Трудовой договор: требования к заключению и содержанию

При заключении ТД лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю документы, указанные в ст. 65 Трудового кодекса.

Это требование редко воспринимают всерьез, поэтому встречаются такие случаи нарушений, когда работодатель при трудоустройстве требует предоставить:

• документы, подтверждающие прохождение предварительного медицинского осмотра у терапевта и акушера-гинеколога (решение Воронежского областного суда от 21.05.2018 по делу № 21-263/2018);

• медицинские документы по инвалидности, в том числе индивидуальную программу реабилитации (апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.11.2017 по делу № 33-18734/2017);

• ИНН (решение Верховного суда Республики Коми от 23.04.2014 по делу № 21-153/2014).

ТД должен быть (ст. 67 ТК):

• составлен в письменной форме;

• подписан обеими сторонами (работник подписывает лично (письмо Минтруда от 04.03.2022 № 14-6/ООГ-1352), а за работодателя подписать может представитель по доверенности) собственноручно либо электронной подписью (ст. 22.3 ТК, конкретный вид подписи зависит от используемой работодателем информационной системы и подписываемых документов) в случае применения КЭДО; 

• составлен в двух экземплярах (если иное не предусмотрено законодательством (например, для иностранных работников необходимо 3 экземпляра — один для МВД), один из которых передается работнику.

Последнее требование в частности означает, что в ТД и все дополнительные соглашения (далее – «ДС») нужно включить поле для отметки о получении (рекомендуем подтверждать данный факт собственноручной подписью работника в соответствующем поле) работником его экземпляра документа. Компании часто это упускают. 

Важно! Перед заключением ТД работодатель обязан ознакомить работника под подпись с ЛНА, непосредственно связанными с его будущей трудовой деятельностью (ст. 68 ТК). В случае нарушения данного требования компания рискует получить штраф в размере до 50 000 рублей (риск привлечения к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Кроме того, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушения положений ЛНА, с которым он не был ознакомлен под подпись, будет невозможно (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.05.2022 № 88-12074/2022).

Тут есть интересный аспект, который часто интересует клиентов: со всеми ли ЛНА нужно знакомить каждого конкретного работника? И можно ли знакомить только с частью документа (например, ознакомить только с основным положением и частью приложений к нему, а с другой частью — не знакомить). Ответ на данный вопрос — да, можно. Ст. 22 ТК обязывает знакомить работников только с теми ЛНА, которые относятся непосредственно к их трудовой деятельности. 

Например, если у вас к Положению о премировании предусмотрено 10 приложений, закрепляющих разный порядок расчета премий для разных должностей, то менеджера по продажам Иванова И. И. нужно будет ознакомить только с 1 из 10 приложений (с тем, которое регулирует вопрос премирования именно для его должности).

Кстати, мы уверены, что вы все помните об изменениях в правилах оформления командировок, выразившихся в отмене обязанностей работодателя применять командировочные удостоверения и составлять служебные задания (постановление Правительства от 29.12.2014 № 1595 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства РФ»), а также вести журнал учета командированных работников (приказ Минтруда от 17.09.2015 № 646н). Однако такие изменения упрощают документооборот только в том случае, если ваши ЛНА не указывают на необходимость применения этих документов.

ТД должен включать в себя все сведения, перечисленные в ст. 57 ТК. Не будем перечислять их все. Остановимся на самых неоднозначных.

2.1. Место работы

На собеседованиях мы любим задавать вопрос о том, как соотносится место работы и рабочее место. Вы ведь знаете ответ, правда? Спойлер — одно из них не является обязательным условием ТД. 

Итак, к обязательным условиям для включения в ТД относится именно место работы. Посмотрим, что здесь есть интересного.

Роструд отметил, что под местом работы следует понимать именно населенный пункт, а все более детальные уточнения адреса работодателя являются условием ТД о рабочем месте (условие о рабочем месте необязательно включать в ТД (это дополнительное условие, которое может быть предусмотрено по желанию работодателя)), а не о месте работы  (письмо Роструда от 15.07.2021 г. № ПГ/19582-6-1).

• В связи с изложенными позициями полагаем, что точный адрес указывать нет необходимости, можно ограничиться указанием на город или иной населенный пункт (это удобно в случаях, например, переезда офиса в пределах одного населенного пункта). 

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 7 ст. 209 ТК). Условие о рабочем месте необязательно включать в ТД.

Судебная практика поддерживает подход Роструда и под рабочим местом понимает указание на конкретный адрес (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 23.05.2022 по делу № 88-6452/2022) (город, улица, дом, а иногда даже рабочий кабинет или номер стола).

То есть с точки зрения выполнения требований законодательства в ТД достаточно указать населенный пункт, на территории которого располагается работодатель (место работы). Такой подход, однако, имеет свои риски. Если Вам важно присутствие работников в помещении работодателя, то отсутствие в ТД указания на точный адрес, где должен находиться работник, может привести к невозможности привлечения к ответственности за опоздания и прогулы.

Важно! Для отдельных категорий работников предусматриваются определенные особенности при указании места работы в ТД, например:

А) Вахтовики.

Местом работы считаются объекты (участки), на которых непосредственно осуществляется трудовая деятельность (ч. 2 ст. 297 ТК, п. 1.1. Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.10.2021 № 88-14893/2021 по делу № 2-304/2021, Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 08.07.2021 по делу № 88-15098/2021). Возможно использовать, например, следующую формулировку: «Работник принимается на работу вахтовым методом. Местом работы считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность работника» (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 08.07.2021 по делу № 88-15098/2021).

Однако, на практике часто возникают случаи, когда вахтовая работа осуществляется на участках, в пределах которых объекты недвижимости не зарегистрированы в ЕГРН (чаще всего такая работа ведется на открытой местности с местом проживания работников в переносных вагонах), и невозможно определить даже адрес места нахождения работников.

Б) Дистанционщики.

В последние годы стал особо популярным режим дистанционного труда. Не забывайте, что к ТД с дистанционными работниками есть целый ряд дополнительных требований. Например, местом работы дистанционного работника (ст. 312.2 ТК) является место его нахождения (вне места нахождения работодателя), в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него ТД (письмо Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1, письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1). Так, в качестве места работы может быть указан адрес места жительства работника (письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.03.2021 № 77/10-6600-ОБ/18-1299) или же местность, на территории которой осуществляется трудовая функция (по аналогии с местом работы недистанционного работника). 

2.2. Трудовая функция

В ст. 57 ТК есть требование указывать в ТД трудовую функцию. Что это такое, прямо нигде не указано. Однако по смыслу абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Для определения понятия трудовой функции можно также руководствоваться разъяснениями Роструда, подтверждающими, что трудовая функция представляет собой должностные обязанности работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).

2.3. Условия оплаты труда

Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в ТД, то есть нельзя лишь закрепить отсылку к размеру оплаты труда, установленному в штатном расписании. Признавайтесь, кто так делал?

Обратите внимание, что условие ТД об установлении в период испытания заработной платы в меньшем размере (например, установление зарплаты в размере 60% оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания, ухудшает положение работника и не подлежит применению, так как не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда от 19.08.2019 № 18-КГ19-77). 

Очень часто клиенты задают вопрос о том, нужно ли указывать, что оклад включает/не включает в себя НДФЛ. На самом деле ответ на данный вопрос довольно прост и лежит в плоскости налогового права — в ТД не надо освещать вопрос НДФЛ, необходимо только указать размер оклада, который всегда по умолчанию будет включать в себя НДФЛ.

Трудовое право

Консультации и внедрение HR-проектов для безрискового управления персоналом

Оставить заявку

Сроки и порядок выплаты заработной платы

При указании сроков и порядка выплаты заработной платы необходимо учитывать, что заработная плата за первую половину месяца и за вторую половину должна выплачиваться пропорционально отработанному времени (письма Минтруда от 20.03.2019 № 14-1/В-178 и № 14-1/В-177, от 10.08.2017 № 14-1/В-725, письмо от 03.02.2016 № 14-1/10/В-660).

Важно! В случае если в месяце 31 календарный день (или наоборот 28 в феврале) и период между выплатами стал увеличиваться, нарушений требований ТК в части сроков выплаты заработной платы нет. Выплачивать заработную плату на один день раньше нет необходимости (письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.08.2022 № ПГ/22605/10-30437-ОБ/18-661).

С учетом данных правил рекомендуем использовать следующую формулировку:

«Выплата заработанной платы Работнику осуществляется Обществом пропорционально отработанному времени в следующем порядке:

 - первая часть заработной платы выплачивается 20 (двадцатого) числа текущего месяца за первую половину месяца (1-15 числа месяца), 

- оставшаяся часть заработной платы выплачивается 5 числа месяца, следующего за отработанным (за период с 16 числа и до последнего дня месяца)».

Однако, полагаем, что в ТД при указании сроков выплаты зарплаты удобнее просто сделать ссылку на порядок выплаты, установленный в правилах внутреннего трудового распорядка (далее — «ПВТР»), поскольку в случае изменения даты придется вносить изменения не только в ПВТР, но и в ТД (работник может не согласиться подписать соответствующее допсоглашение, тогда придется менять условие о датах выплаты в «принудительном» порядке с предупреждением за 2 месяца по ст. 74 ТК). Пример формулировки в ТД:

«Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца пропорционально фактически отработанному времени на основании табеля учета рабочего времени в порядке и сроки, установленные в Правилах внутреннего трудового распорядка Работодателя».

Кроме того, отметим, что при необходимости возможно установить в ТД персональные сроки выплаты заработной платы разным работникам, которые отличаются от общих (онлайнинспекция.рф, вопрос № 163008 от 31.03.2022).

Коллективным трудовым договором или в ЛНА также могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы для отдельных подразделений компании. В таком случае рекомендуем быть внимательными при переводах работников из одного подразделения в другое.

2.4. Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха работника необходимо прописать в ТД подробно, если он отличается от общих правил, действующих в организации: продолжительность рабочей недели и ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней, условие о ненормированном рабочем дне (если применимо) (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК). 

Если режим рабочего времени и времени отдыха не отличается от общих правил, рекомендуем использовать следующую формулировку: 

«Работнику устанавливается режим рабочего времени в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя». 

Это позволит не вносить изменения в ТД (по соглашению сторон или по ст. 74 ТК) в случае изменения режима рабочего времени, указанного в ПВТР. 

Важно! Перед тем, как делать ссылку на ПВТР в ТД, не забудьте установить в ПВТР режим рабочего времени работников компании.

2.5. Условия труда на рабочем месте

В ТД с работниками условия труда на рабочем месте очень часто указываются некорректно или не указываются вообще.

В договоре с офисным работником может быть использована следующая формулировка: 

«Рабочее место представляет собой офисное помещение, оборудованное и оснащенное в соответствии с особенностями выполняемых работ (компьютерный стул, стол и персональный компьютер, оргтехника». 

По завершении СОУТ ТД должен быть дополнен недостающими сведениями (письмо Минтруда от 26.03.2020 г. № 15-1/В-1375, от 14.07.2016 № 15-1/ООГ-2516), например, следующим образом: 

«По итогам проведения специальной оценки условий труда условия труда на рабочем месте относятся к _________ (_-й класс)».

В ТД с дистанционным работником также нужно отразить условия труда на рабочем месте, поскольку ТК не содержит никаких исключений (ст. 57 ТК применима ко всем работникам). Если работа является дистанционной, полагаем возможным указать в ТД следующее (в соответствии с приведенной нормой специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда дистанционных работников): 

«Специальная оценка условий труда Работника не проводится на основании ч. 3 ст. 3 Федерального закона № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

3.1. Условие о неразглашении размер зарплаты

Работодатель не вправе включать в ТД условие о неразглашении работником размера своей заработной платы (письмо Роструда от 24.05.2022 № ПГ/11476-6-1). Несмотря на то, что ч. 4 ст. 57 ТК предусматривает, что стороны вправе предусмотреть в ТД дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой тайны), однако информация о заработной плате не относится к сведениям коммерческой тайны. 

Так, к коммерческой тайне (ст. 3 закона от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»), могут быть отнесены сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Таким образом, если данное условие все-таки будет включено в ТД, оно не будет подлежать применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника, а разглашение работником такой информации не повлечет никаких последствий. Более того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП.

3.2. Оговорки о неконкуренции

Включение в ТД условия о запрете трудоустройства работника у другого работодателя (в том числе контрагента или конкурента) или открытия собственного аналогичного бизнеса недопустимо, поскольку ограничивает работника в трудовых правах и нарушает принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции, абз. 2 ст. 2, ч. 2 ст. 3 ТК). 

Следует учитывать, что условия ТД действуют только до момента его расторжения. После увольнения работника стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из ТД, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством.

3.3. Авторское вознаграждение за служебные произведения

Данный вопрос особенно актуален для IT-компаний, чьи работники при выполнении своих должностных обязанностей создают какие-либо произведения (например, пишут программы для ЭВМ и пр.). В терминологии ГК такие программы будут называться служебным произведением (ст. 1295, 1320 ГК). Право использования данного произведения приобретает работодатель (т.к. произведение было создано для него и по его заданию), однако работник в силу прямого указания закона имеет право (ст. 1295 ГК) на получение вознаграждения за то, что работодатель будет пожинать плоды его работы.

Это в корне неверно, поскольку заработная плата выплачивается за создание (т.е. за выполнение трудовой функции), а не за последующее использование работодателем служебного произведения. Именно поэтому авторское вознаграждение, имеющее гражданско-правовую природу, не может включаться в заработную плату автора-работника и всегда должно выплачиваться сверх заработной платы (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда от 05.06.2020 № 78-КГ20-1, 2-5974/2018). 

В идеальной ситуации необходимо предпринять следующие действия:

• оформить рамочный договор относительно порядка определения размера вознаграждения за создание/использование произведений

• оформить служебное задание на создание произведения, 

• подписывать по каждому созданному по заданию работодателя произведению акты сдачи-приемки, 

• оформлять, например, ежемесячные отчеты о проделанной работе, в которых согласовывать размер вознаграждения за использование произведения, а также зафиксировать факт получения вознаграждения работником в полном объеме.

3.4. Условие о подсудности споров по месту нахождения работодателя

Подсудность трудовых споров определяется по правилам ст. 28 и 29 ГПК и не может быть определена в ТД. Условие о подсудности споров между его сторонами по месту нахождения работодателя ограничивает право работника по сравнению с положениями ГПК и не подлежит применению в силу ст. 9 ТК. В случае включения такого условия в ТД работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП).

Оставьте заявку и получите консультацию от экспертов СберРешений в области трудового права. Используйте часы команды юристов и методологов для решения ежедневных вопросов или обновите ЛНА, положения и формы трудовых документов для безрискового управления персоналом.

Трудовое право

Консультации и внедрение HR-проектов для безрискового управления персоналом

Оставить заявку

Реклама: АО «Интеркомп», ИНН: 7709688816, erid: LjN8KZg51