Дисциплинарные взыскания
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника. За это работодатель вправе применить одно из трех дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК).
Замечание – самый легкий вид наказания. Его применяют при незначительных нарушениях. Например, когда работник впервые опоздал на полчаса и это никак не повлияло на работу компании.
Выговор объявляют за повторное нарушение или серьезный проступок. Например, когда водитель нарушил ПДД и компания заплатила за это штраф.
Увольнение применяют за грубое нарушение трудовых обязанностей: однократное (прогул, появление в состоянии опьянения и т.д.) либо неоднократное, когда у работника уже есть неснятое замечание или выговор (п. п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК).
Если работник совершил несколько «нетяжелых» дисциплинарных проступков, то можно его уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. А вот в случае грубого нарушения трудовых обязанностей для увольнения достаточно одного такого нарушения.
Важно! Если повторное нарушение трудовой дисциплины произошло до применения взыскания за первое нарушение (до издания соответствующего приказа), увольнение будет неправомерным (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 12.08.2019 № 5-КГ19-108).
Например, работник опоздал на работу на 2 часа и дисциплинарное взыскание к нему не применялось, а затем через несколько дней он повторно опоздал на 1 час. Поскольку на момент второго опоздания к нему не было применено дисциплинарное взыскание за первое опоздание, то его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК может быть признано неправомерным.
Напоминаем, что срок применения взыскания — 1 месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или отпуска работника, но не позднее 6 месяцев со дня совершения. А если проступок выявила ревизия либо аудиторская проверка — не позднее 2 лет со дня совершения (ст. 193 ТК).
По истечении года замечание и выговор снимаются автоматически, если у работника не будет нового дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК).
Важно! Нельзя оштрафовать работника или удержать из его заработной платы какую-либо сумму за нарушение трудовой дисциплины, поскольку данное взыскание не предусмотрено действующим законодательством. Судебной практикой подтверждается незаконность применения дисциплинарного взыскания в виде штрафа (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2021 по делу № 33-4428/2021).
Дисциплинарные проступки
Закрытого перечня видов дисциплинарных проступков нет. К ним, например, относятся несоблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка или нарушение должностной инструкции.
Список грубых нарушений установлен законодательством. К ним, в частности, относятся: прогул, появление на работе в нетрезвом виде, разглашение охраняемой законом тайны (пп. «а», «б», «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).
При фиксации дисциплинарного проступка приоритетная роль отводится документальным доказательствам совершения проступка. Но также в качестве доказательств можно использовать данные технических средств: систем электронного пропуска, камер видеонаблюдения с таймером времени на входе в офис, систем электронной регистрации на компьютере (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2020 по делу № 88-19861/2020).
Если вам нужна консультация юриста или сопровождение сложного конфликта с работником, здесь можно заказать консультацию или подключить подписку на услуги юриста по трудовому праву.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Для применения дисциплинарного взыскания к работнику мы рекомендуем соблюдать следующий порядок действий:
Составьте акт о совершении дисциплинарного проступка и затребуйте у работника письменные объяснения.
Ознакомьте работника с актом под роспись, если он откажется расписаться, зафиксируйте это.
Дайте на представление объяснений минимум 2 рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК). Если работник откажется или не представит объяснения, составьте акт об отказе от дачи объяснений.
Для оформления дисциплинарного взыскания необходимо издать приказ и ознакомить с ним работника под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе работника от подписи нужно составить акт.
В трудовую книжку (в случае ее ведения) и сведения о трудовой деятельности нужно внести запись только об увольнении. Записи о других дисциплинарных взысканиях не вносятся (ч. 4 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК, п. 5 порядка ведения и хранения трудовых книжек).
Взаимодействие с дистанционным работником проходит путем обмена электронными документами, так и в иной форме, предусмотренной, в частности, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 2, 6 ст. 312.3 ТК).
Внимание! При направлении требования почтой рекомендуем зафиксировать факт отправки соответствующего письма (сохранить копию требования, сделать фото конверта, сохранить чек об отправке, уведомление о вручении).
Если требование о предоставлении объяснения работник не получил по независящим от работодателя причинам, отсутствие объяснения не может являться основанием для признания увольнения незаконным (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 22.10.2019 по делу № 2-1915/2019, 33-10764/2019).
В этой связи, если письмо было направлено по адресу работника, но не было получено им или было получено и оставлено без ответа, то возможен переход к следующему шагу — изданию приказа об увольнении. Однако необходимо учитывать риск того, что письмо с объяснениями работника может не успеть дойти до момента издания приказа.
Всегда рекомендуем проверять, имелись ли у работника уважительные причины совершения проступка. Наличие уважительной причины неисполнения либо ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей не только исключает виновность работника в совершении соответствующего дисциплинарного проступка, но и может рассматриваться как доказательство отсутствия проступка как такового (п. 35 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2; обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом ВС 09.12.2020)).
Например, считается уважительной причиной прогул для посещения суда. В одном деле работник, чтобы получить решение суда, попытался отпроситься с работы и когда начальник не разрешил ему уходить, то работник все равно покинул офис и не отметился через систему СКУД с помощью карточки. Работодатель это зафиксировал. Так как у работника уже имелись дисциплинарные взыскания, его уволили за неоднократное нарушение.
Суд признал расторжение трудового договора незаконным. Среди прочего он указал, что сотрудника не было на работе по уважительной причине (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.09.2021 по делу № 88-20456/2021, 2-65/2021).
Соответствие взыскания тяжести проступка работника
При принятии решения о взыскании следует учитывать тяжесть проступка (п. 53 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Например, увольнение работника за единичное опоздание на работу на непродолжительное время может быть признано судом незаконным, поскольку наказание не является соразмерным проступку.
Кейс: Работник неоднократно не носил маску при проходе через проходную, нарушая приказ о масочном режиме. В конце декабря 2020 года работника уволили за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. При рассмотрении дела суд пришел к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, отношения работника к труду и учета предыдущего поведения, поэтому работник может быть восстановлен на работе (решение Тушинского районного суда г. Москвы по делу № 2-1585/21).
Формально малозначительность проступка не является основанием для освобождения работника от взыскания. Но суды часто соглашаются с работниками, что совершенный проступок бывает настолько незначителен, что ему несоразмерен даже самый мягкий вид взыскания — замечание.
Кейс: Работник опоздал на работу на 7 минут. Руководство оформило приказ о привлечении к ответственности в виде замечания. Этот приказ работник успешно оспорил в суде. В ходе разбирательства дела работодатель утверждал о систематических опозданиях работника, но надлежащим образом оформил лишь единичное опоздание. Работодатель не смог обосновать негативные последствия опоздания на 7 минут (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 24.06.2021 по делу № 88-14307/2021).
Оставьте заявку и получите консультацию от экспертов СберРешений в области трудового права. Используйте часы команды юристов и методологов для сопровождения процедуры конфликтного увольнения работника.
Реклама: АО «Интеркомп», ИНН: 7709688816, erid: LjN8KTA1V
Начать дискуссию