Массовый подбор персонала как правильно сделать

Чем отличается массовый подбор персонала от «точечного» рекрутинга?

Индивидуальный рекрутинг имеет место, когда на работу нужно взять топ-менеджера или «редкого» сотрудника. Акцент делается на зарплате, условиях труда и перспективах. В этом случае главная задача рекрутера — заинтересовать кандидата, иначе он «достанется» конкурентам. Для этого применяются методы хедхантинга — подбора ключевых по уровню профессионализма кадров.

В отличие от точечного, массовый рекрутинг используется для поиска линейного персонала. Используя данный метод, можно закрыть сразу несколько вакансий.

Чаще всего речь идет об одинаковых, похожих или взаимозаменяемых должностях. А иногда нужно нанять целую команду. Например, поваров, технологов, товароведов и кассиров на открытие кафе по франшизе. В большинстве случаев вакансии не содержат сложных навыков и специфических личностных характеристик. Рекрутер рассматривает анкеты нескольких соискателей, делит персонал на группы по должностям и отбирает подходящие кандидатуры по результатам собеседований.

Массовый рекрутинг может понадобиться:

• при открытии нового или стремительном развитии работающего бизнеса;
• для обновления персонала в фирмах с высокой текучестью кадров;
• для подбора сотрудников на сезонные работы.

Услуга пользуется популярностью в сфере общепита, в ритейле и службах курьерской доставки, особенно перед началом «высокого сезона».

Какие существуют этапы масс-рекрутинга?

Можно выделить основные этапы массового подбора:

1. Формулирование коммерческого предложения для соискателей.
2. Размещение вакансий на разных платформах (рекрутинговые сайты, соцсети, тематические форумы, сайт компании и т. д.).
3. Сбор и обработка откликов.
4. Формирование списка претендентов на должности по открытым вакансиям.
5. Организация и проведение собеседований в небольших группах — задача рекрутера — наладить контакт с соискателями. Для «подогревания» можно воспользоваться услугами call-центра и e-mail рассылками.
6. Проведение индивидуальных собеседований по скриптам.

После «отсеивания» неподходящих кандидатов проводится стажировка оставшихся соискателей. Ее организация входит в компетенции профильных отделов. На этом этапе можно оценить профессиональные качества и умения каждого человека, выбрать «лучших из лучших».

Интересный факт: В России соискатели заполняют сложные рекрутинговые анкеты. В США работодателям достаточно 2–3 полей для первичного отбора претендентов на ту или иную должность. У нас в первую очередь смотрят на резюме и образование. В США обращают внимание на реализованные проекты, собирают рекомендации и учитывают средний балл в дипломе (GPA).

Какие приемы используют рекрутеры при массовом подборе персонала?

Выстраивать массовый подбор проще всего по принципу воронки продаж, с использованием маркетинговых инструментов. В первую очередь нужно понять портрет потенциального кандидата на ту или иную должность, затем выбрать платформы для поиска соискателей.

Можно устроить «мозговой шторм» с руководителями, маркетологами, руководителями и действующими сотрудниками фирмы, или обратиться в рекрутинговую компанию (или к рекрутеру-фрилансеру). Не стоит «класть все яйца в одну корзину», например, размещать вакансии только на одном сайте. В этом случае процесс подбора кадров может растянуться на долгие месяцы.

Удобно настраивать «воронку» по принципу лидогенерации на сайте: определить основные стадии проверки кандидатов, а также «принципы отсева». Исходя из запросов работодателя, можно сформулировать релевантное коммерческое предложение, привлекательное для соискателей. Конечно, для этого нужно хорошо знать тенденции на рынке труда.

Старайтесь привлечь как можно большее число кандидатов на должность. Но их еще нужно уметь удержать. Люди могут не согласиться на необоснованные проверки и потерять интерес к вакансии.

Подведем итоги. С одной стороны, массовый рекрутинг проще, так как не требует индивидуального подхода к соискателям. Но его особенность в том, что нужно четко организовать бизнес-процессы. А для этого необходимы определенные ресурсы: как материальные — на разработку регламента по подбору кадров, создание вакансий, разработку анкет, оплату услуг HR и так далее, так и временные — на обработку заявок и проведение собеседований.