Сотрудник не выполняет план продаж: что делать

Казалось бы, ответ очевиден: наказывать, лишать премии, расторгать трудовой договор. Пожалуйста, не спешите. Ошибки в применении дисциплинарных взысканий могут стоить дорого. Рассмотрим, как поступить правильно.

Устное замечание последствий не влечет

По-человечески можно понять, когда у руководителя «лопается терпение» после постоянных замечаний. Но нужно помнить о том, что одно дело — устное высказывание недовольства, пусть даже прилюдно. И совсем другое — это оформить замечание именно как дисциплинарное взыскание.

Напомним, что согласно ТК возможно применение трех основных видов дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК): замечание, выговор и увольнение.

Для определенных категорий работников законы, уставы, положения и т.п. могут предусматривать дополнительные виды взыскания. Например, к гражданским госслужащим может быть применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном должностном соответствии (ст. 57 закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Работодателю не обязательно соблюдать «очередность» — сначала объявить замечание, потом выговор, потом и уволить. За прогул, например, можно уволить сразу (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). И это будет законно, если соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

Можно ли вводить свои наказания

Нельзя применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК; Апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2024 по делу № 33-25291/2024).

Однако работодатели практикуют применение штрафов в качестве вида дисциплинарного взыскания, в частности, за невыполнение плана продаж. Некоторые компании создают ЛНА о штрафах, с которыми знакомят работников под роспись.

Работодатели, которые применяли дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом, несут риски наступления негативных последствий:

привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП;
возмещение морального вреда (ст. 237 ТК);
получение предписания об устранении нарушений (абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК) и др.

Также законодательно не установлено такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии (стимулирующей выплаты). Однако, наличие у работника дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется такая премия, может стать основанием для ее лишения полностью или частично. Для этого работодателю необходимо предусмотреть такое основание депремирования в ЛНА (письмо Минтруда от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Эксперты АКГ «Созидание и Развитие» оказывают услуги по юридическому сопровождению бизнеса и помогают решить сложные вопросы, в том числе вопросы защиты работодателя в споре с недобросовестным сотрудником.

Записаться на консультацию

А что такое план продаж

Во-первых, соответствует ли трудовому законодательству установление работнику плана продаж?

Если задачей работника является поиск определенного количества клиентов, от чего будет зависеть з/п, то это похоже на достижение конечного результата, что является чертой договоров ГПХ.

Так, суд решил, что установление плана продаж — это признак не трудовых, а гражданско-правовых отношений, и привлечение к дисциплинарной ответственности в связи с недостижением определенного результата недопустимо в трудовых отношениях, это нарушает права работника. Уволенного восстановили на работе (решение Центрального районного суда г. Симферополя от 20.01.2023 по делу № 2-805/2023).

Во-вторых, было ли предусмотрено выполнения плана продаж трудовым договором и должностной инструкцией, издавался ли приказ о выполнении плана продаж, был ли работник ознакомлен с планом продаж? Если выполнение плана продаж — это часть трудовой функции, то работник должен быть ознакомлен с ним под роспись (апелляционное определение Вологодского облсуда от 21.03.2014 по делу № 33-1138/2014).

В-третьих, обоснован ли план продаж и включенные в него показатели? Если выяснится, что план продаж не выставлялся другим сотрудникам, не обоснованы ежедневные показатели, то это свидетельствует об отсутствии вины работника и о нарушениях со стороны работодателя.

Так, суд встал на сторону сотрудницы, которая, во-первых, даже не была своевременно ознакомлена с должностной инструкцией, предусматривающей выполнение такого плана, во-вторых, другим работникам планы продаж не выставлялись (определение 1 КСОЮ от 01.11.2022 № 88-28704/2022).

В-четвертых, только работник виноват? Могут быть объективные причины, например, падение спроса на продукт, а может быть и вина работодателя, не обеспечившего условия для выполнения плана. Например, не представил базу клиентов, стабильный интернет, юридическую помощь и т.п.

Так, например, суд пришел к выводу об отсутствии вины работника, так как работодатель блокировал сотруднику дистанционный доступ к корпоративной системе, что делало невозможным представление отчетности по плану продаж, общение с клиентами, взаимодействие с коллегами и т.д. (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.05.2024 по делу № 33-16037/2024).

По другому делу суд установил, что были объективные препятствия для выполнения плана продаж, в том числе повышение цен работодателем и предложение конкурентами более выгодных цен (апелляционное определение Нижегородского облсуда от 06.06.2023 по делу № 33-8121/2023).

Нужно соблюсти процедуру

Представим, что все оформлено как положено:

план вполне выполнимый;
трудовая функция работника состоит в реализации этого плана;
сотрудник был ознакомлен с планом;
вина работника доказана.

Но нужно помнить о процедуре, установленной ст. 192 и 193 ТК:

Соблюдать сроки. Нельзя применить дисциплинарное взыскание позднее одного месяца с даты обнаружения проступка. Причем в этот срок не включается время болезни и время пребывания в отпуске.

День обнаружения проступка определяется в соответствии с п. 34 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Затребовать у работника письменное объяснение до применения взыскания. В случае истечения двух дней и отсутствия объяснений, составить акт.
Оценить тяжесть проступка, обстоятельства его совершения.
Составить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.
Объявить работнику приказ (распоряжение) под роспись не позднее трех рабочих дней с даты его издания. В случае отказа работника от ознакомления, нужно составить соответствующий акт.

Подведем итоги: если вы собираетесь применить дисциплинарное взыскание за невыполнение плана продаж, то необходимо удостовериться о соблюдении ряда условий (предусмотрено трудовым договором, должностной инструкцией, сложившиеся объективные условия, наличие вины и др.).

Необходимо серьезно подойти к применению дисциплинарного взыскания и подготовить доказательственную базу для возможности обоснования правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности. Эксперты АКГ «Созидание и Развитие» готовы оценить вашу ситуацию и защитить интересы компании в споре с недобросовестным работником.