Риск встречается на каждом втором клиенте. Базовые требования к учету расходов на выплату премий описаны в п. 2 ст. 255 НК РФ, ст. 252 НК РФ. Премии должны быть закреплены в коллективном и/ или трудовом договоре, экономически обоснованными и документально подтвержденными. Для описания рисков по премиям их нужно делить на премии рядовому персоналу и премии топ менеджерам. В отношении премий рядовому персоналу риски ниже, так как премии меньше по размеру и (пока?) нет судебной практики, где такие премии оспаривались бы. А вот на премии топ менеджерам нужно обратить особое внимание.
Самые распространенные риски:
1. Премия не понятно, за что
Премии за выполнение «очень важных поручений». Нет четких KPI, целей, в приказах на выплату премий общие формулировки
2. Премия, несмотря ни на что
KPI откровенно провалены, но премия все равно платится (см. дело N А40-163997/16, менеджеров премировали за урегулирование разногласий с контрагентами, которые на самом деле не были урегулированы и компания понесла убытки). Тут можно поспорить, так как премировать сотрудника, не достигшего своих показателей может быть экономически обосновано, чтобы его стимулировать. Лучше закрепить такую возможность премирования в политике по премиям с обоснованием таких решений.
3. Премия не понятно, как посчитана
Компания не готовит расчеты премии, существующие расчеты противоречат закрепленной методике (см. дело N А40-248663/2017, А40-118598/2015)
4. Нет доказательств выполнения KPI
Все, что хорошее сделал сотрудник должно быть подтверждено документами
5. Неприлично большая премия
Премия превышает оклад в десятки и сотни раз, превышает чистую прибыль компании в несколько раз (см. дело N А70-13527/2019 – премия превысила чистую прибыль в 44! раза). Обычно используется как дополнительный аргумент. В отдельных случаях может расцениваться как вывод прибыли из компании с возможностью учесть выплату дивидендов в расходах
6. Премия за выполнение рутинных должностных обязанностей
За то, что пришел на работу, за то, что провел собрание и собрал информацию о показателях сотрудников, за то, что посчитал размер премии (да, и такое бывает). Этот критерий не такой убойный как предыдущие 5, так как тут происходит оценка целесообразности премирования, чего делать налоговые органы не вправе.
7. Премия «с барского плеча»
KPI не установлен в день выплаты премии, чтобы обосновать ее выплату
8. Премия на 8 марта
Премии по праздникам не связаны с достижением экономических показателей и могут быть оспорены как экономически не обоснованные
9. Премированный сотрудник не влияет на выполнение KPI
Спорный аргумент, так как возможна оценка целесообразности, однако странно, когда премируют юриста в связи с ростом выручки компании.
Как говорил выше, пока премии рядовым сотрудникам налоговые органы не часто оспаривают, но кто знает, что будет дальше.
Ниже чек-лист, как проверить, что ваши премии не оспорят
1. Премия закреплена в трудовом договоре/ коллективном договоре
2. Есть политика премирования
3. Есть приказы на выплату премий
4. Понятно, как считается премия
5. KPI четкие и измеримые
6. Есть документы, подтверждающие выполнение KPI сотрудником
7. Премия не превышает многократно оклад сотрудника
8. Выполнение KPI зависит от действий сотрудника
9. Компания имеет хорошие фин. показатели
#Налоговыериски
Начать дискуссию