Почему суды отказывают работнику в выплате компенсации при увольнении?
Не всегда предусмотренная выплата в размере трех и более окладов в соглашении о расторжении трудового договора с работником, является обоснованной. Заключив такие соглашения, работодатель не спешит расставаться с обещанными деньгами, и работник обращается в суд.
Пример № 1
МУП заключил с работником соглашение о расторжении трудового договора с выплатой пособия в размере 12 окладов.
В назначенный час выходное пособие не было выплачено, и работник обратился в суд.
Суд не поддержал работника, отметив, что выплата в размере 1 млн рублей при уставном фонде МП — 100 тысяч рублей только на 10% обеспечит исполнение суда, а 90% — не обеспечены денежными средствами (постановление президиума Московского областного суда от 13.07.2011 № 282).
В каких случаях суд не отказывает работнику в выплате компенсации при увольнении?
Но, как говорится, дьявол кроется в деталях.
Пример № 2
Работница была принята на работу в компанию на должность заместителя директора по финансам. А спустя 2 года работница подписала соглашение о расторжении трудового договора, в котором была предусмотрена дополнительно к положенному расчету компенсация в размере 321 тысяч рублей.
Однако, когда пробил час выплаты, работница не получила обещанную компенсацию. В ответ на претензию работницы директор сообщил, что такая выплата не положена, т.к. условиями договора выплата выходного пособия по правилам п. 4 ст. 178 ТК не предусмотрена.
Суд первой инстанции также отказал работнице в получении компенсации.
Как отметили судьи, спорная выплата к гарантиям и компенсациям не относится, выходными пособием не является, не направлена на возмещение затрат работнице. Кроме этого, несоразмерно высокий размер выплаты, а события происходили в 2018 году, не отвечает принципу адекватности и может свидетельствовать о злоупотреблении сторонами правом.
Судьи отметили, что случаи выплаты выходных пособий прямо предусмотрены ст. 349.3 ТК.
Правом на получение выходных пособий при прекращении трудового договора и то, в ограниченном размере, обладают отдельные категории работников. Например, это руководители, их заместители, главные бухгалтера.
Но вышестоящий суд решил по-другому. Действительно, в ТК нет положений, которые бы предусматривали какие-либо дополнительные выплаты при увольнении работнику. Вместе с тем, и запрета на установление таких выплат, нет.
В связи с чем, само по себе подписание подобного соглашения не говорит о том, что оно незаконно. А при рассмотрении подобных споров суд должен был учесть фактические обстоятельства заключения соглашения. При этом должен быть соблюден баланс между интересами работника и работодателя, чтобы исключить злоупотребление правом (ст. 10 ГК).
В этом деле размер компенсации не превышает трехкратной величины средней зарплаты работницы.
Немаловажное значение имел и тот факт, что работница, заключив трудовой договор в 2016 году, не имела намерения увольняться. Но в связи с предстоящим сокращением численности компании, подписала соглашение о расторжении трудового договора.
С учетом всех факторов, апелляционный суд поддержал работницу и счел выплаты обоснованными (апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2019 № 33-3102/2019).
Подводим итоги
Несмотря на то, что работник априори рассматривается в судебных спорах как «слабая сторона» трудового договора, при рассмотрении споров, связанных с выплатой компенсации при увольнении, суды не всегда принимают сторону работника.
Как показывает практика, суды учитывают:
- право на получение таких выплаты согласно ТК;
- условия трудового договора и дополнительных соглашений к нему;
- фактические обстоятельства заключения соглашения о расторжении договора;
Например, работник трудоустроился в мае 2022 года, а соглашение с выплатой 3-х окладов заключил в июне 2022 года.
- соблюдение баланса интересов между работником и работодателем.
Понятно, что выплата многомиллионной компенсации по договоренности сторон при валюте баланса компании в несколько тысяч рублей, не будет соответствовать данному принципу.
Начать дискуссию