На сегодняшний день Банковская группа ЗЕНИТ включает в себя пять финансово-кредитных организаций: банк «Девон-Кредит», Липецккомбанк, Банк ЗЕНИТ Сочи, Спиритбанк и головную организацию группы – Банк ЗЕНИТ. О нюансах работы с персоналом одного из крупнейших игроков на банковском рынке России в интервью NBJ рассказала руководитель отдела обучения и развития персонала Банка ЗЕНИТ Ирина КРАВЧИНСКАЯ.
NBJ: Ирина, существует ли специфика подбора персонала для кредитных организаций в целом и для Банковской группы ЗЕНИТ в частности? В чем она состоит?
И. КРАВЧИНСКАЯ: Да, безусловно. Я работала во многих кредитных организациях и могу сравнить тех людей, которых мы подбираем для Банковской группы ЗЕНИТ, с теми, кто работает в других банках. В чем основное отличие? В установке на длительность трудовых отношений. Костяк кадрового состава нашего банка – сотрудники, которые работают в нем более десяти лет, в том числе и с момента основания. Выбирая нового человека, мы рассчитываем на то, что он будет долго с нами работать, смотрим, насколько он отвечает специфике нашей кредитной организации. Нами разработана система компетенций, корпоративных и управленческих. Первые отражают нашу культуру и предназначены для подбора абсолютно всех сотрудников. К ним относятся ответственность, инициативность, работа в команде и клиентоориентированность. Второй набор компетенций для управленцев. Среди них такие качества, как умение работать в стрессовой ситуации, построение команды, постановка задач, а также контроль их выполнения, наставничество и наличие обратной связи с сотрудниками.
В банке царит определенная культура, которая формировалась достаточно долго. Мы ее ценим, уважаем, поддерживаем на высоком уровне. Мы всегда проверяем, насколько новый сотрудник соответствует ей.
NBJ: Каковы основные составляющие этой культуры?
И. КРАВЧИНСКАЯ: Прежде всего, это командный дух. Все руководители понимают, что достижение результата, особенно в нынешних, непростых условиях, невозможно без командной работы. Во-вторых, нацеленность на результат – это важное качество как для топ-менеджера, так и для рядового сотрудника.
NBJ: Вы делаете ставку на долгосрочное сотрудничество с персоналом. Но даже наличие всех компетенций не дает гарантии, что человек проработает у вас долго. Какое качество выступает для Вас тем индикатором, по которому Вы отличаете «бегунка»?
И. КРАВЧИНСКАЯ: Понятно, что стопроцентной гарантии при трудоустройстве сотрудника никто дать не может.
Мы смотрим, насколько человеку интересно развиваться в рамках той культуры, которая существует в Банке ЗЕНИТ. Мы достаточно консервативны, ценим своих клиентов, готовы сделать так, чтобы им было лучше. Наличие этих качеств у соискателя является показателем того, что человек будет с нами долго.
Кроме того, у нас в банке рост сотрудника происходит постепенно, основной акцент делается на максимальном освоении всех тонкостей и нюансов выбранной профессии. С одной стороны, это минус для человека, рассчитывающего на быстрый результат, с другой – гарантия стабильности, и нас устраивает такое положение дел.
На следующие маркеры мы обращаем внимание: насколько человек готов качественно работать, насколько он ценит клиентов и рассчитывает ли на долгосрочные вложения, а не на кратковременный результат.
NBJ: Известно, что в некоторых банках функционируют целые корпоративные университеты. Какие виды обучения существуют в Банке ЗЕНИТ?
И. КРАВЧИНСКАЯ: У нас есть отдел обучения и развития, он расположен в головном банке и работает в интересах всей банковской группы. В настоящий момент идею обучения развивают все организации. Так, в Липецккомбанке создается свой мини-отдел обучения. Остальные кредитные учреждения группы пока ориентируются на нас. Конечно, о полноценном корпоративном университете говорить пока рано, но мы планируем развиваться в этом направлении.
У нас представлены все виды корпоративного обучения. Однако ситуация на финансовом рынке за последнее время изменилась, сегодня мы нацелены на развитие дистанционного обучения в банках нашей группы, а также на развитие всех форматов, позволяющих оптимизировать бюджет без потери качества обучения.
NBJ: Сегодня многие организации не ограничиваются обучением своих сотрудников: они проводят финансовые ликбезы для граждан, выпускают книги о деньгах для детей. Может ли Банк ЗЕНИТ похвастаться подобными проектами?
И. КРАВЧИНСКАЯ: Нередко пришедший в банк клиент не понимает, как пользоваться пластиковой картой, не знает, как открыть расчетный счет, то есть обладает низкой финансовой грамотностью. Безусловно, мы обучаем наших сотрудников общаться на таком языке, чтобы клиенту в результате все стало понятно. Обычно от нас уходят со знаниями о том, как работает кредитная карта, что такое льготный период, как максимально эффективно пользоваться кредитом.
Не так давно мы участвовали в одной из программ Правительства Москвы – разрабатывали вопросы для проведения олимпиады, которая оценивала уровень финансовой грамотности школьников.
NBJ: Какую роль в обучении персонала Банковской группы ЗЕНИТ играют интернет-технологии?
И. КРАВЧИНСКАЯ: Самый простой пример – все наши филиалы оборудованы видео-конференц-связью. Благодаря ей мы можем без лишних трудностей и затрат проводить обучение в любом нашем структурном подразделении.
Также у нас есть специальная система, которая позволяет обучать сотрудников в дистанционном формате – проводить тестирования, пополнять базу знаний. С ее помощью мы экономим массу времени при обучении и тестировании сотрудников, хранении и использовании учебных материалов.
NBJ: Сегодня на аутсорсинг можно отдать практически все. Пользуетесь ли Вы услугами аутсорсеров при обучении персонала?
И. КРАВЧИНСКАЯ: Для банка, который ценит свою безопасность и культуру, выбор аутсорсера – всегда сложный, ответственный процесс. Мы работаем для определенной целевой аудитории, поэтому стараемся минимизировать влияние внешних культур на нашу кредитную организацию.
Не секрет, что на аутсорсинг банки обычно отдают самые сложные проекты, которые тяжело реализовать собственными силами. В нашем случае это обучение управленцев высшего и среднего звена. Мы пользуемся услугами сторонних организаций, таких как бизнес-школа Samolov Group. Они обучают наших руководителей с целью повышения управленческой грамотности.
NBJ: Какими качествами должен обладать каждый сотрудник Банковской группы ЗЕНИТ? Опишите, пожалуйста, портрет успешного соискателя.
И. КРАВЧИНСКАЯ: Безусловно, компетенции не являются единственным фактором, на который мы опираемся при подборе персонала. Мы обращаем внимание на профессионализм соискателя, хотя и здесь могут быть варианты. Если требуется работник с уникальными знаниями, например узкий ИТ-специалист, юрист или сотрудник инвестиционного направления, то его профессионализм имеет громадное значение, выступает одним из важных показателей, по которому выбирается человек. Но если мы говорим о направлениях деятельности, для которых в большей степени важна личность, то мы обращаем внимание именно на компетенции, на индивидуальные характеристики претендента. Профессионализм в данном случае – не главное, такого сотрудника можно быстро обучить, благо наши руководители готовы быстро вывести работника на нужные показатели. Ведь не секрет, что дешевле и проще готовить человека под себя.
NBJ: Поделитесь, пожалуйста, каким-нибудь давним наблюдением, сделанным на посту руководителя отдела обучения и развития персонала банка.
И. КРАВЧИНСКАЯ: Есть определенная закономерность, с которой приходится очень аккуратно работать. Довольно просто взаимодействовать с людьми, которые пришли в банк недавно, особенно если мы хотим что-то поменять в них, донести нужную информацию. То же самое сложнее сделать в отношении людей, которые работают в финансовой организации давно: у них есть собственный опыт, свое мнение, они не всегда готовы признавать, что изменились времена, а вместе с ними и требования к специалистам. Это, наверное, самое сложное – делать так, чтобы опыт старожилов продолжал работать во благо, не мешая при этом доносить до них что-то новое, чтобы они успешнее реализовывались в текущее время и при текущих обстоятельствах. В рамках нашей организации мы решаем этот тонкий нюанс, используя уникальные знания наших патриархов для сохранения уникальной экспертизы внутри банка и для передачи ее новым сотрудникам.
Начать дискуссию