Так в том то и дело, что бухгалтер, оклады начислила, и всё на этом, перевели зп и все. КДП, как правило заканчивается только этими функциями. Особенно при численности в 50 ед, и все на окладах.
Объём работы достаточный в КДП, кто остальной функционал делает-HR.
Ах, какая статья) актуальненько…у меня много букв!
Если можно было бы впихнуть все в одного специалиста, то зачем разделение трудовых функций придумали, профстандарты, ЕТКС, категории и разряды, и прочее?
В идеале, каждый должен заниматься конкретной трудовой функцией, а не бегать от закрытия одной "бреши" к другой в угоду работодателям и его желании сэкономить на количестве работников.
Рекрутер, специалист по КДП, менеджер по персоналу, специалист по обучению и развитию персонала, экономист по труду, специалист по охране труда и ПБ и другие. Список нормальной службы по персоналу, можно дополнять и дополнять.
А зачем мы будем брать несколько специалистов или прописывать конкретный функционал, задача сэкономить деньги и соответственно появился он «HR-менеджер», «Супер-универсал» за среднюю ЗП по рынку, и не всегда в «белую».
Сейчас тенденция у работодателей, "менеджер по персоналу в единственном лице", он же HR-менеджер, на численность от 50-100 человек, которая как правило меняется, появляются сезонники, иностранцы и т.д. и т.п.
Фактически когда выходишь на работу, в твой функционал как HR начинает сливаться все, что не было указано в вакансии: подбор и отбор персонала (вакансии, размещение вакансий, работа с контрагентами, сдача первички в ОБУ и прочее), КДП, обучение работников, мед. осмотры, все ЛНА и другие распорядительные, ШР, бюджетирование затрат на персонал, корпоративная культура (организация праздников), продвижение бренда работодателя - работа с соц. сетями, блоги, ведение сайта, мерч и т.п.
В том числе сдается вся отчетность по персоналу, куда без нее – «ты же и кадровик» (СФР, больничные, СЗН, квоты, иностранцы, плюс проверки ГИТ, прокуратура, и прочее по работникам, и еще какого проверяющего занесет тоже "в кадры".)
ВУС, который "у нас никогда не велось", вам нужно сделать все с нуля (и штраф нам, не надо).
Почему-то решили, еще работодатели, что еще можно свесить, или "попытаться" свесить Блок охраны труда, пожарной безопасности, СИЗ, микротравмы - хоть и приказы и первичка, журналы, но времени занимает прилично.
А должно быть не только время, а еще и знания, актуальные и вовремя обновляемые, чтобы качественно выполнять свою работу!
Да, можно сказать, сами видели куда «откликались», когда искали работу, но как правило, никто на входе никогда не скажет, насколько «все запущено в компании», какие есть проблемы и реальное положение дел.
Сидеть ждать «идеального работодателя», не реально прожить без денег.
Поддержу автора, каждый специалист должен заниматься своим функционалом!
"чтобы на ОПС уходило тоже", до которого еще, "надо дожить", и "останется ли ОПС", следующий этап - добровольное самостоятельное отчисление самому человеку "на пенсию".
Работающего населения все меньше, а тут такой пласт, с которого не получают взносы...
Весь смысл и привилегия - самозанятости теряется....все для людей...
есть "хитрые" работодатели, которые творят, что и не снилось) просто не заполняют вакантные должности, "так дешевле", и строчат отписки. Понятно что в крупных компаниях, таким не занимаются или стараются в рамках ТК. А основная масса, где стимул только максимальная прибыль, еще и не такое творят.
Работник не обязан при трудоустройстве сообщать об инвалидности. Трудоустраивают в основном, квоту закрыть и заведомо зная о наличии группы инвалидности. Теперь что, менеджеру по персоналу "пытать" на собеседовании, не утаивает ли он, наличие справки. Кадровик при приеме, будет запрашивать подтверждение... Или появится очередная "лазейка" для тех, кто скрыл свою инвалидность, при собеседовании или оформлении, а при отказе по несоответствию требованиям должности, пойдет жаловаться на работодателя. Или это стимул, продвигать дальше идею - «аренда» рабочего места для инвалида.
Опрос некорректный - "Кто у вас в компании ведет кадровый учет?"
Специалист по ВУР, специалист по кадровому делопроизводству и главный бухгалтер и другие должности - это разные компетенции и направления работы.
Кто ведет «воинский учет»?
Вести воинский учет в компании должен человек обладающий знаниями в этой области и идеальном случае – практическими навыками или новый обученный сотрудник.
Возложить обязанности – можно на любого специалиста, с его согласия и за доплату, т.к. это ведение дополнительного объёма работ.
В моем комментарии, я привела реальную ситуацию, как этот процесс работает на практике и про больничные, и про инвалидов (все хотят пособие не потерять и выплаты получать).
К сожалению, работников мало заботят статьи УК, и возможный вред причиненный работодателю.
Думали уже все вздохнем, базы единые - сведения тоже, значит не надо справок 182-Н, заявлений и т.п. для БЛ, БиР, иных выплат...
Ан, нет!
По факту все осталось работать по старинке, сведений не хватает, запрашиваем документы у работников, и знаете зачем?
- Для "подстраховки и запросов из СФР" - опять пишем письма подкрепляем документы.
В том числе и про инвалидность работников - отдельная тема...
Под страхом смерти не признаются работники о наличии инвалидности.
Работник праве не уведомлять работодателя о наличии инвалидности, по желанию. Или, когда его "вычислят" тем или иным путем, либо получив ошибку в расчетах, либо работнику вдруг захочется льгот по ТК РФ.
Вопрос:
- Почему не сделать отметку в базах сразу при установлении инвалидности человеку для отображения во всех ведомствах одновременно?
Тогда и проблем при начислениях не будет, будет формироваться верно.
Вполне "жизненный" слог флориста-садовника, если не формирует подробный отчет для Заказчика. Для официального отчета лучше пользоваться унифицированными формами по критериям.
@«Военкоматы будут внимательно следить за тем, как организации ведут воинский учет» - хорошая идея, но, как показала практика никак не следят и не хотят следить.
В настоящий момент вопрос оперативного предоставления информации по воинскому учету (ВУ) военному комиссариату (ВК) стоит очень остро, а точнее провален.
Вышла на работу официально, менеджером по персоналу - второй месяц - волосы дыбом, от того что в компании творится в "кадрах" и в целом.
Широкая сеть, много пафоса и пиара вокруг, а внутри....
Весьма разочарована в своем выборе, не досмотрела сама конечно.
А самое веселое, что внутри управленцам ничего не надо, от слова - совсем. Прибыль есть и ладно...
Начинаю задумываться о том, чтобы вообще уйти из сферы кадрового делопроизводства, что-то последнее время совсем безобразное отношение к этой специализации.
Превращают непонятно во что с вольной трактовкой законодательства.
Уровень заработной платы в 80% случаев, остается без динамики, а объём работ увеличивается с тенденцией включить в обязанности специалиста не профильные блоки – большое желание работодателей «экономить».
Факторы «многозадачности» провоцируют снижение качества работы. Выполнять работу без опыта и навыков из разряда «просто заполните журнальчик, просто подпишите» приводит к хаосу в организации.
Например, специалисту по кадрам - вменить блоки охрану труда и пожарную безопасность, ГО и ЧС, мобилизационную подготовку и совмещение работы офис-менеджера в компании и т.п.
При проведении выходного интервью увольняющихся, достоверно причин большинство не называет, ставят галочку в предложенных компанией для статистики.
Действительные причины чаще замалчиваются, указать "стандартные" социально желательные - и уйти во избежание репутационных рисков и плохих отзывов как о специалистах.
Особенно интересен фактор, что 90% увольняющихся не называют «нового» работодателя.
Так в том то и дело, что бухгалтер, оклады начислила, и всё на этом, перевели зп и все. КДП, как правило заканчивается только этими функциями. Особенно при численности в 50 ед, и все на окладах.
Объём работы достаточный в КДП, кто остальной функционал делает-HR.
Ах, какая статья) актуальненько…у меня много букв!
Если можно было бы впихнуть все в одного специалиста, то зачем разделение трудовых функций придумали, профстандарты, ЕТКС, категории и разряды, и прочее?
В идеале, каждый должен заниматься конкретной трудовой функцией, а не бегать от закрытия одной "бреши" к другой в угоду работодателям и его желании сэкономить на количестве работников.
Рекрутер, специалист по КДП, менеджер по персоналу, специалист по обучению и развитию персонала, экономист по труду, специалист по охране труда и ПБ и другие. Список нормальной службы по персоналу, можно дополнять и дополнять.
А зачем мы будем брать несколько специалистов или прописывать конкретный функционал, задача сэкономить деньги и соответственно появился он «HR-менеджер», «Супер-универсал» за среднюю ЗП по рынку, и не всегда в «белую».
Сейчас тенденция у работодателей, "менеджер по персоналу в единственном лице", он же HR-менеджер, на численность от 50-100 человек, которая как правило меняется, появляются сезонники, иностранцы и т.д. и т.п.
Фактически когда выходишь на работу, в твой функционал как HR начинает сливаться все, что не было указано в вакансии: подбор и отбор персонала (вакансии, размещение вакансий, работа с контрагентами, сдача первички в ОБУ и прочее), КДП, обучение работников, мед. осмотры, все ЛНА и другие распорядительные, ШР, бюджетирование затрат на персонал, корпоративная культура (организация праздников), продвижение бренда работодателя - работа с соц. сетями, блоги, ведение сайта, мерч и т.п.
В том числе сдается вся отчетность по персоналу, куда без нее – «ты же и кадровик» (СФР, больничные, СЗН, квоты, иностранцы, плюс проверки ГИТ, прокуратура, и прочее по работникам, и еще какого проверяющего занесет тоже "в кадры".)
ВУС, который "у нас никогда не велось", вам нужно сделать все с нуля (и штраф нам, не надо).
Почему-то решили, еще работодатели, что еще можно свесить, или "попытаться" свесить Блок охраны труда, пожарной безопасности, СИЗ, микротравмы - хоть и приказы и первичка, журналы, но времени занимает прилично.
А должно быть не только время, а еще и знания, актуальные и вовремя обновляемые, чтобы качественно выполнять свою работу!
Да, можно сказать, сами видели куда «откликались», когда искали работу, но как правило, никто на входе никогда не скажет, насколько «все запущено в компании», какие есть проблемы и реальное положение дел.
Сидеть ждать «идеального работодателя», не реально прожить без денег.
Поддержу автора, каждый специалист должен заниматься своим функционалом!
"чтобы на ОПС уходило тоже", до которого еще, "надо дожить", и "останется ли ОПС", следующий этап - добровольное самостоятельное отчисление самому человеку "на пенсию".
Работающего населения все меньше, а тут такой пласт, с которого не получают взносы...
Весь смысл и привилегия - самозанятости теряется....все для людей...
Офисным не нужно. А как правило, на вакансии офис идут оформляться...
С производством и рабочими понятно, что с серьёзными группами и смысла нет гонять их на м/о.
соглашусь!
есть "хитрые" работодатели, которые творят, что и не снилось) просто не заполняют вакантные должности, "так дешевле", и строчат отписки. Понятно что в крупных компаниях, таким не занимаются или стараются в рамках ТК. А основная масса, где стимул только максимальная прибыль, еще и не такое творят.
Работник не обязан при трудоустройстве сообщать об инвалидности. Трудоустраивают в основном, квоту закрыть и заведомо зная о наличии группы инвалидности. Теперь что, менеджеру по персоналу "пытать" на собеседовании, не утаивает ли он, наличие справки. Кадровик при приеме, будет запрашивать подтверждение... Или появится очередная "лазейка" для тех, кто скрыл свою инвалидность, при собеседовании или оформлении, а при отказе по несоответствию требованиям должности, пойдет жаловаться на работодателя. Или это стимул, продвигать дальше идею - «аренда» рабочего места для инвалида.
этот вариант, есть...
нашла только 11...
Тоже самое...
Видимо такие статьи выкидывают на главную для привлечения читателей на курсы. Там и ссылка есть в статье.
Опрос некорректный - "Кто у вас в компании ведет кадровый учет?"
Специалист по ВУР, специалист по кадровому делопроизводству и главный бухгалтер и другие должности - это разные компетенции и направления работы.
Кто ведет «воинский учет»?
Вести воинский учет в компании должен человек обладающий знаниями в этой области и идеальном случае – практическими навыками или новый обученный сотрудник.
Возложить обязанности – можно на любого специалиста, с его согласия и за доплату, т.к. это ведение дополнительного объёма работ.
О чем и кто догадываться должен?
В моем комментарии, я привела реальную ситуацию, как этот процесс работает на практике и про больничные, и про инвалидов (все хотят пособие не потерять и выплаты получать).
К сожалению, работников мало заботят статьи УК, и возможный вред причиненный работодателю.
Какая прелесть.
Это автоматически будет применяться к уже действующим, в без заявительном порядке?
Тема интересна.
Здесь другое, красиво придумали - проактивно!
Думали уже все вздохнем, базы единые - сведения тоже, значит не надо справок 182-Н, заявлений и т.п. для БЛ, БиР, иных выплат...
Ан, нет!
По факту все осталось работать по старинке, сведений не хватает, запрашиваем документы у работников, и знаете зачем?
- Для "подстраховки и запросов из СФР" - опять пишем письма подкрепляем документы.
В том числе и про инвалидность работников - отдельная тема...
Под страхом смерти не признаются работники о наличии инвалидности.
Работник праве не уведомлять работодателя о наличии инвалидности, по желанию. Или, когда его "вычислят" тем или иным путем, либо получив ошибку в расчетах, либо работнику вдруг захочется льгот по ТК РФ.
Вопрос:
- Почему не сделать отметку в базах сразу при установлении инвалидности человеку для отображения во всех ведомствах одновременно?
Тогда и проблем при начислениях не будет, будет формироваться верно.
Что сказать, проактивно догадываться только.
Вполне "жизненный" слог флориста-садовника, если не формирует подробный отчет для Заказчика. Для официального отчета лучше пользоваться унифицированными формами по критериям.
А цветы, хороши! 😀
@«Военкоматы будут внимательно следить за тем, как организации ведут воинский учет» - хорошая идея, но, как показала практика никак не следят и не хотят следить.
В настоящий момент вопрос оперативного предоставления информации по воинскому учету (ВУ) военному комиссариату (ВК) стоит очень остро, а точнее провален.
Ну а как без этого, сам себя не "сделаешь" никто не сделает.
Никогда не поздно!
Главное в себя верить и не сдаваться) при должном старании "лапками можно сбить масло" или утонуть в молоке.
Коллеги, настраиваемся на пусть саморазвития осваиваем смежные направления и пробуем себя.
Рецептом счастья не обладаю, секретных мест с "чудесным" отношением не знаю ибо уже там работала.
Везде хорошо, где нас нет.
В данный момент думаю как оптимизировать и свести к минимуму "непрофильное" взаимодействие с заказчиком - работодателем.
Сберечь остатки нервов и творческого потенциала.
Вышла на работу официально, менеджером по персоналу - второй месяц - волосы дыбом, от того что в компании творится в "кадрах" и в целом.
Широкая сеть, много пафоса и пиара вокруг, а внутри....
Весьма разочарована в своем выборе, не досмотрела сама конечно.
А самое веселое, что внутри управленцам ничего не надо, от слова - совсем. Прибыль есть и ладно...
Начинаю задумываться о том, чтобы вообще уйти из сферы кадрового делопроизводства, что-то последнее время совсем безобразное отношение к этой специализации.
Превращают непонятно во что с вольной трактовкой законодательства.
Уровень заработной платы в 80% случаев, остается без динамики, а объём работ увеличивается с тенденцией включить в обязанности специалиста не профильные блоки – большое желание работодателей «экономить».
Факторы «многозадачности» провоцируют снижение качества работы. Выполнять работу без опыта и навыков из разряда «просто заполните журнальчик, просто подпишите» приводит к хаосу в организации.
Например, специалисту по кадрам - вменить блоки охрану труда и пожарную безопасность, ГО и ЧС, мобилизационную подготовку и совмещение работы офис-менеджера в компании и т.п.
При проведении выходного интервью увольняющихся, достоверно причин большинство не называет, ставят галочку в предложенных компанией для статистики.
Действительные причины чаще замалчиваются, указать "стандартные" социально желательные - и уйти во избежание репутационных рисков и плохих отзывов как о специалистах.
Особенно интересен фактор, что 90% увольняющихся не называют «нового» работодателя.