Увольнение по сокращению штата

Одним из оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является «сокращение штата» в силу п. 2 ст. 81 ТК РФ. Закон не дает четких критериев для разграничения понятий «сокращение численности кадров» и «сокращение штата». Работодатель может сократить количество единиц штатного расписания по конкретной должности без ее упразднения или исключить из структуры организации целое подразделение/отдельно взятую должность.

Бизнесмен обязан предупредить увольняемых сотрудников в установленные законом сроки, учесть мнение Профсоюзной организации, в которой они состоят. Также ООО и ИП обязаны брать во внимание требования ст. 179 о преимущественном праве оставления на рабочем месте отдельных категорий персонала и не забывать заблаговременно уведомить орган государственной службы занятости населения. Подобные требования прямо следуют из п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004. Но обо всем по порядку.

Увольнение работника по сокращению штата: правовой аспект

Согласно ч. 1 ст. 180 предприниматель должен предложить сотруднику иную должность и уведомить работника как минимум за 2 календарных месяца до даты фактического увольнения с указанием причины своего решения. 

При наличии письменного согласия сотрудника на расторжение ТД в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ можно распрощаться с ним раньше установленного срока с выплатой денежной компенсации.

Категории персонала, имеющие преимущественное право

Перед расторжением трудового договора при сокращении штата нужно учесть «преимущественные права» персонала по ст. 179 ТК РФ. 

При прочих равных условиях предпочтение отдают:

• высококвалифицированным кадрам с высокими KPI;
• семейным людям с 2 и более иждивенцами (детьми до 18 лет, опекаемыми), если предоставляемая мат. помощь является основным и постоянным источником средств существования таких лиц;
• персоналу, у которого нет родственников, получающих з/п;
• людям, которые получили травму или проф. заболевание на рабочем месте у работодателя;
• инвалидам ВОВ и боевых действий;
• персоналу, который повышает квалификацию по направлению руководства фирмы. 

В силу ч. 3 ст. 179 ТК РФ приоритет может быть отдан и иным категориям персонала, если это отражено в пунктах колдоговора, локальном НПА в сфере труда или законодательном акте. 

Так, работодатель в силу ст. 261 ТК РФ не вправе уволить:

• беременную или кормящую женщину;
• мать-одиночку, отца или иного опекуна ребенка в возрасте до 14 лет или до 18 лет при наличии у ребенка инвалидности.

Рабочий алгоритм сокращения штатов сотрудников

Последовательность действий работодателя:

1. Издать приказ с указанием даты и причины сокращения, отменить должности, подлежащие ликвидации, а также утвердить новую форму Т-3 отдельным приказом.
2. Определить преимущественные права. В случае массовых увольнений рекомендуется создать ведомственную комиссию по сокращению штата, которая обычно состоит из специалистов отдела кадров и 1-2 сотрудников Профсоюзной организации. Специалисты сопоставят все «за» и «против» касательно оставления на работе того или иного работника и оформят решение отдельным приказом. Сотрудники, которые в силу ст. 79 ТК РФ и ст. 261 ТК РФ не подлежат сокращению, оформляют письменным протоколом или решением комиссии.
3. Уведомить работников о предстоящем увольнении под подпись лично или по почте с уведомлением о вручении не раньше 2 месяцев до даты факт. расторжения ТД. Исключение составляют сотрудники, работающие по срочному договору до 2 мес., которых предупреждают за 3 суток до дня расторжения договора. Сезонных кадров уведомляют за 7 суток (см. ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
4. При отказе сотрудников поставить подпись на уведомлении требуется составить акт в присутствии 2-ух и более свидетелей.
5. Предложить сотрудникам альтернативные должности (в письменной форме). О наличии вакансий нужно уведомить несколько раз. Допустимо предлагать нижестоящие должности с меньшим окладом в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ либо и вовсе предложить работу на замещении «декретницы» согласно п. 3 письма Роструда № 2263-6-1 от 29.07.2009 г. Если человек согласен, то его переводят на основании приказа (см. ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ), если нет – увольняют.
6. Уведомить Профсоюзную и Службу занятости: за 2 мес. – при обычном и за 3 мес. при массовых сокращениях. В уведомлении указывают данные об увольняемых, в т. ч. их должности, Ф.И.О., оклады. К документу прикладывают копии приказов о сокращении штата и увольнении, а также проект нового штатного расписания.
7. Работодатель издает приказы по формам Т-8 или Т9 о прекращении ТД со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ознакомляет увольняемых под подпись. При отказе визирования составляются акты.
8. В последний рабочий день оформляют справку о размере з/п за 2 года до даты увольнения по форме Минтруда РФ, утвержденной Приказом № 182-н от 30.04.2013, а также направляют сведения о отчислениях в ПФР (СЗВ-М, РСВ-1 – разд. 6 и т.д.).
9. В форму № Т-2 вносят запись об увольнении с указанием причины, даты и номера записи, данные скрепляются подписями сторон.
10. В последний раб. день работодатель оформляет записку Т-61 о прекращении ТД и производит окончательный расчет. При увольнении по ст. 180 ТК РФ работодатель обязан перечислить выходное пособие. В силу ч. 3 ст.180 ТК РФ выходное пособие не должно быть менее величины ср. зарплаты работника за 2 месяца. Выплаты при увольнении по сокращению штата не предусмотрены для персонала, работающего по срочным ТД до 2 мес., если иное не предусмотрено колдоговором, ТД или НПА в силу ч. 3 ст. 292 ТК РФ. Сезонным специалистам причитается компенсация в размере средней з/п за 2 недели.
11. Сделать запись в трудовой / СЗВ-ТД, отдать работнику все необходимые документы и распрощаться с ним. 

Для получения индивидуальной консультации обратитесь к юристам «РосКо» по телефонам 8 (499) 444-00-00 и 8 (800) 222-24-50 или оставьте заявку на rosco.su.