Право на оставление на работе: кого не уволят при сокращении
Некоторые работники имеют так называемый иммунитет, их не могут уволить при определенных обстоятельствах. Кто обладает этим исключительным правом и на каких основаниях, рассказали эксперты Общероссийского профсоюза работников торговли и услуг.
Чтобы понять, кому дать право остаться в компании после сокращения, работодатель должен выполнить ряд определенных действий согласно статье 170 Трудового кодекса.
На кого не действует сокращение на работе
Расслабиться могут специалисты, которые отличаются своими высокими результатами на фоне других сотрудников и уровнем квалификации. Их, вероятнее всего руководитель трогать не будет и оставит работать дальше. Но если особо выдающихся работников нет и коллектив находится примерно на одном уровне, исключительное право остаться в компании имеют:
Те, у кого на иждивении два и более членов семьи;
Единственные кормильцы в своих семьях
Работники, получившие производственную травму или болезнь;
инвалиды-участники боевых действиях, направленных на защиту Родины;
проходящие профессиональные курсы по повышению квалификации без отрыва от работы.
что говорит закон
Отметим, что в статье 179 закреплен нюанс: организация может на свое усмотрение прописать в коллективном договоре иные категории работников, которые смогут остаться работать в случае сокращения.
Также если компания не провела оценку штата на предмет наличия преимущественного права остаться, и уволила человека, работник может пойти в суд. Скорее всего он встанет на сторону работника.
Бывают случаи, когда сокращают весь отдел. То есть штатных должностей, на которых можно было бы оставить людей, в фирме больше не будет. В этом случае, как правило, сделать ничего не получится.
Рассмотрим ситуацию, когда в компании сокращается одна из должностей, которые имеют одинаковые названия, но разные должностные обязанности. В трудовом кодексе такая ситуация не упоминается, но судебная практика говорит о том, что полное сокращение одного из отделов приведет к тому, что определенное направление деятельности фирмы прекратит существование.при увольнении работников этого направления в полном составе не нужно выяснять наличие у них исключительных прав.
Если преимущественные права не быть уволенными по сокращению прописаны в коллективном договоре, работодателю важно проанализировать положения этого договора. Если сокращаемый работник относится к категории лиц с преимуществом при уволенении по сокращению, распрощаться с ним нельзя.
В случае отсутствия в компании сотрудников с правом на оставление, сократить могут любого из них или всех вместе.
Переход на другие вакансии
Часть работников, которые попали под сокращение, будут интересоваться, могут ли они прейти на другую должность в этой же компании.
Случается так, что у сокращаемого есть исключительный статус, но в фирме отсутствует должность с аналогичными функциям. Тем не менее, на момент сокращения наверняка будут какие-то другие незакрытые позиции.
Согласно статьям 80 и 180 ТК РФ работодатель должен предложить сокращаемым работникам иные имеющиеся у нее вакансии.
предложением о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае если работник отказывается получить экземпляр предложения и/или ознакомиться с ним под роспись, предложение следует зачитать работнику вслух, а об отказе от ознакомления с предложением составить соответствующий акт.
Если речь об оставлении работника в компании вообще, а не на той же должности, преимущественное право роли не играет.
В случае когда сразу несколько работников имеют право претендовать на одну вакансию, то выбор делают с учетом положений ст. 179 ТК РФ.
Как понять, какой работник «полезнее» для компании
Когда встаёт вопрос - кого оставить после сокращения, работодатель в качестве доказательства более высокой производительности труда Учитывает следующие показатели: объём работы за определённый срок по сравнению с другими работниками на аналогичной должности,
наличие или отсутствие ошибок при выполнении работы
получение работником премий за высокие показатели в работе
опыт и знание специфики работы,
повышение работником квалификации.
могут быть использованы также результаты аттестации и другие документы. Кроме того , преимущества одного работника перед другими могут заключаться и в личностных характеристик, работодатель вправе установить собственные критерии такой оценки.
Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о предстоящем сокращении в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии!). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Сокращение работников-членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации; порядок его получения описан в ст. 373 ТК РФ. 7. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого сокращаемого работника Такое предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляется в произвольной форме и содержит информацию о предполагаемой дате прекращения трудового договора, которую целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении работника в эту дату на больничном или в отпуске увольнение будет производиться после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности. Очень важно: с уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник работает удаленно, в другой местности, уведомление можно направить в его адрес почтой с описью вложения. Однако при таком способе уведомления работодатель несет неблагоприятные последствия неполучения работником уведомления. Задачей работодателя на данном этапе является получение уведомления с поставленной на нем подписью работника и датой вручения.
Начать дискуссию