Если вы никак не можете найти идеального кандидата на открытую вакансию, то может быть стоит приглядеться к тому, кто может стать таким в перспективе? Возможно, обучить нового сотрудника будет быстрее, чем найти того, кто будет соответствовать всем параметрам? О том, как вычислить перспективных соискателей мы и поговорим сегодня, в нашем видео.
59 % компаний готовы нанять кандидатов с меньшими компетенциями, чем требуется для вакансии. Именно об этом свидетельствуют данные опроса нашего проверенного источника информации, проведенного весной 2019 года. Правда, с одним важным условием. Такие кандидаты должны быть легко обучаемы.
Это все выглядит логично, но потенциал — вещь довольно субъективная. Мало кто из работодателей согласен идти на риск, нанимая кандидата «на вырост». Ведь спустя пару месяцев может оказаться, что нужного результата не получится. Мы также согласны, что это большой риск, но хотим подчеркнуть: если все делать правильно, то ваши усилия обязательно принесут свои плоды.
Как разглядеть потенциал
Для того чтобы разглядеть кандидата с потенциалом, необходимо определить, какими чертами должен обладать идеальный кандидат на пост в вашей компании. Речь может идти о профессиональных знаниях, умениях, навыках, а также мотивации и индивидуальных чертах характера. Причем заметить их, вы должны хотя бы на этапе проведения собеседования, а в идеале, еще при просмотре резюме. Итак, как определить перспективного кандидата? В этом вам помогут пять простых признаков.
1. Поэтапное движение
Частая смена места работы обычно не вызывает одобрения у работодателя. Но если кандидат достиг успеха в новой компании, или даже новой сфере — это явное свидетельство того, что он умеет принимать правильные решения.
Те соискатели, которые делали кардинальные повороты в своей карьере, легко адаптируются к новым условиям и хорошо справляются с другими ролями.
Совет для работодателей ! Чтобы найти кандидатов с уникальным опытом работы, добавьте в фильтр резюме ключевые слова описания навыков. Так вы не пропустите что-то действительно стоящее и важное.
В качестве примера, давайте рассмотрим успешных торговых представителей. Зачастую, чтобы добиться успеха, они узнают все о продукте и нуждах клиентов, но быстро устают от однообразной работы. Узнав все необходимое, им хочется применить эти знания на практике. Планы и показатели с объемами их могут очень заинтересовать, правда, решиться перейти в продажи для них не всегда просто. Если вы сможете выявить и привлечь такого специалиста, то после краткого обучения получите замотивированного продажника.
2. Хорошие рекомендации
Если за соискателя ручается сотрудник компании, который на хорошем счету — это говорит о многом. Мало кто захочет взять на себя ответственность дать рекомендации не стоящему внимания кандидату.
Несмотря на такой бонус, как рекомендации, объективно оцениваете кандидата и не отсеиваете других соискателей по причине их отсутствия.
3. Амбициозность и целеустремленность
Смело отсеиваете мечтателей и слишком самоуверенных людей. Перспективный сотрудник обычно находится где-то между этими двумя крайностями. Помогут его выявить несложные вопросы. Спросите, как он представляет себе работу, что для него станет вызовом на новой должности и как он собирается преодолевать препятствия. Подходящий соискатель сможет четко и уверенно ответить на эти вопросы.
Причем заметьте, фразы вроде «Я всегда справляюсь с любыми проблемами» и «Как-нибудь разберусь» свидетельствуют о нездоровых амбициях. Перспективный кандидат будет оперировать четкими понятиями.
Даже если план кандидата вам кажется заведомо провальным, сам факт его наличия говорит о том, что соискатель настроен серьезно и готов бороться с трудностями.
4. Заинтересованность
Без интереса кандидата к этой работе, ничего не получится. В лучшем случае, он будет делать то, на что способен. А этого недостаточно, если его знаний и умений не хватает для полноценной работы на этой должности.
Заинтересованность кандидата можно выявить уже на этапе собеседования. Вникает ли он в нюансы? Задает уточняющие вопросы? Если да, то ему интересна должность и он готов расти и развиваться.
5. Отношение к неудачам
Невозможно научиться чему-то новому, не совершая ошибки. Ошибаться это нормально, благодаря этому человек растет и выходит из зоны комфорта. Но, если кандидат сознательно уводит тему разговора от возможности неудачи, это плохой знак. Видимо, он настолько тревожно относится к ошибкам, что даже боится о них подумать, не то, что разговаривать. И, несмотря на все возможные положительные качества соискателя, с таким подходом ему придется сложно.
Если говорить о перспективном кандидате, то его не напугать подобным разговором. Он может без колебаний, перечислить свои недостатки, не теряя при этом положительного взгляда на ситуацию. Если же в ответ на вопрос о неудачах он расскажет историю из собственного опыта, то это действительно стоящий кандидат. В том случае, если он смог осознать ошибку, исправить ее или хотя бы сделать правильные выводы.
Чтобы проверить, как кандидат воспринимает критику, укажите ему на те моменты, которые вызывают у вас сомнения. То, из-за чего вы не уверены, подойдет он на эту должность или нет. Если кандидат сможете достойно ответить и развеять ваши сомнения — то стоит задуматься. Такой человек, скорее всего, покажет себя ответственным и старательным сотрудником, который будет готов работать над собой.
Начать дискуссию