При устройстве на работу в организацию работодатель помимо заключения трудового договора может предложить вам заключить договор о полной материальной ответственности. Насколько обосновано такое требование и можно ли отказаться от такого договора? Давайте попробуем разобраться.
Сначала нам необходимо понять, что же такое эта самая материальная ответственность.
Материальная ответственность представляет собой обязанность работника возместить ущерб, причинённый имуществу работодателя. В общем случае возмещению подлежит лишь прямой действительный ущерб, то есть расходы работодателя на покупку нового имущества взамен уничтоженного или на ремонт повреждённого имущества. При этом работодатель не может потребовать возместить сумму упущенной выгоды (ч. 1 ст. 238 ТК РФ).
Например, на складе сотрудник что-то разбил или повредил (сломал стеллаж, тележку и т.д.), работодатель сможет взыскать с него только сумму ущерба, т.е. сумму поврежденного имущества в ценах покупки. И совершенно неважно за сколько работодатель намеревался это имущество продать и какую выгоду планировал получить.
Также следует понимать, что материальная ответственность возникает при наличии вины за причинённый работодателю ущерб. Споры между работником и работодателем обычно касаются суммы причинённого ущерба, которую работодатель обязан доказать.
Материальная ответственность бывает полной и ограниченной. Ограниченная материальная ответственность наступает в том случае, когда ответственность сотрудника ограничена его среднемесячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Иными словами, это означает, что независимо от размера причинённого ущерба сотрудник несёт ответственность только в пределах своего месячного заработка. Следует понимать, что ограниченная ответственность наступает всегда, а вот полная материальная ответственность предусмотрена только в особых случаях. Эти случаи перечислены в ст. 243 Трудового кодекса РФ.
Работодатель должен иметь ввиду и обстоятельства, перечисленные в ст. 244 ТК РФ. Так договор о материальной ответственности можно заключить, только:
- если сотрудник старше 18 лет;
- если должность сотрудника или выполняемая им работа включена в Перечень, утв. Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 No 85 (далее Перечень);
- если сотрудник обслуживает или непосредственно использует денежные, товарные ценности и иное имущество.
В соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК РФ полная материальная ответственность может быть определена в трудовых договорах для заместителей руководителя организации и главного бухгалтера.
Какие документы должен оформить работодатель и в какие сроки?
Во-первых, работодатель должен оформить сам договор о материальной ответственности, который представляет собой соглашение, заключаемое в письменном виде между работодателем и работником. В договоре сотрудник принимает на себя обязанность по сохранению вверенного ему имущества и несёт ответственность за его порчу или уничтожение. Работодатель, в свою очередь, обязуется обеспечить условия сохранности этого имущества.
Напомню, что письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (п.2 ч.1 ст.243 ТК РФ), то есть о возмещении работодателю причинённого ущерба в полном размере, могут заключаться только с работниками, достигшими возраста 18 лет, в обязанности которых входит обслуживание или использование денежных, товарных ценностей или иного имущества (ст.244 ТК РФ).
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Договор о матответственности заключается в письменной форме в 2 экземплярах: один остаётся у работодателя, второй передаётся работнику. При составлении такого договора можно использовать типовую форму или разработать собственную.
Унифицированные формы договора о полной индивидуальной и коллективной ответственности приведены в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 No 85.
Во-вторых, если имущество работодателя пострадало, то ещё до принятия решения о возмещении ущерба ответственным лицом работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение для установления размера ущерба и причин его возникновения. Если же сотрудник отказывается давать письменные объяснения, то работодатель имеет право составить соответствующий акт об отказе.
В-третьих, следует издать приказ, на основании которого и будет производиться взимание ущерба, который работник причинил работодателю. Такой приказ должен быть издан в срок, не позднее 1 месяца со дня окончательного определения размера причинённого ущерба (например, с даты инвентаризации). В противном случае, ущерб с работника придется взыскивать в судебном порядке.
Но иногда работодатели сталкиваются с ситуацией: сотрудник уже уволился, и вдруг обнаруживается, что он причинил ущерб предприятию. Как поступать в этом случае и можно ли с такого сотрудника взыскать ущерб? Конечно можно. Но для взыскания ущерба в первую очередь необходимо доказать вину именно этого уволенного сотрудника.
Например, если инвентаризация на складе проводится уже после того, как ваш кладовщик — материально ответственное лицо, был уволен, его вину доказать будет невозможно. Следует помнить, что под виной подразумевается наличие в деятельности противоправного поведения и тогда, когда сотрудник действовал не соответственно инструкциям. То есть вина сотрудника отсутствует, если он не знал и не должен был знать о возможности причинения вреда своими поступками. А значит у него нет и обязанности возмещать ущерб.
Возместить причинённый ущерб работник может не только деньгам. С согласия работодателя он имеет право передать для возмещения причинённого ущерба равноценное имущество или восстановить повреждённое.
Теперь более детально остановлюсь на ошибках, которые допускают работодатели, из-за которых впоследствии не могут привлечь сотрудников к материальной ответственности:
1. Договор заключён не с тем сотрудником
Работодатели порой считают заключение договора о полной материальной ответственности «панацеей от всех бед». Некоторые даже предлагают подписать такой документ всем без исключения работникам при приёме в организацию. Но договоры о полной материальной ответственности можно заключать только с работниками, должности которых включены в Перечни, утв. Постановлением Минтруда России No 85 от 31 декабря 2002 г. (материально ответственными лицами). Во всех остальных случаях наличие таких соглашений не имеет смысла, ведь они не будут иметь юридической силы. Это наглядно демонстрирует и судебная практика.
2. Отсутствие или неверно оформленный договор о материальной ответственности
Оформление такого соглашения — право работодателя. Законодательство не обязывает работодателя заключать их. Однако отсутствие этого документа или оформление не надлежащим образом, например, с использованием не унифицированной формы договора, даже при очевидной и доказанной вине работника не позволит работодателю взыскать с него оплату причинённых убытков в размере более одной среднемесячной зарплаты (ст. 241 ТК РФ).
3. Ненадлежащее хранение имущества.
Не получится взыскать с сотрудника ущерб, если работодатель не обеспечил условия для сохранности материальных ценностей, или доступ к ним имелся у группы лиц, а принудить к оплате ущерба пытаются только одного.
4. Срок исковой давности причинения работником ущерба уже истёк.
Это наиболее часто встречающаяся и досадная ошибка, допускаемая работодателями. Напомню, что работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении причинённого работником ущерба в течение одного года со дня его обнаружения. Приведу такой пример случая из судебной практики.
Акционерное общество (работодатель) 7 октября 2016 г. обратилось в суд с иском к работнику о возмещении причинённого им материального ущерба. Дело в том, что 30 июля 2015 г. работник в рабочее время, исполняя свои трудовые обязанности и управляя транспортным средством работодателя, совершил наезд на другие транспортные средства работодателя, причинив им механические повреждения.
Акционерное общество 9 февраля 2016 г. оплатило расходы на восстановление транспортных средств. В добровольном порядке работником ущерб возмещен не был.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении иска акционерного общества отказано по мотиву пропуска срока на обращение в суд. Отказывая в иске, суд обоснованно исходил из того, что указанный срок следует исчислять со дня обнаружения работодателем ущерба, в данном случае с 30 июля 2015 г., то есть со дня совершения работником дорожно-транспортного происшествия, о котором работодателю стало известно в этот же день. Тогда как акционерное общество обратилось в суд с иском к работнику о возмещении ущерба лишь 7 октября 2016 г.
Обращаясь с апелляционной жалобой на решение суда первой инстанции, акционерное общество полагало, что начало течения срока для обращения в суд следует определять со дня оплаты им стоимости ремонта транспортных средств. В связи с изложенным суд апелляционной инстанции признал доводы апелляционной жалобы акционерного общества основанными на неправильном толковании норм материального права.
И в заключении хочется подчеркнуть, что договоры о материальной ответственности являются немаловажными документами компании, поэтому работодателю необходимо ответственно отнестись к составлению трудовых договоров, а также договоров о полной материальной ответственности.
Юлия Невдах— эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»
Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более восьми лет.
Читайте другие статьи автора в нашем блоге:
- Как рассчитать больничный лист не ниже МРОТ в 2020 году?
- Новая форма СТД-Р в 2020 году: заполнение сведений о трудовой деятельности, когда и как выдавать, образец заполнения
- Удвоение детских пособий до 1,5 лет с 2020 года. Из мечты в реальность
Запутались в грядущих изменениях?
Начать дискуссию