Вера КОБЗЕВА, бизнес-тренер,
кандидат социологических наук
"Кадровое дело" №8, август 2004
В современных бизнес-организациях тренинг как метод обучения получает все более широкое распространение. Сегодня уже никого не удивишь тем, что сотрудники многих компаний постоянно учатся. Однако обучение обучению рознь. Любой руководитель по управлению персоналом заинтересован в том, чтобы обучение сотрудников его компании было организовано как можно более эффективно.
Способность учиться быстрее других в наши дни является важнейшим конкурентным преимуществом. По данным ЮНЕСКО, в ХХI веке любая сумма знаний устаревает за пять лет. Нужно наращивать потенциал человеческих ресурсов через обучение снова и снова, не останавливаясь ни на минуту. Именно поэтому многие современные бизнес-организации работают над созданием внутрифирменной системы обучения и развития персонала.
Всему нужен уход
Тренинг чем-то похож на выращивание растения. Тренер "сажает" ростки нового в подготовленную (или неподготовленную) почву. Ростки в данном случае - знания, умения, навыки, а почва - сама организация, ее корпоративная культура, ресурсы и мотивация каждого сотрудника. Используя разнообразный методический инструментарий, тренер "выращивает" в учебной группе новые знания, помогает участникам тренинговой программы сформировать новые умения и навыки.
Любой дачник, садовод, тем более агроном знает, что недостаточно просто посадить семя в землю. Чтобы семя вовремя взошло, растение правильно развивалось и радовало глаз, а затем принесло богатый урожай, необходимо много трудиться. Поливать, рыхлить, удобрять, собирать насекомых-вредителей, опылять, мыть листочки, подрезать, укрывать в холода. Так и с тренингом. Кроме проведения самого тренинга важно продумать, как за ним "ухаживать", то есть какие мероприятия предложить организации, чтобы обучение не пропало даром и принесло свои плоды.
Формула результативности
Часто приходится слышать сетования некомпетентных руководителей по поводу того, что, мол, деньги в тренинг вложили, а результата не видно: "Сотрудники обучаются, а продажи не растут, изменений не происходит. Где результат?", "Я инвестировал деньги в проведение тренинга. Как они ко мне вернутся?", "Эмоциональный всплеск после тренинга я вижу. Что дальше?"
Таким руководителям можно порекомендовать наращивать свою управленческую компетентность в сфере человеческих ресурсов. Напомню, что в обучении сотрудников важны необходимость, непрерывность, насыщенность.
Признаками некорректно организованной процедуры обучения сотрудников принято считать факультативность, спонтанность, отсутствие фокусировки на реальной проблеме, отношение к тренингу как к вознаграждению или отдыху.
Полезно помнить также о формуле результативности сотрудника .
Формула результативности показывает, что важно не только то, что знают и умеют сотрудники компании, каковы их способности выполнять поставленные перед ними задачи, а то, насколько ситуация внутри организации поддерживает изменения, произошедшие с персоналом на тренинге, какие возможности предоставляет организационная культура, стиль руководства, технологии работы в целом для проявления новых знаний, умений, навыков. Периодически встречаются случаи, когда на бизнес-тренинге сотрудники компании активны, внимательны, мотивированы, эффективно усваивают новые модели поведения, а в практике повседневной работы их не применяют. Когда начинаешь изучать ситуацию, то оказывается, что те новые модели поведения, которые участники практиковали в ходе тренинга, не востребованы организацией в данный момент, например, из-за устаревших технологических процессов или отстающей маркетинговой политики компании.
Еще нужно подумать об отношении сотрудников к работе. Что мотивирует людей в организации, каков настрой на полную самореализацию и отдачу на рабочем месте? Часто бывает, что персонал в процессе тренинговой программы вовлечен, работоспособен, а на рабочем месте трудится спустя рукава из-за неэффективного стиля руководства, который отбивает охоту быть творческим и действовать иначе, чем принято.
При ближайшем рассмотрении становится очевидно, что дело не только в самом тренинге. (Разумеется, речь идет о профессионально проведенном, эффективном, успешном бизнес-тренинге.) Позитивные тренинговые эффекты нужно поддерживать и закреплять.
Закрепление навыков
Работа по закреплению навыков, приобретенных на тренинге, начинается с тренингового анализа. Проводится анонимное анкетирование участников для того, чтобы выявить реакцию на тренинговый процесс и работу тренера, определить, какие еще профессиональные темы интересуют сотрудников. Затем при соблюдении конфиденциальности вырабатываются рекомендации для формирования будущих тренинговых программ.
Посттренинг - это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, полученных участниками на тренинге, в ходе профессиональной деятельности.
Посттренинговые процедуры (тренинги, семинары, мастер-классы, обмен опытом, коучинг и многие другие) планирует менеджер по обучению и развитию персонала, если такого специалиста в компании нет, то директор по персоналу или первое лицо компании.
Как правильно проводить работу по закреплению и развитию навыков, приобретенных на тренинге? Важно эту работу проводить, а не обольщаться тем, что "тренинг прошел, давайте, ребята, работайте". Следуйте русской народной мудрости: "Повторенье - мать ученья". Используйте самые разные формы актуализации знаний и умений персонала.
Особую значимость в современных бизнес-организациях в целом и в процессе обучения персонала в частности приобретает принцип: "Выполняется только то, что измеряется и контролируется". Если в компании проводится обучение, то перед тем, как дать старт тренингам и посттренингам, важно ответить на вопрос: "Как в компании будет измеряться эффективность тренинга и соответствие каждого обученного сотрудника новым требованиям, предъявляемым к его профессиональной деятельности?"
"Ухаживать" за тренингом необходимо. Иначе растение под названием "тренинг" зачахнет или вообще не пробьется сквозь почву. Этот уход может проявляться в самых разных формах, осуществляться с помощью самых разных подходов, технологий, принципов и приемов (о них мы еще расскажем на страницах нашего журнала). Важно одно - уделять внимание сопровождению персонала, участвовавшему в тренингах, помнить, что главное - это добиться того, чтобы сотрудники могли реализовать себя в своей профессиональной деятельности. Формула результативности
Чтобы тренинг дал положительные результаты, необходимо закреплять новые знания, умения и навыки.
Тренинговые эффекты:
- мотивация делать иначе, лучше;
- аккумулирование опыта;
- сплочение группы;
- улучшение микроклимата;
- узнавание участниками друг друга;
- повышение лояльности организации;
- повышение самооценки;
- снижение самооценки;
- мотивация учиться;
- желание развиваться и расти;
- изменение отношения к профессиональной деятельности.
Начать дискуссию