Найм сотрудников — это всегда риск. Работник может привести компанию к большим убыткам, и при этом свое увольнение будет оспаривать в суде. Рассмотрим случай, когда так и произошло.
В подмосковный гипермаркет стройматериалов был принят на работу управляющий. Он работал в компании полгода, с июля по февраль, но плохо справлялся со своими обязанностями. Руководитель оценил ущерб от его действий в 3 000 000 рублей, и уволил с формулировкой «в связи с утратой доверия».
Сотрудник не согласился с этим и подал иск в суд. Он требовал изменить формулировку причины увольнения, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда — 50 000 рублей.
Однако суд, рассмотрев все обстоятельства дела, принял сторону работодателя и в первой инстанции, и при апелляции (апелляционное определение Московского областного суда от 01.10.2014 № 33-21839/2014). Он отклонил жалобу в полном объеме и признал увольнение законным.
Доказательства вины сотрудника
Принимая решение, суд учел подписанные сотрудником документы — должностную инструкцию и договор о полной материальной ответственности.
Должностная инструкция описывает обязанности сотрудника. В данном случае, управляющий должен был 70% рабочего времени находиться в торговом зале с персоналом, контролировать работу продавцов, проводить собрания и тщательную инвентаризацию и выполнять другие задачи.
Фактически этого не было: большую часть времени он проводил в офисе, сотрудники были предоставлены сами себе, собрания с ними и инвентаризацию проводили формально.
Договор о полной материальной ответственности означает, что сотрудник несет всю ответственность за реальный ущерб работодателя: порчу товара, кражи, выплаты по претензиям клиентов.
По результатам внутреннего расследования, управляющий допустил масштабные кражи и порчу товара, зная о происходящем.
Без должностной инструкции было бы гораздо сложнее доказать, что сотрудник обязан присутствовать именно в торговом зале, без договора — что он обязан нести ответственность за кражи, даже если их совершали покупатели.
Должностная инструкция
Должностная инструкция — это документ, в котором описываются обязанности сотрудника. Проблемы могут возникнуть, если кадровик не разбирается в работе специалиста и подходит к составлению должностной инструкции формально, а руководитель объясняет реальные задачи на словах.
Из-за этого сотрудник не всегда понимает, что он должен делать и кому подчиняться. Он может сказать: «Это не входит в мои обязанности, у меня много других задач», и работодатель не сможет ничего возразить, а трудовая инспекция будет на стороне сотрудника.
Иногда обязанности сотрудников прописывают в трудовом договоре. Это может быть неудобно: договор получается слишком большим, и при изменении задач его приходится менять. Проще указать в трудовом только должности и общие обязанности сотрудника и дать ссылку на должностную инструкцию.
Виды инструкций
Инструкция может быть типовая или индивидуальная.
Типовая — это инструкция для определенной должности, без уточнения, кто именно на ней работает. Она подходит в случае, если в компании есть только один сотрудник на одной должности, или их несколько, но обязанности у них одни и те же. Например, если в компании два курьера, и у них одинаковые обязанности — забирать документы у секретаря и отвозить их по адресам.
Индивидуальная инструкция составляется под конкретного человека, и в ней указывают ФИО. Такой документ нужен, когда у нескольких сотрудников должность называется одинаково, но обязанности при этом разные. Например, в магазине работают два продавца-консультанта, и один обслуживает посетителей и следит за товарным видом продукции, другой — обслуживает посетителей и пробивает товары на кассе.
Состав должностной инструкции
В законе нет требований к оформлению должностной инструкции, поэтому разделы, их названия, содержание и количество пунктов работодатель может составить на свое усмотрение.
Однако в ней обязательно нужно прописать:
образование и опыт сотрудника, если они имеют значение для должности;
задачи, которые входят в его сферу обязанностей;
кого он замещает и при каких условиях;
какими правилами руководствуется в работе;
каких результатов и в какие сроки от него ожидают;
какие у него права, чего он может требовать от других;
какую ответственность несет и в каких случаях;
кому он подчиняется и к кому может обращаться по рабочим вопросам.
Отдельно можно выделить блок с KPI и прописать критерии, по которым оценивается эффективность работы: количество заказов или заявок, скорость доставки документов.
Часто должностные инструкции пишут канцеляритом, используя общие слова и расплывчатые формулировки. Это неправильно: сотрудник должен точно понимать, что он должен делать и в каком объеме. Например, в должностной инструкции администратора косметического салона стоит прямо прописать: «Администратор салона встречает посетителей, записывает в журнал посещений, предлагает и готовит чай, кофе».
Чтобы составить инструкцию, необходимо изучить существующие профстандарты и документы, относящиеся к должности, и адаптировать документ под особенности конкретной компании и ее требования.
В ее создании должны принимать участие и руководитель структурного подразделения, и непосредственный руководитель сотрудника, и кадровая, и юридическая служба. Это важно, потому что инструкция должна соответствовать и требованиям компании, и законодательству, нормам охраны труда и локальным нормативным актам работодателя.
Получите шаблон должностной инструкции и договоров о материалой ответственности
Подобрали для вас шаблон и образцы должностной инструкции и договоров о материалой ответственности
Получить материалы:
Утверждение инструкции
Должностную инструкцию обязательно нужно утвердить у руководителя и ознакомить с ней сотрудника под подпись. Если просто составить список обязанностей и назвать это должностной инструкцией, использовать ее в суде будет нельзя.
Утверждает инструкцию генеральный директор. Он должен поставить подпись на первой странице в грифе «Утверждаю».
Сотрудник подписывает инструкцию после подписания трудового договора или при переводе на другую должность. Если он не соглашается подписать должностную инструкцию, составьте акт об отказе и возьмите подпись у сотрудника и присутствующих свидетелей. При отказе подписать акт сделайте на нем соответствующую запись. При необходимости, акт тоже можно использовать в суде.
Договор о полной материальной ответственности
Сотрудник отвечает на нанесенный им ущерб, даже если не заключил договор полной материальной ответственности. Однако в этом случае его ответственность ограниченная: он отвечает только за нанесенный им вред, и только в пределах среднего заработка (ст. 241 ТК).
Например, если рабочий сломает заводской станок по своей вине, он не будет оплачивать его полную стоимость. Исключения — только если сотрудник был пьян или под воздействием наркотиков, или воровал. Однако воровство расследуется по закону, и вынести решение может только суд.
Читайте также: Когда сотрудник не хочет уходить: как уволить скандального работника.
Если сотрудник подписывает договор о материальной ответственности, он компенсирует весь нанесенный реальный ущерб, который произошел по его вине. При этом требовать от него недополученную прибыль нельзя: он отвечает только за фактические потери.
Заключить договор о материальной ответственности можно только при соблюдении условий:
сотруднику исполнилось 18 лет;
он лично, непосредственно работает с деньгами и товарами;
должность или выполняемая работа есть в перечне постановлении Минтруда от 31.12.2002 № 85.
Если должность сотрудника не входит в перечень, договор с ним не будет иметь юридической силы.
Например, если сотрудник фактически выполняет задачи продавца-кассира и работает с деньгами, но его должность в компании называется «менеджер по счастью клиентов», подписать с ним договор о материальной ответственности нельзя.
Договор составляется по типовой форме как индивидуальный или коллективный. Индивидуальный описывает ответственность конкретного сотрудника, коллективный — нескольких, например, всех продавцов-консультантов в магазине. Подписав коллективный договор, сотрудник по умолчанию разделяет общую вину, если не доказано обратное.
Даже если сотрудник подписал договор, взыскать с него ущерб в любой удобный момент нельзя. Необходимо доказать, что потери действительно произошли, а для этого нужно:
собрать независимую комиссию;
провести инвентаризацию и подсчитать ущерб;
взять с сотрудника объяснительную об убытке;
издать приказ об удержании из зарплаты;
если сотрудник согласен платить сразу или больше 20% от зарплаты, сделать соглашение о компенсации.
Если сотрудник отказывается выплачивать компенсацию, можно обратиться в суд. При этом увольнение не снимает ответственность: ущерб можно взыскать и с сотрудника, который уже не работает в компании (ст. 232 ГК).
Кадровая служба в помощь вашему бухгалтеру от 490 р/мес за каждого сотрудника
Кадровый учет, подготовка документов, расчет зарплаты, отчетность
Реклама: ООО «ПЭБ», ИНН 5904400185, erid: LjN8KYztb
Начать дискуссию