Недавняя ситуация с карантином продемонстрировала, что действующее трудовое законодательство к удаленному формату взаимодействия работодателя и работника было не готово.
Как следствие, 16 июня в Госдуму был внесен законопроект № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы», регламентирующий удаленную работу сотрудников.
«Многие документально это не оформляют, так как нет четкого ответа о возможности сочетания дистанционной деятельности и работы в офисе», — прокомментировала ситуацию журналу «Профиль» руководитель кадровой службы КСК ГРУПП Аида Ибрагимова.
Действительно, в действующей редакции ТК, в главе 49.1 не существует понятия «удаленная работа». Есть понятия надомной и дистанционной работы. Надомники — производят продукцию, работающие дистанционно — не обязательно. В обоих случаях необходимо заключить дополнительное соглашение с сотрудником, о чем не приходилось говорить в условиях пандемии. Работодатели просто уведомляли по телефону, по электронной почте, при помощи мессенджеров, что, мягко говоря, не соответствует текущему законодательству.
Только в конце апреля этого года Минтруд выпустил письмо № 14-2/10/П-3710, где разделил виды занятости сотрудников на дистанционную, удаленную работу и работу на дому.
Поправки в Трудовой кодекс предусматривают упрощенные правила перевода сотрудников на «удаленку» в исключительных случаях: при катастрофах, авариях, пожарах, наводнениях, землетрясениях, эпидемиях и прочих форс-мажорах. Законодатели предлагают установить три вида занятости: дистанционную (удалённую), временную дистанционную (удалённую) и комбинированную (работа в офисе или на производстве в сочетании с работой из дома или другого места).
«Основной плюс такого упрощенного порядка в том, что не нужно оформлять дополнительные соглашения с каждым человеком об удаленной работе, для этого достаточно издание локального нормативного акта», — объясняет Аида Ибрагимова.
Однако к законопроекту есть и вопросы.
«Если дополнительное соглашение можно не заключать, то как доказать, что удаленная работа введена с согласия сотрудника? Достаточно ли его просто ознакомить с локальным актом, или же надо будет брать какое-то заявление и направлять уведомление о согласии? Если нужно будет оформление каких-то документов, то этот порядок нельзя назвать упрощенным», — считает эксперт.
Небольшое распространение дистанционной занятости в России до пандемии эксперты объясняют не только сложностью оформления документов, но и отсутствием контроля над сотрудниками.
«Этот режим показывает низкую производительность труда: человек считает, что имеет свободный график и может трудиться тогда, когда посчитает нужным, работодателю сложно контролировать его», — объясняет Аида Ибрагимова.
Решить это можно включение норм в трудовой договор. Чтобы избежать конфликтых ситуаций с сотрудником, в трудовом договоре или дополнительном соглашении нужно прописать режим рабочего времени в условиях удаленной работы. В противном случае, в действие вступит ст. 312.4 ТК, в которой прямо указано, что дистанционный сотрудник устанавливает режим работы и отдыха по своему усмотрению.
Также стоит закрепить способы связи с сотрудником (мессенджеры, электронная почта, СРМ), документооборот, порядок использования корпоративного оборудования (к примеру, сотруднику выдан ноутбук). Если же сотрудник использует личное оборудование, ему положена компенсация, что также необходимо прописать.
Чтобы помочь вам разобраться с кадровыми вопросами, и избежать возможных споров с работниками, специалисты КСК ГРУПП предлагают услугу кадрового аудита.
Услуга включает в себя:
- Оценку трудовых рисков.
- Минимизацию штрафных санкций.
- Предупреждение трудовых споров.
Вот наиболее частые случаи, когда стоит обратиться к профессионалам в области кадрового аутсорсинга:
- в компании сменился топ-менеджмент или ключевой специалист, отвечающий за работу с кадрами и за кадровый документооборот;
- произошли серьезные изменения законодательной базы;
- компании предстоят проверки трудовой инспекцией и прочими надзорными органами, имеющими отношение к ведению кадровой документации;
- назрел серьезный трудовой спор с сотрудником или группой лиц.
Начать дискуссию