Пандемия коронавируса внесла изменения не только в личную жизнь и здоровье людей, но и повлияла и на трудовые отношения работников и работодателей. В связи с длительным отсутствием работников по причине болезни, а также требованием властей о переводе большинства работников на удаленную работу в режиме «хоум-офис», у оставшихся, в том числе в офисе компаний, сотрудников прибавилось работы. Как правильно оформить увеличение нагрузки на работника? Какую работу и в каком количестве можно переложить на таких сотрудников? Ведь не каждую работу можно делать «на удаленке». Об этом и поговорим.
Трудовые отношения в периоде чрезвычайных обстоятельств.
В Трудовом Кодексе есть такое понятие «принудительный труд» — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Но, конечно же, такой труд запрещен. Однако трудовое законодательство разрешает работодателям в случае форс — мажора, чрезвычайной ситуации привлекать сотрудников к работе без их согласия.
Вот только, как вы знаете наверняка, ситуация с коронавирусом и весной 2020 года практически во всех регионах относилась не к ЧС, а к режиму повышенной готовности к ЧС, что далеко не одно и то же. И сейчас ситуация та же, поэтому, чтобы изменить режим работы, переложить на оставшихся в офисе, на производстве и т.д. работников труд тех, кто на рабочем месте отсутствует надо получить письменное согласие.
Давайте разберемся, как все-таки организовать работу на время отсутствия части персонала.
1.Привлечь работника к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ).
Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Такая работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Есть ограничение по работникам, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам.
Также, работодатель обязан следить, чтобы продолжительность сверхурочной работы не превышала для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Для этого необходимо обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
2. Привлечь работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ).
Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере.
Привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
3. Временно перевести на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ).
Данная норма трудового законодательства разрешает работодателям в условиях пандемии, «ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия... населения», переводить своих работников без их согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу.
Такие ситуации возможны, например, в отношении медицинских работников, которые вынуждены контактировать с больными. И для предотвращения распространения инфекции работодатель вправе организовать временное проживание этих работников в непосредственной близости от места работы по окончании рабочего дня (смены). В таких случаях, как правило, меняется режим рабочего времени (вводится суммированный учет рабочего времени, устанавливается иной график сменности).
В приказе руководителя организации и в дополнительных соглашениях с работниками следует указать о том, что данные работники должны будут:
- круглосуточно находиться в месте работы без права выйти за пределы его территории до снятия карантина;
- выполнять свои обычные трудовые функции на рабочих местах по графику смен;
- отдыхать в междусменные перерывы в отделенных от рабочих мест помещениях.
Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.
Кстати, перевод на «удаленную работу» по статье 72.2 ТК РФ невозможен.
Если сотрудник не согласен на дополнительную нагрузку
Насильно заставить принять на себя чужие обязанности нельзя, но решать проблему с кадрами и распределением задач как-то надо. В этом случае вас может спасти срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).
В данной ситуации речь идет о заключении срочного договора с новым работником. То есть, работодатель вправе заключить не бессрочный трудовой договор с новым работником, а срочный трудовой договор на время отсутствия основного сотрудника. Кстати, не запрещается заключать такой договор и с теми работниками, которые продолжают трудится, возможно такой вариант их больше устроит. В одной из ближайших статей мы расскажем о нюансах оформления срочного договора.
Дистанционная работа («удаленка»)
Дистанционная работа («удаленка») — это разновидность трудовых отношений, которые допускаются только по обоюдному согласию сторон (ст. 312.1 ТК РФ). И заключение такого договора никак не связано с чрезвычайными обстоятельствами. Но в сегодняшней реальности работодатели вынуждены переводить своих работников в режим удаленной работы, в том числе, путем изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ.
Это совершенно неверно — изменение работодателем условий труда на основании ст. 74 ТК РФ требует предварительного уведомления работника не менее чем за 2 месяца. Как уже было отмечено выше, трудовой договор с условием дистанционной работы заключается добровольно обеими сторонами. И в таком случае тогда нужно расторгнуть с работником действующий трудовой договор и заключить новый о дистанционной работе как того требует ст. 312.1 ТК РФ.
В случае заключения дополнительное соглашение к обычному трудовому договору с условием о том, что действующий договор считается трудовым договором о дистанционной работе ситуация не так критична, так как данный вопрос с допсоглашением четко не урегулирован ТК РФ.
Работникам, переведенным на дистанционную работу, заработная плата выплачивается в прежнем порядке и размере.
Совмещение или совместительство?
На удаленную работу можно перевести не всех сотрудников. По факту на такую работу могут быть переведены работники, которым для выполнения своих служебных обязанностей нужен только компьютер и интернет, то есть, офисные работники. Но на практике все равно в офисе оставляют несколько «дежурных», так как кому-то нужно и почту, поступающую в организацию в бумажном виде, принять, печать поставить на документе, выдать из кассы или принять в кассу наличные деньги.
И если все эти функции ранее выполняли разные работники, то в сложившейся ситуации целесообразно всю эту работу поручить одному работнику, например, главному бухгалтеру. Но что делать, если у главбуха, который имеет право подписи документов и доступ к печати, в трудовом договоре не предусмотрено выполнение обязанностей кассира?
Выход: оформить совмещение или совместительство.
При совмещении сотрудник работает по другой должности в течение рабочего дня без отрыва от основной работы (в данном случае это наиболее подходящий вариант). Совмещение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом (ст. 60.2 ТК РФ). Такая работа может быть оплачена как в виде фиксированной суммы, так и в виде процента от оклада (ст. 151 ТК РФ).
В отличие от совмещения работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время по отдельному трудовому договору. Допустим с 9:00 до 13:00 главбух занимается бухгалтерией, а после обеда с 14:00 до 18:00 выполняет обязанности кассира. Это возможно, если, например, по основной работе у главного бухгалтера оформлен неполный рабочий день (до 13:00), а остальное время дня свободно.
В случае длительной болезни сотрудников, на период их отсутствия работодатель также может перераспределить трудовую нагрузку на оставшихся работников через совмещение или совместительство. Опять же только при их письменном согласии.
Следует отметить, что трудовое законодательство не содержит перечня должностей (видов работ), по которым работодатель вправе поручить исполнять обязанности за отсутствующего работника, но нужно руководствоваться принципом разумности.
Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель не может потребовать от работника исполнения такой работы — ведь принудительный труд запрещен.
Задайте вопрос нашим экспертам
Хотите получить консультацию по расчету зарплаты - оставьте заявку
Первая консультация бесплатно
Начать дискуссию