Карина Хапиште: Мы не просто комьюнити: собрались, веселимся, общаемся. Мы все-таки и про деньги

Этот текст появился у меня в блоге на Клерке, потому что мы развиваем краснодарский интернет-проект Кублог и некоторые тексты меня штырят до такой степени, что хочется поделится с клерковской аудиторией. Автор текста Анна Пчелина. Оригинал материала и комментариев можно найти на Кублоге.

После того как редакция Кублога взяла интервью у феминистки в текстах Кублога стали принципиально использовать феминитивы и теперь исполнительного директора называют исполнительной директоркой. Звучит страшно, но такие правила игры.

Про Карину Хапиште

39 лет, закончила истфак АГУ (Майкоп). Переехала в Краснодар в 2006 году (и до сих пор не чувствует Краснодар своим городом). В «Клерке» с 2021 года.

Начинала продавцом-консультантом в сети розничных магазинов (Promod, Terranova, Benetton, Sisley) и там же выросла до директора по персоналу.

Большую часть своей карьеры была директором по персоналу, вырастала до исполнительного директора в ООО «МАЛЫШ» (региональная сеть розничных магазинов), ООО «Победа» (региональная сеть оптик)

Про «Клерк»

Самый крупный сайт в мире, посвященный бухгалтерскому учету в России. Основан в 2001 году Борисом Мальцевым (он же - основатель Кублога, который вы читаете сейчас)

Кублог

События, жизнь и возможности Краснодара

Общее количество штатных и внештатных сотрудников «Клерка» - порядка 90 человек. Википедия.

Поменялась ли как-то структура рынка труда после февраля? После мобилизации?

Сильно рынок не изменился. Не стало вдруг каких-то кандидатов больше или меньше. Скорее, острее встал вопрос с удаленным форматом работы. То есть сотрудники готовы выходить, их много, но они все чаще рассматривают удаленку. «Клерк» это открыто обсуждает со всеми, и это ок.

Человек говорит: ребят, я рассматриваю вариант переезда в Турцию на три месяца с семьей. И мы уже не обсуждаем с ним, вернется он или нет. Это не важно. Важно, что мы работаем с ним в удаленном формате.

Получается, вы начинаете мыслить отношения с членами коллектива в коротких перспективах (например, на три месяца)?

Мы просто принимаем реальность, какая она есть. Перестраиваем процессы так, чтобы нам было легко работать.

Что именно приходится перестраивать?

Прежде всего это касается процессов взаимодействия с командой. Одно дело, когда мы все находимся в офисе, и каждый может в любой момент подойти к любому сотруднику, задать вопросы, быстро их решить. Другое дело - удаленка. Не все готовы к дисциплине, которой она требует.

Скажем, у тебя назначена онлайн-встреча: ты должен к ней готовиться, ознакомиться с материалом, быть собранным, не опоздать. Офис все же в каких-то моментах, что бы ни говорили, - это более лайтовая работа.

Сотрудники на удаленке позволяют компаниям сокращать расходы?

Ну, для каких-то компаний да, это актуально. Как минимум, при наборе новых людей нет расширения площадей, не надо покупать оборудование, технику.

Мы создаем сейчас удаленные отделы продаж - и не закупаем ноутбуки, гарнитуру, не оплачиваем чай, кофе и так далее. То есть расходов существенно меньше. Но нужно быть готовым к определенным сложностям.

Чтобы набрать удаленный отдел продаж в этом октябре, за неделю мы провели 78 первичных собеседований с кандидатами. После мы назначали групповое собеседование, дальше приглашали на обучение. И вот берем 78 ребят, которым было интересно наше предложение, которые вот уже готовы к выходу на работу. Как ты думаешь, сколько из них осталось?

Мало?

Только пять человек: прошли обучение и готовы к продажам. Хотя ни одному из кандидатов мы не отказали.

То есть во всех случаях был самоотвод. Причины разные. Но суть в том, что удаленный формат работы требует готовности. Это не фриланс, не работа от случая к случаю, не «когда хочу - тогда делаю». В нашем случае это полноценный рабочий день с задачами и чек-пойнтами, и мы смотрим, какой результат человек дает.

Вы же и до этого октября трижды создавали удаленный отдел продаж. И он разваливался. Ты говорила об этом в соцсетях.

Предыдущие три раза это было, я считаю, по причине неготовности с нашей стороны. Мы не продумали адаптацию.

Как сделать, чтобы сотрудник на другом конце мира почувствовал себя причастным компании? Мы на тот момент к этому не были готовы.

А сейчас?

А сейчас готовы. Мы все продумали, начиная от первой встречи. Целый сценарий.

Например, идет онлайн-встреча в режиме телемоста. Какой у тебя фон, настрой? Мне важно показать, что мы динамичная компания - как я это могу передать?

Я говорю приветственное слово и иду по нашему офису. Мне важно показать движение в кадре, чтобы на заднике были не обои (здравствуйте, ребята, вот такая скучная у нас жизнь), я меняю ракурс, слежу за своим голосом, за интонацией. Я готовлю вопросы о людях - чтобы они выдохнули и поняли: здесь хорошо, мы - именно та компания, с которой они будут идти долгие годы к высоким результатам.

Все это нужно завернуть в первые встречи. Онлайн-встречи.

Все материалы, которые мы даем кандидатам для подготовки, все сценарии общения - все очень сильно про людей. Каждая буква, отправленная им, продумана: как человек, сидя в своей квартире, будет воспринимать наше обращение. Тут нужно вложить много любви, теплоты, это очень важно для погружения в работу.

И когда мы создали нужную атмосферу, когда люди чувствуют себя командой, им интересно с нами, они почитали посты в «Трибуне» про нашу компанию, посмотрели наши отчеты, убедились, что мы говорим не пустые слова, нам действительно важно все, что происходит в компании, - тогда ставится рабочая задача.

То есть мы не просто комьюнити: собрались, веселимся, общаемся. Мы все-таки и про деньги. И нам важно получить результат. С этой частью мы уже справляемся легко. А с частью адаптации было сложнее. Но мы эту задачу решили.

Новый отдел уже работает?

Мы его укомплектовали. Один удаленный одел продаж. А в планах - три.

Сколько в нем человек?

Один руководитель группы и шесть менеджеров. Завтра они начинают продавать. Никто из них не выбыл в процессе обучениях, всем было очень интересно. Там были промежуточные срезы, тесты - и они очень хорошо отработали на стадии обучения. Лучше, чем офис даже. Поэтому технологию обучения будем применять и в офисе. Теперь задача - укомплектовать и запустить еще два удаленных отдела.

Карина Хапиште. Фото из фейсбука Карины

Как еще «Клерк» реагирует на мобилизацию? Вообще, многие уехали?

У нас не было ребят, которые попали под мобилизацию, чему я очень рада. Но есть те, кто принял для себя решение переехать. Окей, мы их поддерживаем.

В плане набора, не буду лукавить, что нет вопроса: а что с военным билетом? Но в этом случае мне открыто говорят: ничего, или - что-то. В целом, лично у меня не было ситуаций, когда человек говорил, что скрывается или ищет, как решить этот вопрос.

Читая сообщества и чаты эйчаровские, я знаю, что есть компании, которым пришлось сложно, когда у них мобилизовали сотрудников. Особенно, если это люди, занимавшие руководящие позиции с какими-то серьезными задачами - было больно, прямо больно для всех.

Но, знаешь, две недели всех потрясло, все переживали (в том числе кадровики: что делать, как оформлять), а потом как будто бы затишье наступило и адаптация.

Есть у вас формы поддержки коллектива в период стрессов?

Мне не нравится этот вопрос. В смысле, стресс? Нам казалось, что после февраля, что может быть хуже. А оказалось?

Как мы поддерживаем: разговариваем, обсуждаем. Но мы стараемся не уходить в негатив - чтобы человек не замкнулся в никчёмности жизни.

Есть прогнозы, что сейчас в связи с выбыванием части мужского населения, произойдет корректировка рынка труда, женщины придут на места, где привыкли видеть мужчин. Как считаешь, это произойдет?

Не произойдет. Да, были в телеграм-сообществах эйчаров сообщения: ищем человека на вакансию - желательно, женщину. Но единично. Я не думаю, что будут смещения на рынке труда.

И я не буду приглашать на вакансию женщину, если мне фактически нужен мужчина.

В каких случаях нужен мужчина?

Например, на вакансию слесаря ты будешь женщину нанимать?

Ну, вполне.

Ну нет. Не будешь.

Грузчика - не буду.

Я работала с разными руководителями и знаю: при составлении портрета человека на должности на вопрос, кого они видят, с кем хотят работать, многие руководители на руководящую должность часто рассматривают только мужчин. Почему? Декреты, дети, болезни.

Сейчас, конечно, пошли шуточки, что женщина в декрете более желанна для работодателей, чем мужчина в возрасте, подходящем под мобилизацию. Но на самом деле, я думаю, не будет смещения.

Карина Хапиште. Фото Владислава Маджуги

В сфере СМИ очень много женщин. Думаю, это связано с размером оплаты труда. Вообще, у нас в стране женщины получают зарплату в среднем на 30% меньше, чем мужчины. Как думаешь, мобилизация повлияет на повышение зарплат для женщин или нет?

Я согласна с этой статистикой. Женщины получают меньше, чем мужчины. Но, мое личное убеждение, проблема тут в женщинах. Если обобщать: мы себя так оцениваем.

Что просим, то и получаем. А зачастую мы просим меньше, чем мужчины. Или мы просто обо всех подумали, а про себя - в последнюю очередь. Но я абсолютно убеждена в том, что если женщина хочет, она может получать намного больше мужчины, и ничто ее не остановит.

Отбирая людей на позицию того же отдела продаж, я не придаю значения, кандидат - мужчина или женщина. Мне важен опыт, взаимопонимание, интерес к работе.

Но вот в моей маленькой статистике за октябрь 2022 из 20 кандидатов на менеджера в отдел продаж, которых я отсмотрела, женщины просили зарплату больше, чем мужчины, их ожидания выше. Такая частная ситуация.

Может, просто растут зарплаты? В Краснодаре они растут?

Смотря про кого мы говорим. Бухгалтерия растет: главные бухгалтера, финансовые директора. Сфера эйчаров падает - они были на пике сразу после февраля. Но эйчаров всегда кидает из стороны в сторону, нужно ловить момент. Руководители отделов продаж упали по зарплатам. Однако нет такой тенденции, что зарплаты растут. Не чувствую я этого.

Цены растут, зарплаты стоят?

Стоят.

А почему эйчары подскочили после февраля?

Я это не связываю с событиями февраля. У спроса на этих специалистов в принципе есть периоды сезонности.

Ты же знаешь, что с декабря до конца февраля никаких увольнений в компаниях не происходит? Ни со стороны работодателей, ни со стороны сотрудников. Потому что все чего-то ждут. Январь, февраль - все отсиживаются, боятся что-то менять. Но как только начинает теплеть, в жизни людей происходят изменения. Все принимают какие-то решения. И в этот момент появляется необходимость в эйчарах и рекрутерах: ребята, давайте срочно искать людей. Это нормально.

А вот захочешь ты вот сейчас, осенью, поменять компанию - будет сложнее.

Красивое слово «эйчар» (от HR - human resources дословно «человеческие ресурсы» - ред.). А советское «кадровик» еще в ходу?

В ходу. Но кадры - это оформление согласно трудовому законодательству, проверки, документооборот. А эйчар - это управление персоналом: подбор, собеседования, адаптация, оценки. Это живые люди. Может такое быть, что один специалист совмещает обе эти задачи. Но чаще всего это разные люди. И если ты скажешь эйчару «кадровик», он обидится.

Беседовала Анна Пчелина.

Подписывайтесь на телеграм Кублога.