В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.
Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жёсткими финансовыми ограничениями.
Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации конкретизируется в планах по формированию и повышению эффективности использования кадрового потенциала. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации включает в себя следующие составляющие:
— стратегию использования персонала;
— развитие персонала, его обучение и переподготовку;
— единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;
— прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;
— прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга;
— оценку ожиданий от инвестиций в процессы инновационного развития кадрового потенциала;
— выбор методик совершенствования мотивационной составляющей для кадров с точки зрения обеспечения условий возвратности инвестиций в инновационное развитие кадрового потенциала.
В современной экономике России, с нашей точки зрения, в основе формирования и реализации стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации лежат две последние обозначенные составляющие:
1) понимание ожиданий результата от инвестиций в кадровый потенциал;
2) построение мотивационной составляющей процесса инновационного развития работников организации, так как именно она обеспечивает возвратность средств, инвестированных в работников. Именно эти две последние составляющие стратегии инновационного развития кадрового потенциала формируют успешность современной организации.
С позиций ожиданий результата от инвестиций в инновационное развитие кадрового потенциала на первый план выходит оценка результата (прибыли, валового дохода и т.п.), соотнесенная с произведенными затратами. С позиций службы управления персоналом наиболее важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной кадровой работы и их влияние на результаты работы организации. С точки зрения работника, в основе оценки уровня инновационного развития кадрового потенциала будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей.
Потребностная оценка тесно связана с целевой. Она в большей степени отражает достижение ожиданий в определенных функциональных областях: повышение производительности труда; повышение качества труда; сокращение длительности, времени производственно-коммерческого цикла; снижение текучести кадров и т.п.
Результатная оценка в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации — это характеристика степени фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах. Она может оцениваться с помощью традиционного сопоставления всех полученных эффектов с произведенными затратами на формирование и инновационное развитие кадрового потенциала.
Препятствием для определения уровня кадрового потенциала в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации является сложность измерения показателей эффекта, обеспечение их репрезентативности и количественной определенности. Несмотря на относительную легкость субъективных суждений об эффективности, более предпочтительны объективные оценки, опирающиеся на количественные данные. Отождествление эффективности с той ее частью, которая поддается прямому измерению, может бездоказательно привести к выявлению высокой или низкой эффективности. Описательные же показатели позволят отразить качественную сторону результатов.
По нашему мнению, для полного и всестороннего анализа уровня кадрового потенциала с точки зрения направления инвестиций в его формирование и инновационное развитие, при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации, следует обращаться одновременно к трем формам оценки. Интегральное выражение категории уровня инновационного развития кадрового потенциала может быть представлено в следующем виде
L — уровень инновационного развития кадрового потенциала организации;
А — достигнутый уровень потребного результата инвестиций в кадровый потенциал;
Ia — инвестиции в достижение потребного результата;
В — достигнутый уровень потребного результата инвестиций в целевые составляющие процессов инновационного развития кадрового потенциала;
Ib — инвестиции в достижение потребного результата целевых составляющих инновационного развития кадрового потенциала;
С — достигнутый уровень показателя оценки деятельности организации;
Ic — инвестиции в формирование и инновационное развитие кадрового потенциала организации.
При этих условиях, в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации, мы получаем традиционное выражение экономической эффективности по каждому направлению оценки — сопоставление результата и затрат. То есть, с точки зрения комплексного понимания уровня оценки кадрового потенциала, максимально продуктивной оказывается та система формирования и инновационного развития кадрового потенциала, которая в наибольшей степени способствует достижению ожиданий субъектов оценки при минимальных (или заданных) вложениях.
Основная идея описанного подхода, в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации, заключается в том, что если присутствует эффективность, которую невозможно определить количественно в стоимостном выражении и сопоставить с затратами, необходимо обратиться к потребностной, целевой и результатной формам выражения эффективности инновационного развития кадрового потенциала организации. Наибольшую сложность для оценки будет представлять определение целевой эффективности, поскольку здесь предполагается выделять эффект от инвестиционных вложений в различные направления формирования и инновационного развития кадрового потенциала.
Эта проблема может быть решена путем статистических наблюдений за результатами совокупных вложений для выявления формы зависимости между результативным показателем и факторными показателями и последующим детализированным анализом отклонений методом разниц.
Приведем алгоритм выделения эффекта от инвестиционных вложений в различные направления инновационного развития кадрового потенциала с точки зрения проявления условий для формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации.
1. Определяется состав мероприятий по каждому из направлений формирования и инновационного развития кадрового потенциала:
I = 1,2,3,….i…..n
2. Определяется результативный показатель G и его базовый уровень Go и соответствующие ему уровни инвестиционных вложений в направления формирования и инновационного развития кадрового потенциала:
Co = c10,…cio,…cno
В качестве результативного могут использоваться показатели оценки финансовых результатов, производительности труда, стоимости бизнеса и др.
3. Составляется и реализуется финансовый план инвестиционных вложений в мероприятия по формированию и инновационному развитию кадрового потенциала:
C = c1+…+ci+…+сn
4. Определяется достигнутый уровень результативного показателя — G.
5. Рассчитывается отклонение достигнутого значения результативного показателя от его базового уровня:
G = G — Gо
6. Рассчитываются отклонения фактических вложений в направления формирования и инновационного развития кадрового потенциала от их базового уровня:
C = C — Co
7. Определяется форма зависимости между факторными показателями (инвестиционными вложениями в кадровый потенциал) и результативным показателем:
G = F(c1,…ci,...cn)
8. В соответствии с алгоритмом метода разниц определяется вклад каждого фактора в чистое отклонение результативного показателя:
y^ G = ^g1+…^gi+…^gn
9. Определяется доля ki вклада каждого фактора i в чистое отклонение результативного показателя:
ki = ^gi /^G
Эта доля отождествляется с инвестиционной оценкой фактора i.
Трехкомпонентную модель оценки уровня инновационного развития кадрового потенциала, с точки зрения оценки эффективности инвестиций в кадровый потенциал для последующего построения стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации, можно дополнить еще одной разновидностью — конкурентной. Данный вид оценки отвечает интересам организации в конкурентной среде, так как показывает срок окупаемости, равный периоду времени от начала инвестиционных капиталовложений в инновационное развитие кадрового потенциала до момента их окупаемости.
Эффективность предлагаемого подхода к оценке инвестиционных вложений в инновационное развитие кадрового потенциала предполагает создание системы внутрифирменных стандартов. Использование стандарта, создавая базу для повышения профессионального уровня бизнеса и его конкурентоспособности, позволяет руководству организации объективно оценивать, что могут и должны делать сотрудники для процветания организации, насколько они мотивированы и т.д.
Данный процесс, будучи непрерывным, нацелен на улучшение имиджа организации, а главное — ее положения в своем рыночном секторе.
Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ ("Инвестиционные процессы в высшем образовании России: региональный и отраслевой аспекты"), проект №08-02-64205а/Т.
Начать дискуссию