Если при сокращениях компания не соблюдает все необходимые процедуры, суд может признать ее действия незаконными. Мы смогли проанализировать несколько судебных практик и в данной статье расскажем о типичных ошибках при увольнении кадров.
Основные правила сокращений
Работодатель имеет право по своей инициативе расторгать трудовые договоры с сотрудниками – но только в рамках законодательства и при обеспечении работника всеми установленными гарантиями. Поэтому, сокращая персонал, работодатель должен соблюдать несколько важных условий.
Первое условие – удостовериться, что он действительно может уволить сотрудников. Необходимо это из-за того, что на увольнение существуют запреты. К ним относятся случаи, когда работник является единственным кормильцем ребенка-инвалида младше 18 лет, а также беременной женщиной, женщиной, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет или одинокой матерью, воспитывающей ребенка младше 14 лет.
Второе условие – сотрудник может иметь право преимущества на дальнейшую работу в компании при сокращении. Это случаи, когда необходимо оставить работника, обладающего более высокой производительностью и квалификацией, а также того, кто имеет не менее двух иждивенцев или является единственным кормильцем в семье.
Третье – обязательное предупреждение работников не позже чем за два месяца до даты сокращения.
Четвертое – сообщить о сокращении в организации и инстанции. Сперва нужно получить одобрение профсоюза, если он имеется. Затем сообщить о планируемом мероприятии в центр занятости. При отсутствии профсоюза, подавайте данные сразу в орган занятости населения.
Пятое – предложить увольняемым сотрудникам вакантные должности в компании.
Только удостоверившись, что все эти требования соблюдены, работодатель может осуществить сокращение работников.
Несоблюдение этих правил может привести к неприятным для работодателя последствиям.
Если суд признает увольнение незаконным, то он может обязать восстановить работника в должности и оплатить его заработок за время, которое он находился без работы.
Также за нарушение процедуры сокращения работодателя могут привлечь к административной ответственности, в частности при непредоставлении или несвоевременном предоставлении в службу занятости информации о сокращаемых работниках.
Приведем для примера несколько судебных практик, которые могут помочь вам в процедуре сокращения или увольнения
1. С сокращаемым работником можно заключить трудовой договор по совмещаемой должности.
В 2019 году суд восстановил в должности работника, признав сокращение незаконным. Ситуация состояла в том, что работодатель не предложил сотруднику остаться на вакансии по совмещаемой должности. Суд указал, что должность, совмещаемая работником, считается вакантной. Причем совмещение профессий не требовало заключения отдельного договора, если есть основной. При его расторжении совмещаемая должность будет являться вакантной, а работодатель обязан заключить по ней новый бессрочный трудовой договор.
2. Другая ситуация – работодатель неверно посчитал, что наличие ребенка предоставляет работнику право преимущества остаться на работе при сокращении и восстановил его в должности.
Однако это некорректная оценка преимущественного права остаться в должности.
То есть сформированная работодателем комиссия определила наличие преимущественного права остаться работать в организации на занимаемой должности сотрудника, который имел на иждивении несовершеннолетнего ребенка.
Работодателю следует учитывать, что Трудовой кодекс при наличии на иждивении одного несовершеннолетнего ребенка не предоставляет работнику преимуществ остаться на работе при сокращении: для этого детей должно быть не менее двух.
3. Работодатель изменил дату увольнения уже после расторжения трудового договора с сотрудником.
В 2020 суд признал увольнение работника по сокращению незаконным и восстановил его в должности, поскольку работодатель изменил дату увольнения уже после издания приказа.
Ситуация заключалась в том, что работодатель издал приказ об увольнении, произвел расчет сотрудника, как и полагается, по истечении двух месяцев. Но получив от работника листок нетрудоспособности, работодатель принял решение восстановить его в должности и отменить приказ. Впоследствии, получив оригинал листка нетрудоспособности с датой закрытия, работодатель издал новый приказ об увольнении – на дату закрытия листка нетрудоспособности.
Изменение даты в данном случае было возможно только по соглашению сторон. Поэтому здесь работодатель изначально не вправе был издавать приказ об увольнении в период нетрудоспособности сотрудника. Суд в данном случае был на стороне работника и указал, что ТК не позволяет совершать юридически значимые действия, которые затрагивают права и интересы сотрудника, без его предварительного согласия.
Начать дискуссию