Выбор стратегии по сокращению расходов зависит от вида деятельности компании.
Экономия на производственных работниках
Мероприятия по сокращению штата работников в производственных подразделениях, как правило, ориентированы на повышение производительности труда и сохранение квалифицированных специалистов.
Для этого могут быть использованы следующие способы.
Сокращение количества работников, занятых в производстве продукции (работ, услуг)
Цель этого мероприятия – организовать производственный процесс так, чтобы в нем использовать меньше работников. Например, покупка автоматической производственной линии снизит количество неквалифицированного персонала.
Однако, такое решение может привести к росту расходов на обучение квалифицированных специалистов.
Устранение потерь рабочего времени и «лишних» работников
Для этого используют метод фотографии рабочего дня, который помогает установить потери рабочего времени. В большинстве случаев оказывается, что часть работников в течение рабочего дня отдыхает больше, чем работает или вовсе не занята работой.
Перераспределение функций
Например, без всяких потерь для производства можно сократить «пешеходного» курьера, заметив его системой электронного документооборота или наладив общение с подчиненными с помощью мессенджеров.
Дни отдыха вместо сверхурочных
В некоторых случаях работники с удовольствием берут «отгулы» вместо оплаты сверхурочной работы. При увольнении «неотгулянные» дни пропадают, денежная компенсация за них законом не установлена.
Предоставление отпусков без сохранения заработной платы
Этот способ часто используют в случае временной приостановки производства. Однако согласно ст. 128 ТК сотрудник должен написать письменное заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы.
Режим неполного рабочего времени или неполной рабочей недели
В этом случае с согласия работника работодатель заключает с ним допсоглашение к трудовому договору (ст. 93 ТК). При угрозе массовых сокращений работодатель может ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК).
Однако сотрудник может отказаться от такого режима работы. В этом случае он может быть уволен по сокращению численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК).
Налоговый триллер «Аудитор»
Электронная книга Евгения Сивкова.
Хотите получить БЕСПЛАТНО?
Оставьте заявку в форме ниже, и мы пришлем ее вам:
Объявление простоя
Работодатель может немного сэкономить на оплате труда в период простоя, так как согласно ст. 157 ТК простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей от средней заработной платы работника.
А простой по независящим от работодателя и работника причинам оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. При этом время простоя по вине работника не оплачивается.
Сокращение численности или штата работников
Это наиболее радикальный способ сокращения расходов. Согласно п. 2 ст. 81 ТК работодатель обязан предупредить работника о сокращении за два месяца и выплатить выходное пособие в размере 2-3 месячного заработка.
Сокращение численности – затратный способ уменьшения фонда оплаты труда, так как экономия «проявится» только через три и более месяцев. Кроме того, если через некоторое время возникнет необходимость расширения производства, то компания понесет дополнительные расходы, связанные с подбором персонала.
Пересмотр норм труда
Выполнение имеющегося объема работы меньшим количеством работников или за меньшее количество времени является эталоном экономии. Работодатель обязан уведомить работников о пересмотре норм за два месяца и оформить изменение существующих условий труда дополнительным соглашением (ст.160 ТК и ст. 74 ТК).
Заключение срочных трудовых договоров
Применениеэтого способа возможно в условиях финансовой неопределенности компании. С одной стороны срочные договоры позволяют избежать дополнительных расходов, связанных с увольнением работника.
С другой, злоупотребление такими отношениями не позволит привлечь квалифицированных специалистов на постоянной основе. Перечень лиц, с которыми компания вправе заключить срочный трудовой договор, приведен в ст. 59 ТК.
Евгений Сивков – к.э.н, налоговый консультант, аудитор, автор более 70 книг по налогам и бухгалтерскому учету. Признан лучшим «Налоговым консультантом года» (2017 и 2019), член союза писателей РФ. В 2010 году организовал издательский дом «Евгений Сивков», который специализируется на выпуске литературы по бухгалтерскому учету и налогообложению.
Приобретайте книги Евгения Сивкова:
Экономия на офисных работниках
ТК не установлены какие-либо различия при сокращении для работников разных служб. Тем не менее работа в офисе (бухгалтерия, отдел кадров и другие административные службы) имеет свои особенности.
Поэтому и управленческие решения по сокращению офисных работников могут быть несколько иными.
Аутсорсинг
В некоторых случаях расходы и заботы по содержанию персонала можно переложить на аутсорсинговую компанию. На аутсорсинг можно передать бухгалтерию, некоторые хозяйственные службы и т. п. Тогда доля расходов на персонал в общих расходах компании сократится, но приведет ли это к экономии – вопрос спорный.
Уменьшить расходы возможно, если услуги аутсорсинговой компании будут дешевле, чем содержать штатных работников.
Заключение договоров ГПХ
Если результаты деятельности работника можно рассчитать или определить объем и т. п., то с ним можно заключить договор гражданско-правового характера. ТК не распространяется на такие отношения.
Однако такие отношения не должны противоречить критериям ст. 15 ТК. В противном случае судебные споры с налоговой и контролирующими органами могут «съесть» всю экономию.
Перевод на дистанционную работу
Работаофисных работников, как правило, не привязана к специальному оборудованию, а IT-технологии позволяют им получать всю необходимую информацию из дома. Поэтому таких работников очень удобно переводить на дистанционную работу. «Дистант» позволяет компании сэкономить, например, на аренде помещений, коммунальных и транспортных расходах (доставка работников к месту работы).
При длительном сроке дистанционной работы, возможно, потребуется пересмотреть условия трудового договора. Напомним, что согласно ст. 312.5 ТК выполнение работником трудовой функции дистанционно не является основанием для снижения ему заработной платы.
Корректировка переменной части заработной платы
Основная доля заработной платыофисных работников, как правило, составляет оклад. Гарантированный работнику оклад отчасти «связывает руки» работодателю при управлении фондом оплаты труда. Изменить пропорции в заработной плате (например, уменьшить долю оклада и увеличить долю премий) можно только в случае изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК).
Однако, считать зарплату по-новому тем, кто согласится с такими изменениями, работодатель сможет только через два месяца. С теми, кто не согласится и не подписал допсоглашение, работодатель сможет расстаться, но только после того, как предложит другие имеющиеся у него вакансии.
Контроль срока действия надбавок и доплат
Этот способ позволяет устанавливать работникам различные доплаты и надбавки за расширение зоны обслуживания, выполнение работы за временно отсутствующего работника и т. д. (ст. 151 ТК).
Работодатели нередко забывают об установленных однажды работнику таких надбавок, даже когда основания для них уже утрачены. Поэтому в приказах и допсоглашениях к трудовым договорам целесообразно указывать срок действия доплат и надбавок.
Запрет на прием новых сотрудников
Штат офисных сотрудников имеет свойство расти независимо от финансового состояния компании. Вполне возможно, что при возникновении новых обстоятельств (введении новых налогов, появлении новых форм отчетности и т. п.) сотрудники справятся с этой работой без дополнительной оплаты.
Если руководитель компании в силу разных причин не может контролировать штатный состав бухгалтерии, отдела кадров и других служб, то издание локального акта о запрете на прием новых сотрудников поможет, как минимум, на какое-то время не увеличивать расходы на персонал.
Больше полезных материалов на нашем телеграм-канале. Подписывайтесь!
Два месяца минимум!
По общему правилу работодатель должен предупредить работника об изменении условий труда, как минимум, за два месяца. Однако здесь есть ограничения, например, работодатель по своей инициативе не может уволить работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК).
В два месяца нужно провести следующие мероприятия:
Извещение работников о сокращении штата (как минимум за два месяца до даты увольнения).
Оповещение службы занятости (также не менее, чем за два месяца до начала мероприятий, в случае массовых увольнений – не менее чем за три месяца. Для ИП сроки меньше – две недели и также три месяца.)
Определение круга лиц, имеющих преимущество при сокращении штата.
Увольнение работников с перечислением установленных законом выплат и пособий.
Начать дискуссию