Иллюстрация: Justin Renteria / The New Yorker
13 августа 2020 вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ — изменятся правила для выплат работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением штата.
Чего ждать от поправок? Прежде всего, повышения защищенности работников, которые часто остаются без выплат. Положительные моменты для работодателей тоже есть. Разберемся, что конкретно меняется в августе.
До и после
Во-первых, проведено уточнение правил, касающихся выходного пособия (часть 1 статьи 178 ТК РФ). Оно выплачивается при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) работников организации и зачитывается в счет сохраняемого среднего месячного заработка (СМЗ).
СМЗ сохраняется также за второй и в исключительных случаях за третий месяц (последнее только по решению службы занятости). Для сотрудников «северных» организаций особые условия — им СМЗ положен за три месяца, а в особых случаях период увеличивается еще на один, два или три месяца (статья 318 ТК РФ).
Заработок сохраняется, если бывший работник не успел трудоустроиться за этот период.
Сейчас для получения выплат за 3-й месяц или 4-6 для северян на обращение в службу занятости отводится две недели. В новой редакции срок увеличен, теперь это 14 рабочих дней со дня увольнения.
Статья 178 ТК РФ в настоящий момент не содержит нормы, регулирующей выплаты, если человек нашел новую работу. На практике в этом случае расчет производится пропорционально — за те дни, когда он еще не был трудоустроен. Теперь эта норма будет официально закреплена.
Изменился срок, в течение которого работник может обратиться к работодателю (с письменным заявлением) за выплатой СМЗ за второй и третий месяцы:
- Для второго месяца отведен срок — не позднее 15-ти рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения;
- Для третьего — не позднее 15-ти рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения и после соответствующего решения службы занятости населения.
Срок одинаков и для ситуации, когда месяцы безработицы были полными и для неполного периода.
Не совсем ясно, как рассматривать новую редакцию статьи в части срока обращения за СМЗ за второй и третий месяц и что делать, если работник этот срок нарушил.
Для работодателя и работника оставлен открытым вопрос — как считать месяц после увольнения. Если ориентироваться на кодекс, то в части 3 статьи 14 указано, что сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока. При этом, если это число выпало на нерабочий день, то производится перенос на ближайший следующий рабочий день. Сейчас нет в ТК указаний на срок обращения за выплатой СМЗ.
Пример: Иванов уволился 31 августа 2020 года. Для него 15 рабочих дней для получения пособия за второй месяц со дня увольнения необходимо исчислять со 2 ноября, потому что 31 октября и 1 ноября — выходные.
Что нового
Закон 210-ФЗ, который вносит поправки в действующую редакцию Трудового кодекса, принес не только различные уточнения, но и новые положения:
- Работодатель обязан выплатить заработок, сохраняемый уволенным в связи с ликвидацией или сокращением, не позднее 15 календарных дней со дня обращения.
- Вместо того, чтобы сохранять на несколько месяцев заработок, организация может разово выплатить компенсацию при увольнении (опять же за 2-ой и 3-ий месяцы). Ее размер равен двукратному среднего месячному заработку.
Это выгодно сотруднику — он сразу получает конкретную сумму и может распределить ее в соответствии со своими нуждами, а компания избавляется от необходимости отслеживать сроки и в принципе закрывает вопрос с увольнением.
- Для ликвидирующихся организаций теперь нельзя закончить процедуру ликвидации, если не закончены расчеты с сотрудниками в части выходного пособия и СМЗ. В статью 178 добавлена шестая часть , где сказано, что эти расчеты должны быть произведены в любом случае до завершения ликвидации.
Соответствующие поправки в закон о государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей внесены законом от 13.07.2020 № 203-ФЗ.
В этом случае как раз поможет выплата компенсации — если работодатель выплачивает ее, тогда он может продолжить процесс ликвидации и закрыть организацию.
Можно выдать компенсацию не сразу, а, например, на второй месяц после сокращения с зачетом уже выплаченного заработка. По желанию работодатель может закрепить в коллективном или трудовом договоре более высокий размер выплаты.
В чем преимущество нового подхода? Некоторые работодатели и сейчас стараются сразу расстаться с работником, выплатив ему всю сумму сохраняемого заработка за три месяца, а потом вынуждены в суде доказывать, что уже ничего не должны бывшему сотруднику.
Немного судебной практики
С увольнениями и сокращением штат связано немало судебных разбирательство чаще всего проблема в нежелании работодателя выплачивать выходное пособие, занижение его размера или даже ликвидация в ускоренном порядке без выплат.
Вот, к примеру, решение Центрального районного суду города Хабаровска (дело № 2-9073/2019), где работнице пришлось прибегнуть к помощи Фемиды, чтобы разрешить спор с недобросовестным работодателем. Он не выплачивал какое-то время зарплату, а затем провел сокращение, под которое и попала истица. В день увольнения никакого расчета она не получила.
Суд рассмотрел материалы и представленные документы и вынес решение — взыскать с организаци:
- невыплаченную заработную плату;
- компенсацию за неиспользованный отпуск;
- выходное пособие в связи с сокращением;
- проценты за нарушение сроков выплат.
Всего более 170 тысяч рублей и вдобавок 4 с лишним тысячи в счет пошлины.
Вот еще одно решение того же суда (дело № 12-11/2020 (12-1009/2019)). Касается оно увольнения по собственному желанию, но ситуация очень интересная.
Речь о сотруднице «Хабаровских авиалиний», которая еще будучи действующим работником заключила дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее в случае увольнения гарантированную компенсационную выплату в размере трех месячных заработков (фактически — выходное пособие).
Когда женщина решила уволиться, ей дали ознакомиться с приказом, где также фигурировала данная выплата, но позже был выпущен еще один распорядительный документ аннулирующий предыдущий.
Руководитель ссылался на то, что соглашение (хоть и заключенное по всем регламентам) не соответствует фактически трудовому законодательству, ущемляет права других сотрудников.
В итоге в получении компенсации было отказано. И вот что важно — суд поддержал не истицу, а как раз работодателя! В этом же деле разбиралось привлечение к административной ответственности Госинспекцией по труду исполняющего обязанности генерального директора «Хабаровских авиалиний», который и отказал в выплате.
Приняв во внимание, что ранее суд признал заключенное с истицей соглашение недействующим с момента его подписания и не подлежащим применению в силу требований действующего законодательства, с и.о. сняли административку.
Получается, что даже наличие составленного и подписанного по всем правилам документа не гарантирует, что при увольнении вы получите свои деньги.
Показательно прошлогоднее решение Конституционного суда (Постановление от 13 ноября 2019 г. № 34-П) о размере выходного пособия.
Жительница Коми обратилась в КС с надеждой найти справедливость. при увольнении по ликвидации предприятия ей рассчитали сумму, исходя их среднего заработка умноженного на количество рабочих дней в месяце, следующем за месяцем увольнения.
Так уж вышло, что увольнение происходило в январе, а в этом месяце, как известно, праздничных дней много и сумма вышла гораздо меньше, чем размер обычного среднемесячного заработка. Возмущенной работнице, обратившейся в местный суд в перерасчете отказали, пришлось идти в Конституционный.
Минюст озадачился решением проблемы: статья 178 ТК РФ указывает однозначно — выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка, а та же статья 112 ТК РФ содержит следующее положение:
«Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим должностной оклад.»
КС Санкт-Петербурга решил, что независимо от способа подсчета среднего месячного заработка выходное пособие не должно быть меньше заработной платы, которую сотрудник получал бы в случае продолжения работы.
Задайте вопрос нашим экспертам
Хотите получить консультацию по расчету зарплаты - оставьте заявку
Первая консультация бесплатно
Оставьте свои данные в форме ниже, мы с вами свяжемся:
Начать дискуссию