Основа любого процесса управления состоит в том, чтобы обеспечить баланс между выражением глобальных интересов компании и частными приоритетами сотрудников. Сегодня в ходе беседы с Натальей Опариной мы рассмотрим варианты нахождения такого баланса.
Американец по имени Томми Ласорда, бейсбольный тренер, однажды сказал, что голубь, которого вы держите в руках слишком сильно, может задохнуться, а если вы будете его держать слишком слабо — то он улетит…
— Здесь, очевидно, имеется в виду стиль управления. Я думаю, что выбор стиля управления сильно зависит от того, с какими целями компания выступает. Если это какая-либо высокотехнологичная компания, то там просто необходимо реализовывать демократичный подход. Баланс между демократией и авторитаризмом относительно мер управления может быть обусловлен спецификой компании. Например, если работа имеет отношение к выполнению конкретного проекта, то при грамотном распределении людей, если они правильно выбраны и поставлены, задумываться о том, каков должен быть режим работы, скорее всего, не придется. Если же говорить о компании со стандартной линейно-функциональной моделью, то здесь беспредельная демократия может быть во вред, в таких компаниях необходимы четко сформулированные «правила игры». Зачастую в рамках корпоративной среды происходит обмен определенной информацией, которая должна быть известна только ограниченному кругу лиц. Разумеется, информационные ограничения не должны доходить то того, чтобы персонал был демотивирован. Нужно корректно управлять процессом снабжения сотрудников информационными сведениями.
Таким образом, в принципе, содержащемся в изречении Томми Ласорды, есть рациональное зерно, и переформулировать его можно так: если управлять слишком жестко и авторитарно, то компания может задохнуться. Если предоставить чрезмерную демократию, то компания выйдет из-под контроля, то есть произойдет дезорганизация системы управления, что в конечном счете может привести и к распаду компании.
Допустим, мы достигли необходимого баланса в управлении. Теперь нам предстоит решить ряд задач. Например, мы набираем новичков. Необходимо обеспечить их скорейшую адаптацию к работе.
— В первую очередь, эта работа должна выражаться в предоставлении достаточных возможностей для новых сотрудников. Если существующая корпоративная система не предоставляет такой возможности, то шансы на успешное начало работы могут быть только случайными. Но в тех случаях, когда такие условия изначально есть, то новичок компании должен получать определенные ориентиры со стороны руководства. Этот вопрос из области стратегического менеджмента и практики целеполагания. В тех случаях, когда при постановке задач присутствует высокий уровень неопределенности, только профессионал может скорректировать формулировку и принять правильное решение. Новичок же должен получать четкие указания. Таким образом, в компаниях должны развиваться институт наставничества и система карьерного планирования. Тем более это важно по той причине, что современное поколение молодых специалистов не будет работать только за идею. Новое поколение не считает, что работа — это смысл жизни, хотя бы потому, что в жизни есть другие, не менее интересные занятия.
С этой точки зрения карьерный рост должен проходить в условиях контроля и помощи со стороны более опытных сотрудников. Если сотрудник почувствует равнодушие со стороны компании, то потеряет мотивацию и станет подыскивать другое место работы. И будет прав.
Хорошо, новых сотрудников мы успешно включили в работу. Долгое время они радовали нас тем, что проявляли высокий профессионализм. Но со временем мы начали замечать, что что-то происходит не так…
— Поняла, о чем Вы. На определенном этапе у сотрудников может начаться процесс демотивации. Со стороны руководства очень важно в корне пресечь демотивирующие установки уже на первом этапе, на этапе адаптации на новом рабочем месте. Очень важным условием является система управления в самой компании. Много раз доказано, что система может как развить, так и легко раздавить талантливого и инициативного человека. Зачастую система требует быть исполнителем и не думающим человеком. Жизнь многообразна и нам нужны творческие люди. Иначе бизнес перестанет развиваться. Безусловно, уже на входе человека в компанию необходимо создавать возможность проявления личности. Если не давать потенциалу личности развиваться, то и никакого развития таланта не будет.
Для руководителей характерно совершение множества ошибок в процессе формирования тех или иных подразделений…
Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом
Начать дискуссию