В последнее время не только топ-менеджеры компаний, но и владельцы стали проявлять все больший интерес к услуге, заслуженно пользующейся популярностью на Западе, но в России приживающейся непросто, маленькими шажками – к консалтингу.
Профессиональные консультанты действительно могут помочь решать множество бизнес – задач, помочь в разработке системных продуктов (система управления персоналом, система управления маркетингом), в разработке и корректировке части системы (разработка системы зарплат и мотивации, вывод на рынок нового продукта), в риск – менеджменте. Причем в одних случаях может быть полезен процессный управленческий консалтинг, который осуществляется принципиально только под задачи, выставляемые владельцем компании: сопровождение организационного развития, сопровождение изменений, помощь в выработке стратегии развития. В других случаях будет достаточно участия консультантов, решающих задачи в рамках направлений: маркетинговый, финансовый, кадровый консалтинг, и заказчиком этого вида консультирования может быть топ-менеджмент компании, руководители направлений.
Как правило, люди, которые подумывают о том, что консультант бы им пригодился, не всегда знают, а как, собственно, этой услугой можно пользоваться. Есть даже некоторая боязнь: как же мне обращаться к консультантам, если я даже не могу сказать, что мне нужно?
Но профессиональным консультантам важно только одно: осознание клиентом, будущим заказчиком, того, что ему нужна помощь профессионалов. А формулироваться первоначальный запрос на консалтинг для консалтинговой компании может в самых разных формах. Например, «Что-то у меня стали увольняться продавцы. Сделайте что-нибудь, чтобы работали долго и хорошо». Или «меня не устраивают финансовые показатели работы компании. Я не знаю, в чем дело, помогите определиться». Или «я хочу вывести на рынок новый продукт, мне кажется, что он будет продаваться, а партнеры сомневаются.»
Самое сложное – сформулировать запрос, выразить словами все эти «я хочу», «меня беспокоит»… А уже задача консультантов – как переформулировать эти «хочу» в план работы. Для консультанта самое важное понять, как заказчик видит результат работы консультанта, что он хочет получить в результате консалтинга? Результаты, на которые заключается контракт с консультантом, должны быть понятны обеим сторонам, четко выражены и определены, а еще очень важно – при заключении контракта обязательно проговаривается, как будут использоваться результаты консалтинга и определяются возможные риски.
Итак, руководитель понимает, что консультант может быть полезен, проводит переговоры… И вот консультант принял его бизнес-задачу и готов над ней работать… У каждого бизнесмена в этот момент обязательно и неизбежно появляется вопрос: «А сколько это будет стоить?» И, как правило, сразу за ответом консультанта на этот вопрос Заказчик произносит сакраментальную фразу: «А за что я плачу эти деньги?»
За что же платить деньги?
Вопрос резонный, заказчика можно понять – деньги за консалтинг действительно бывают очень серьезные. Нельзя понять только следующего шага, который иногда (к счастью, в последние годы все реже) произносят владельцы: «Нууу, тогда я сам справлюсь!» И этот испуг вовсе не является показателем того, что «у меня нет таких денег». Просто многим, даже очень дальновидным, руководителям в первый момент деньги на консалтинг видятся как ЗАТРАТЫ – и эти ТРАТЫ пугают.
Между тем, гораздо правильнее рассматривать расходы на консультирование как инвестиции. И действительно, если посчитать и задуматься о перспективах, консультирование - не затратный, а инвестиционный проект, и обладает всеми параметрами, свойственными инвестиционным проектам:
- это – долгосрочные вложения. Средства, которые вкладываются в консалтинговый проект, во-первых, могут быть растянуты во времени, но, что самое главное, то, что они делаются на перспективу, а не рассчитаны на сиюминутный эффект
- отдача вложенных средств всегда распределена во времени и, вложив некоторую сумму сейчас, владелец может получать отдачу долго, как при любых инвестициях, потому что любое изменение в организации с помощью консалтинга дает дисконтированную отдачу.
- вкладывая деньги в консультационный проект, как при любой инвестиции, владелец может рассчитать возврат средств на вложенный капитал, а также внутреннюю рентабельность проекта.
Во многих случаях результаты консультирования для организаций вполне можно померить в денежном эквиваленте – и такие системы оценки существуют. Но, конечно, любой вид консультирования в очень большой степени связан с людьми, поэтому руководителю, заказывающему консалтинг, придется учитывать эту переменную – не все можно померить в деньгах, но какие-то мерные величины всегда есть.
Рассмотрим консультирование как инвестиционный проект на примере кадрового консалтинга.
Затраты на персонал – или вложения в бизнес?
Персонал компании обладает ключевыми компетенциями для поддержания и развития бизнеса. В любой компании в той или иной степени существуют следующие направления затрат на персонал:
- Подбор и адаптация персонала
- Компенсационный и социальный пакет
- Обучение и развитие
- Затраты по высвобождению персонала
- Корпоративные мероприятия
Иногда задают вопрос, зачем нужен ка дровый консультант в компании, где есть HR ? Он может быть полезен в нескольких случаях:
- когда HR не обладает достаточной квалификацией для решения задачи, которую ставит Владелец. Владелец же не готов брать нового менеджера по персоналу, ему будет удобнее и дешевле заплатить единовременно консультанту – а потом с помощью HR -а пользоваться эффектом.
- когда проходит общая реструктуризация - консультант работает с владельцем в парадигме процессного консалтинга, решая особо конфиденциальные задачи
- кадровый консультант просто необходим, когда в компании происходит слияние, поглощение, покупка: оценить работу персонала может и должен только внешний специалист по персоналу. В результате кадровый консультант является членом команды других консультантов, оценивающих бизнес в целом.
Кадровый консультант может не только выполнить некоторые виды работ «в аутсерсинге» - таких работ, на которые у HR -а нет времени, профессиональных знаний и навыков либо компетентности. Он может, прежде всего, оценить, насколько эффективно вкладываются средства в персонал по всем статьям затрат:
1. Подбор и адаптация
Профессиональный кадровый консультант поможет компании сберечь деньги на постоянное восполнение текучки и сократить время вхождения новых сотрудников в коллектив и дела компании, что позволит сотрудникам быстрее и эффективнее начать выполнять свои задачи, а значит, быстрее приносить прибыль.
Пример из практики:
При аудите системы управления персоналом компании Н. выяснилось, что компания, имея большой бюджет на подбор и отбор персонала, совершенно выпустила из поля зрения такую, казалось бы, незначительную часть работы с персоналом, как адаптация. Нового сотрудника просто сажали в кабинет – и он там сидел. Что это за человек? Зачем пришел в компанию? Что он должен делать? Сотрудники компании не получали этой информации. Более того - задач на испытательный срок новому сотруднику тоже не ставили. В результате, у руководства по истечению этого срока возникал вопрос, насколько эффективен данный сотрудник. Поскольку мерить было нечем – возникала проблема оценки эффективности. Думаю, что излишне подчеркивать, что приход нового сотрудника на работу – это всегда «смотрины» не только для сотрудника, но и для организации. Не каждому человеку комфортно работать в такой обстановке, когда его «кидают в воду, не уча плавать». Люди уходили сами после испытательного срока – и служба управления персоналом опять начинала закрывать вакансию, тратя время и силы.
Предложенная консультантами структурированная программа адаптации персонала и прописывание процесса адаптации сотрудников с обозначением ответственных лиц, контрольных точек, отслеживание выполнения проекта позволило компании вдвое сократить расходы на адаптацию сотрудников, уменьшить текучесть кадров и повысить эффективность вновь приходящих работников.
2. Компенсации и соц.пакет
Это один из самых интересных инструментов управления персоналом. В компенсационный и соцпакет, кроме зарплаты и бонусов, входят все материальные компенсации – обеды, проездные, машины, оплата телефонов, отпусков, больничных, страховка и медицинские услуги, а также в определенной мере затраты компании на обучение сотрудника. И в этом случае кадровые консультанты могут быть очень полезны при оценке эффективности существующих систем, могут предложить разработку таких систем с нуля или же дать предложения по улучшению существующих На примере этой статьи расходов можно увидеть инвестиционную составляющую расходов на консалтинг: вложив деньги 1 раз, легко посчитать внутреннюю рентабельность проекта, увидеть дисконтированность отдачи (потому что она будет работать в течение длительного времени) и долгосрочность вложений. Структурирование системы компенсаций внутри компании и взаимосвязь с системой мотивации позволит в несколько раз уменьшить эту статью расходов или сделать так, чтобы эти деньги работали с большей отдачей. Рядом с этим инструментом, практически нераздельно, стоит вопрос о мотивации сотрудников. Например, консультант проводит мотивационное исследование, выясняет, что необходимо для эффективной работы каждому конкретному сотруднику, а потом под этот профиль составляется мотивационная система. При правильном построении такая система может действительно стать инвестиционным проектом: во-первых, правильно замотивированный сотрудник лоялен компании – и поэтому работает с большей отдачей, в течение долгого срока, что позволяет не затрачивать дополнительные деньги на поиск подходящего сотрудника. Во-вторых, правильная мотивация может реально сэкономить средства. Например, если менеджеру Иванову не так нужно повышение зарплаты, как повышение статуса и расширение полномочий, компания экономит деньги на зарплату, присвоив необходимое сотруднику «звание» и расширив круг ответственности сотрудника. В-третьих, компания хорошо представляет себе, какое количество сотрудников будет работать в данной компании на протяжении определенного срока – и не встанет перед фактом, что, не удовлетворенный условиями оплаты, сотрудник уйдет. Появляется возможность планирования затрат и управления деньгами, вкладываемыми в персонал.
3. Обучение и развитие
В последние годы учить свой персонал стало уже правилом и хорошим тоном у многих российских организаций, однако у многих руководителей появляются опасения: «А если я их научу – а они уйдут?». На оба этих вопроса можно легко ответить. Обучение персонала – это также ваше вложение в свой бизнес, потому что обученный персонал будет быстрее и эффективнее решать поставленные задачи. Вопрос, а не уйдут ли сотрудники после обучения, очень непростой, и здесь тоже может быть очень ценной помощь профессионального консультанта: ведь то, как сотрудники воспримут обучение и как потом будут использовать его результаты, зависит от того, как обучение позиционируется в организации, как простроены контракты с сотрудниками на их обучение, как потом результаты обучения вписываются в систему работы компании. Если полученные сотрудниками на тренингах и семинарах знания, умения и навыки не находят своего применения в вашей организации – конечно, они уйдут. Но если сотрудники понимают, что организация о них заботится, что полученные знания помогают меньшими усилиями достигать больших результатов, если будет сделано все, чтобы они видели – организация ценит их рост и их усилия, эти вложения могут быть очень доходными.
4. Затраты по высвобождению персонала
Формируя с помощью консультантов или самостоятельно и планируя высвобождение персонала, руководство не встает перед фактом внезапного увольнения сотрудников, а может планировать это заранее, учитывая срок работы сотрудника в Компании, задачи, которые он решает и результаты, которые он должен достичь. Такую работу должен делать грамотный HR , если не умеет правильно – Консультант. Количество таких HR -ов невелико, что создает проблемы, и консультанты могут быть полезны и владельцу, и HR -у, который потом получает в руки работающий инструмент.
Когда же идет речь о сокращении бизнеса или продаже, работа консультанта необходима. Причем не только с точки зрения финансового сопровождения. Конечно, консультанты должны оценить, насколько эффективно работает то, что покупается, потому что при современном развитии технологий и менеджмента, как правило, новые владельцы покупают не столько здание и оборудование, а чаще всего - в первую очередь ключевые компетенции сотрудников. И эту оценку может провести только внешний человек. Но есть и еще один аспект: сотрудникам продаваемой компании необходима психологическая поддержка, что один HR может сделать не всегда.
4. Корпоративные мероприятия
В последнее время повысилась культура менеджмента российских предпринимателей и они стали более отчетливо понимать, что расходы на корпоративные мероприятия также можно рассматривать как инвестиции: с их помощью можно решать бизнес-задачи:
- повышения лояльности сотрудников компании (это плохо измеряется в деньгах, но хорошо отслеживается по обратной связи и является очень важным пластом работы с сотрудниками),
- донесение до персонала новой стратегии и новых идей,
- сплочение коллектива
- позиционирование изменений внутри компании.
Казалось бы, как посчитать отдачу от корпоративного мероприятия – не в улыбках же? Нет, это довольно просто, если перед началом проведения мероприятия продуманы все цели и просчитано, какие именно бизнес-задачи им предполагается решить, ну и, конечно, если за дело возьмутся действительно профессиональные консультанты по корпоративной культуре, способные превратить «пьянку» в инструмент решения задач. Вот пример из практики:
В крупной организации руководством первоначально планировалось провести реструктуризацию за полгода, но консультантами было предложено новогоднее корпоративное мероприятие по особой программе, в процессе которой прорабатывалось позиционирование изменений и продвижение идей об их необходимости и полезности. В результате этой работы желаемого эффекта компания достигла за 4 месяца. Праздник снял неопределенность и тревогу у сотрудников, разъяснил цели реструктуризации и роль каждого в ней, что позволило каждому сотруднику определиться – с компанией ли он или вне ее, а также понять, как от него зависит дальнейшее продвижение идеи. Кроме того, опосредованно это мероприятие повлияло и на расходы на освобождение сотрудников, на поиск новых сотрудников и выполнило часть работы HR -а.
Конечно, все эти задачи можно решать, не обращаясь к помощи профессиональных консультантов – если у вас есть необходимые знания и умения, а главное – время, чтобы заниматься этим, а заниматься всеми этими направлениями надо постоянно. Но, к счастью, проходят те времена, когда руководитель должен был сам делать все в своей организации: большинство руководителей понимает, что каждый должен делать свое дело и заниматься тем, что приносит прибыль. Консультанты помогут вам сберечь ваше время, ваши деньги и в будущем – получить дополнительные проценты на вложенные деньги и усилия.
Директор по развитию КГ «СЭТ» Вероника Ярных
Статья опубликована в журнале «Управление персоналом» № 11-12 (98) за 2004 год
Начать дискуссию