Многие наниматели в процессе работы сталкиваются с ситуацией, когда кто-то из сотрудников без предупреждения не выходит на работу. Эта ситуация не простая как для руководителя, так и для специалистов кадровой службы. Ведь невыход сотрудника на работу может быть вызван самыми разными причинами. И не понятно, что делать, ожидать появления на рабочем месте пропавшего сотрудника или искать на его место нового работника, либо увольнять отсутствующего работника за прогул. Лишь соблюдение всех норм трудового законодательства позволит грамотно разрешить сложившуюся ситуацию.
В ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, наниматель должен максимально чётко соблюдать нормы законодательства при окончании трудовых отношений с таким сотрудником, чтобы не потерпеть поражение в случае судебных тяжб.
Понятие длительного прогула на уровне закона не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его продолжительности по дням, неделям либо месяцам.
Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин на протяжении всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, также отсутствие на рабочем месте без уважительных обстоятельств более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Иными словами, уволить сотрудника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных обстоятельств на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд. В такой ситуации от работника требуется письменное разъяснение обстоятельств его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих обстоятельств. Отказ сотрудника предоставить объяснение не является помехой для увольнения.
Необходимо отметить, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему нужно прибыть в связи с его работой и которое прямо либо косвенно находится под контролем нанимателя (ст. 209 ТК РФ).
Решение нанимателя о признании конкретной причины отсутствия сотрудника на рабочем месте неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в порядке судебного производства (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 № 33-О).
Нельзя уволить за прогул, в случае, если наниматель необоснованно не допускает сотрудника на рабочее место, потому, что в данном случае отсутствует вина работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Кроме того, незаконно увольнение за прогул, если сотрудник работал удалённо после получения рассылки по корпоративной почте о переходе на дистанционную работу в связи с эпидемией коронавирусной инфекции, информация о чём была подтверждена непосредственным руководителем (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2020 по делу № 33-36893/2020, 2-3741/2020).
Трудовой кодекс России не содержит перечня уважительных обстоятельств для отсутствия сотрудника на работе. Но уважительными могут быть признаны следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу № 33-32651/2019; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу № 33-33169; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.03.2020 № 26-КГ19-13; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2; п. п. 12, 14 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020):
- временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
- исполнение общественных либо государственных обязанностей;
- сдача крови и её компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
- участие в забастовке;
- заключение под стражу;
- чрезвычайные ситуации, также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы. Например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы;
- нахождение в отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если сотрудником процедура ухода в отпуск была соблюдена, но наниматель не оформил его предоставление;
- приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении нанимателя в письменном виде);
- присмотр за несовершеннолетним ребёнком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу;
- выполнение работником, по согласованию с нанимателем, своих должностных обязанностей удалённо, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.
Отсутствие сотрудника на рабочем месте по перечисленным выше причинам на протяжении всего рабочего дня (смены) либо более 4 часов подряд прогулом не является, и к сотруднику не может быть применено нанимателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
К неуважительным причинам отсутствия на работе могут, к примеру, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу № 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу № 33-32613/2016):
- прохождение медицинского обследования при отсутствии оформленного листа нетрудоспособности;
- отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
- подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребёнком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решён нанимателем;
- нахождение супруга на стационарном лечении.
Наниматель имеет право уволить сотрудника за прогул, если работник откажется представить письменные разъяснения причин отсутствия на работе, также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позже 1-го месяца с момента обнаружения прогула, не считая периода заболевания сотрудника, пребывания его в отпуске, также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников (ч. 1 - 3 ст. 193 ТК РФ).
Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по этому основанию следует соблюдать порядок, который предусмотрен статьей 193 ТК РФ.
Специалисты Министерства труда РФ разъяснили порядок применения дисциплинарного взыскания и подчеркнули, что, решая вопрос об увольнении за прогул, наниматель должен быть уверен, что причина отсутствия сотрудника на рабочем месте является неуважительной.
При продолжительном прогуле месячный срок с момента обнаружения проступка (см. часть третью ст. 193 ТК РФ) исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после возврата лица, совершившего прогул, станет понятна причина и может ли быть к нему применено дисциплинарное взыскание. Стоит отметить, что такая позиция широко распространена в судебной практике (см. порядок применения дисциплинарных взысканий ст. 193 ТК РФ).
Со своей стороны отметим, что увольнение за продолжительный прогул до появления сотрудника на рабочем месте действительно связано с большим риском, так как всегда есть возможность того, что причины отсутствия сотрудника окажутся уважительными, и у работника не было возможности сообщить о них нанимателю. Если наниматель всё-таки решит пойти на риск и уволить отсутствующего сотрудника за прогул, работодателю нужно уложиться в 1 месяц между последним днём зафиксированного прогула, о котором наниматель затребовал разъяснение, и днём издания распоряжения об увольнении. Если уложиться в обозначенный срок не вышло, нужно в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру, начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения сотрудника.
Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Потому в каждом конкретном случае нужно решать, можно ли применить к сотруднику меру взыскания, если обстоятельства его отсутствия на работе достоверно неизвестны.
Курс «Кадровый учет и делопроизводство»
Научим вести кадровый учёт без ошибок и штрафов!
Ирина Тымчук — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»
Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более десяти лет.
Читайте другие статьи автора в нашем блоге:
- Инспекторы вправе в ходе выездной налоговой проверки требовать документы, не являющиеся первичными
- Вправе ли работодатель выдавать зарплату сотруднику единовременно
- Как вести и хранить трудовые книжки с 1 сентября 2021 года: инструкция для кадровика
- Электронный документооборот в сфере трудовых отношений
- Вправе ли работодатель внести в уже заключенный трудовой договор условие об испытательном сроке?
- Что делать работодателю, если у иностранца закончился патент?
- Что делать работодателю, если работник увольняется, не отработав использованные им дни отдыха авансом?
Начать дискуссию