Что писать про индексацию в договорах с работниками, чтобы не платить после суда миллионы

Общая картина споров по вопросу индексации зарплаты сводится к тому, что в суде много лет побеждают работодатели. Работники не могут склонить суд на свою сторону по двум основным причинам:

Ст. 134 ТК РФ говорит не об индексации, а об «обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы». Это позволяет работодателю ограничиваться премиями, надбавками, другими доплатами, и вписываться в предъявляемые законом требования.

Определение Верховного суда РФ от 24 апреля 2017 года № 18-КГ17-10; Кассационное определение Московского городского суда от 25 марта 2019 года № 4г/8-3376; Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02 октября 2018 года № 33-18174/2018; Апелляционное определение Новгородского областного суда от 25 мая 2018 года № 33-1192/2018 и др.

По ст. 134 ТК РФ порядок проведения индексации работодателями — коммерческими компаниями (а не бюджетниками) определяется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Если у работодателя такой акт не принят, то выходит и не предусмотрена обязательная индексация зарплаты.

Апелляционное определение Московского городского суда от 28 марта 2019 года по делу № 33-13895/2019; Кассационное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 года № 4г-1685/2018.

И, несмотря на то, что Конституционный суд РФ много раз уже указывал, что ст. 134 ТК РФ не позволяет работодателям лишать работников предусмотренной законом гарантии, суд не может обязать компании издавать такой документ. Вот и выходит: как удовлетворить иск работника, если порядок индексации не определен?

Историю рассмотрения вопроса скрасило решение суда в громком сибирском споре. Работник все-таки смог вытрясти из компании ущерб за то, что та не проводила индексацию — Определение Верховного Суда РФ от 08.04.2019 г. № 89-КГ18-14 и Апелляционном определении Тюменского областного суда от 09.12. 2019 г. по делу № 33-6899/2019. Рассмотрим его подробнее.

Мужчина после сокращения через суд потребовал проиндексировать его зарплату за все время работы в компании, а это более пяти лет. У работодателя отсутствовал локальный нормативный акт, устанавливающий механизм индексации, но в коллективном договоре был пункт об индексации. При этом мужчине повышали оклад, платили премии и надбавки к заработной плате, бывали премии по итогам года, материальная помощь к отпуску, разовые премии к праздникам.

Скажем сразу, что по решению суда он взыскал с работодателя 4,6 млн рублей. Но на первых парах ему проигрывал.

Суды первой и апелляционной инстанции так и указывали, что поскольку в организации не был установлен механизм индексации, работодатель не мог ее провести. А также указывали, что выплаченными премиями компания фактически обеспечивала выполнение требования об индексации заработной платы, поддерживая ее покупательную способность.

Мужчина пошел в Верховный суд, который признал выводы нижестоящих судов ошибочными, подчеркнув, что работодатели не вправе уклоняться от проведения индексации на том основании, что ее механизм не установлен на локальном уровне — этим они лишают работников предусмотренной Трудовым кодексом РФ гарантии повышения уровня реального содержания зарплаты. ВС РФ указал, что работодатели, не финансируемые из бюджета, вправе установить любой порядок и условия индексации в зависимости от специфики своей деятельности, платежеспособности и других обстоятельств.

ВС РФ вернул дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поручив разобраться в правовой природе выплат работнику премий и надбавок. Ведь если в компании не прописан механизм индексации зарплаты, то как можно говорить, что повышение оклада и премии являются частью механизма индексации.

На втором круге суд первой инстанции оставил иск об индексации заработной платы без удовлетворения, будто не прочел указания сверху. А вот суд апелляционной инстанции отменил это решение и удовлетворил иск. Раз не прописали механизм индексации, то повышение оклада и премии не являлись индексацией.

Суд также признал разумным и справедливым применить индекс потребительских цен.

Два вывода про риски работодателя:

• если не закрепить в локальном нормативном акте, как конкретно проводится индексация (через повышение оклада, выплату премии или отдельным мероприятием), то фактически выполняемые повышения окладов и премирование не будут считаться индексацией заработной платы. Через суд вас могут обязать ее провести дополнительно, несмотря на то, что «вес» зарплаты вы поднимали;
• если не закрепить свой механизм и процент индексации, зарплату работников суд может проиндексировать на индекс роста потребительских цен.

Помните, что работодатель вправе выбрать любой порядок и условия индексации, в том числе методы, периодичность и величину. Поэтому теперь безопаснее разработать гибкую формулировку, которая одновременно позволит выполнить требования закона и оставит работодателю достаточно пространства для проведения комфортной индексации.

В идеале грамотную формулировку лучше разрабатывать вместе с юристами. Но вот пара общих рекомендаций для вашего локального нормативного документа.

• Индексация завязана на темпах инфляции, поэтому прирост зарплаты должен примерно соответствовать росту цен, зафиксированному Росстатом. Тогда в локальном нормативном акте можно прописать повышение окладов на 5%, что и будет считаться индексацией. С периодичностью, которая для вас комфортна, обычно это 1 раз в год, к примеру, каждое 1 января.
• Если в компании выплачивают премии или надбавки, еще раз напоминаем, что это законное повышение зарплаты по статье 134 ТК, но тогда такой механизм индексации надо прописать во внутренних документах.
• Закон также позволяет установить правило, что зарплата индексируется, если достигнуты определенные показатели по выручке и прибыли. Если недополучили, то и ежегодной индексации работникам в этот раз не будет.

Задайте вопрос нашим экспертам

Хотите получить консультацию по расчету зарплаты - оставьте заявку

Первая консультация бесплатно

Оставьте свои данные в форме ниже, мы с вами свяжемся:

Имя^*

E-mail^*

Телефон^*

Отправить

Принимаю оферту и даю согласие по перс.данным