Пандемия коронавируса подстегнула Правительство РФ принять закон о порядке регулирования дистанционной работы (Федеральный закон № 407-ФЗ от 08.12.2020 г.). И вот с 1 января 2021 г. удаленная работа обрела наконец-то правовые рамки.
Начало пандемии Covid-19 многих из нас застало врасплох. Многие работодатели стали распространять для своих работников режим работы вне стационарных рабочих мест, с использованием информационно-коммуникационных технологий.
Почему нужен был «удаленный» закон?
Действующая с 2013 года гл.49.1 ТК РФ о дистанционной работе достаточно сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей.
По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн. занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием сети «Интернет», т.е. дистанционно. Это крайне мало по сравнению с известными масштабами дистанционной и платформенной занятости, фриланса с использованием интернет-технологий.
Да и представление об удаленной работе у работодателей, чаще всего сводится к тому, что работник спит до обеда, степень загруженности у работника намного меньше, чем при «обычной» работе, а проконтролировать его работу практически невозможно.
К тому же российское трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы. Так, для уведомления работника о переходе на данный режим использовались разные способы:
- электронные письма и устные сообщения;
- приказы руководства компаний;
- ознакомление с приказом о новом режиме работы.
Наиболее «продвинутые» работодатели заключали с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места.
До пандемии тоже практиковалась «удаленка», базирующаяся, чаще всего, на устных договоренностях руководителя и работника о том, что работник временно поработает вне офиса.
Но устные договоренности — это, как «вилами на воде писано». В судебной практике были нередки случаи, когда работодатель в конфликтной ситуации, воспользовавшись устными договоренностями «рисовал» работнику прогул в период нахождения на «удаленке». Убедить суд в обратном, работник не мог, в связи с отсутствием подтверждающих документов.
Одним из неурегулированных вопросов было число рабочих часов у работника при переходе на «удаленку». Некоторые работодатели считали, что работник должен постоянно находиться на связи с работодателем и коллегами. А такого понятия, как время отдыха, для таких работников просто не существовало, ведь, по мнению некоторых работодателей, они и так «курят бамбук». Об оплате сверхурочной работе тоже речи не было, поскольку непонятно, как отследить часы такой работы.
Какие формы «удаленки» будут действовать с 1 января 2021 года?
С 1 января 2021 г. ТК РФ будет дополнен новой статьей, в которой впервые раскрывается понятие «удаленки».
Так, со следующего года будет действовать 4 формы «удаленки»:
- постоянно, т.е. работник трудится вне офиса все рабочее время;
- временно, т.е. работник трудится вне офиса, но дистанционный период не может превышать 6-ти месяцев;
- периодически, т.е. работник чередует работу в офисе и вне офиса;
- в исключительных случаях, т.е. работник трудится вне офиса до момента наступления определенных событий.
Например, причиной перевода работника на «удаленку» станет решение властей о введении ограничительных мер в связи с пандемией коронавируса. И на этот период работник трудится удаленно.
С дистанционным работником нужно также заключить трудовой договор или дополнительное соглашение к имеющемуся договору, указав место работы вне офиса. Данное правило не действует в ситуации, когда работника переводят на «удаленку» в исключительных случаях.
Таким образом, для перевода на «удаленку» работодателем должны быть оформлены следующие бумаги: трудовой договор либо дополнительное соглашение к трудовому договору либо локальный нормативный документ компании, предусматривающий временный перевод работнику на «удаленку» в исключительных случаях.
Оформление с дистанционными работниками электронных бумаг
Трудовой договор может заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами.
Чтобы заключить либо изменить трудовой договор, работодателю нужна усиленная квалифицированная электронная подпись (далее по тексту — УКЭП), а работнику УКЭП либо неквалифицированная электронная подпись. Но это только для трудового договора.
По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней обязан направить работнику, оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора на бумажном носителе (ст.312.2 ТК РФ).
В отношении иных документов можно воспользоваться простой электронной подписью либо разработать иной способ взаимодействия в компании. Например, работника можно ознакомлять с разработанными локальными нормативными документами компании, приказами, уведомлениями, направив их на электронный корпоративный адрес работника. Такой способ взаимодействия нужно закрепить в локальном акте компании либо в трудовом или коллективном договоре.
Как уволить дистанционного работника?
Трудовой договор с «удаленным» работником можно расторгнуть по общим или специальным основаниям. Например, если работник «ушел в глухую оборону» и в течение 2 рабочих дней подряд не отвечает на запросы работодателей без уважительной причины. Также является основанием для увольнения изменение работником места выполнения работы из-за чего невозможно сохранить прежние условия трудового договора. Например, работник уедет в район Крайнего Севера, где действуют северные надбавки.
Начать дискуссию