сумма компенсации не должны была быть выше тарифов, предусмотренных для проезда железнодорожным транспортом в плацкартном вагоне скорого поезда. При отсутствии железнодорожного сообщения компенсация рассчитывалась по кратчайшему пути иным, доступным видом транспорта, но не свыше, в частности, тарифов, предусмотренных для проезда воздушным транспортом в салонах «эконом-класса». Работник был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ). Работник счел увольнение незаконным и уведомил работодателя, что трудовые права будет защищать самостоятельно. После чего работник сам оплатил свой проезд от вахтового поселка до пункта сбора, а оттуда до места жительства для возвращения к месту постоянного проживания. Работодатель в своих возражениях в судах не указывал на неправомерность отъезда работника с места исполнения должностных обязанностей. Не оспаривал работодатель и право работника на возмещение расходов, связанных с проездом к месту постоянного проживания. Не было представлено в суд и доказательств того, что работнику предлагалось до пункта сбора добраться в организованном компанией порядке, но от этого предложения работник отказался. Работодатель не представил и свидетельств того, были ли расходы на проезд по организованному обществом маршруту гораздо меньше нежели заявил работник. С учетом этого вывод суда был в пользу работника: с работодателя была удержана компенсация расходов на проезд.

В обоих случаях суды исходили из того, что обязанность работодателя обеспечить доставку работников от места нахождения компании или пункта сбора до места вахты установлена п. 2.5 Основных положений о вахтовом методе организации работ (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.87 № 794/33-82).

А вот ч. вторая п. 2.5 положения № 794/33-82 более 20 лет назад была признана недействительной решением ВС РФ от 17.12.1999 № ГКПИ99-924. Суд признал, что при вахтовом методе работы работодатель не обязан оплачивать проезд работников от места постоянного жительства до места нахождения организации или до пункта сбора. Выполнение такой обязанности по сути за счет прибыли организации суд признал неправомерным.

Старая-новая норма в ТК РФ

И вот законодатель вновь вспомнил о положении № 794/33-82. Этот документ применяется постольку, поскольку он не противоречит ТК РФ (ст. 423).

Закон № 545-ФЗ включил п. 2.5 положения № 794/33-82 в ТК РФ в виде новых п. 9 и п. 10 в ст. 302.

Согласно п. 9 работодатель за счет своих средств доставляет вахтовиков от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно. Это обязанность.

А в п. 10 ст. 302 ТК РФ закреплена возможность работодателя компенсировать вахтовикам расходы на оплату стоимости их проезда от места жительства до места нахождения работодателя или пункта сбора. Размер и порядок компенсации работодатель устанавливает коллективным договором, трудовым договором или ЛНА. Последний документ должен учитывать мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ).

Тем самым на законодательном уровне закрепляются гарантии социально-трудовых прав работников-вахтовиков, а также возможность проверок соблюдения этих норм. Полагаем уйдут в прошлое и вопросы, связанные с налогообложением этих компенсаций.

Вновь введенные п. 9 и 10 ст. 302 ТК РФ начнут действовать с 01.03.2023.

Дополнительные трудовые гарантии гражданам в связи с частичной мобилизацией

Дополнение, внесенное законом № 545-ФЗ в ст. 351.7 ТК, касается лиц, с которыми приостановлено действие трудовых договоров в связи с частичной мобилизацией (призванных на военную службу по мобилизации, контрактников либо добровольцев).

Если с работником, относящимся к какой-то из перечисленных категорий, был заключен срочный трудовой договор, и его срок истекает в период приостановления трудовых отношений, то такой договор работодатель расторгает. Но по окончании военной службы (в течение трех месяцев) такому лицу гарантируется преимущественное право поступления на работу по ранее занимаемой должности у прежнего работодателя. Если эта должность будет занята, работодатель будет обязан предложить другую вакантную должность или работу согласно квалификации работника. При отсутствии и таких вакансий, работнику нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом по такой должности (работе) у работника не должно быть противопоказаний по здоровью.

Это дополнение распространяется на правоотношения, возникшие с 21.09.2022.