Недавно ко мне обратилась Ирина, директор по маркетингу, — умная, уверенная в себе, нацеленная на результат женщина. Несколько лет она успешно проработала в известной международной торговой компании, где все у нее шло отлично. А потом ей предложили должность в одном российском банке, и она неожиданно согласилась. Захотелось встряхнуться, попробовать силы в новом для нее и более сложном бизнесе, обогатить профессиональный опыт, проявить себя в непривычных условиях, незнакомом коллективе.
В жизни Ирине приходилось неоднократно осваивать новые места работы, и всякий раз это оказывалось правильным решением. Однако уже через пару недель в банке она почувствовала неладное. Вроде бы окружающие доброжелательно воспринимали ее предложения, но на деле их игнорировали. Подчиненные с готовностью брались выполнять поставленные задачи, но результат оказывался сомнительным. Ирина заметила, что сотрудники ее подразделения ориентированы на коммерческого директора (долгие годы работавшего в банке, как и большинство других членов управленческой команды). Именно его требования были для большинства приоритетом. Понимая, что авторитет завоевывается со временем, Ирина серьезно взялась за дело, глубоко изучала специфику бизнеса, предлагала интересные маркетинговые проекты. Но проекты реализовывались, только если ей удавалось убедить коммерческого директора в их необходимости. Тогда он начинал их курировать и, по сути, брал под контроль. Другие директора вели себя похожим образом.
Прошло несколько месяцев. Ситуация не изменилась: на правлении банка решения Ирины подвергались незаслуженной критике, весомые аргументы не воспринимались. При этом окружающие улыбались, активно демонстрировали позитивное отношение, но подспудно обесценивали с таким трудом полученные результаты. До Ирины стали доходить слухи, что в банке вообще редко удерживаются новые люди и она тоже обречена бесславно покинуть компанию.
По совету друзей Ирина попыталась поговорить с коллегами, понять их позицию, попросить о помощи, но в ответ получила формальные отговорки и банальные советы «побольше стараться». Разговор с высшим руководством банка также не дал результатов. Многое происходило за ее спиной, на заседания каких-то важных комитетов ее не приглашали, и Ирина часто лишь по прошествии времени узнавала о принятых решениях, нововведениях, изменениях.
У Ирины начал формироваться комплекс неудачника: появилась неуверенность в себе как в профессионале, возник страх при выдвижении новых идей, неспособность защищать полученные результаты, нарастала общая тревога. На фоне переживаний она стала совершать глупые ошибки, допускать серьезные промахи в отчетности.
За восемь месяцев ее рейтинг в банке стал очень низким. Осознание полной бесперспективности и призрак надвигающейся депрессии заставили Ирину наконец уволиться. Несмотря на эмоциональные травмы, она довольно быстро нашла другую компанию и сейчас прекрасно там трудится. Слава богу, негативный опыт не разрушил ее самооценку, не уничтожил веру в себя.
Активно прорабатывая случившееся, мы с Ириной и пришли к некоторым важным заключениям. Бедная Ирина угодила в ловушку: попала в корпоративную культуру «свой — чужой» и далеко не сразу поняла ее правила. Такая культура основана исключительно на личных отношениях. Ее главный лозунг: свой своему поневоле друг. Люди, основавшие организацию или давно в ней работающие, образуют устойчивую коалицию по отношению к приходящим. Новички автоматически попадают в категорию «чужих»: их мнения, взгляды, решения либо не принимаются всерьез, либо подспудно бойкотируются, либо присваиваются старожилами. Старожилы в компании чувствуют себя прекрасно, управляют всеми процессами и используют приходящих сотрудников как исполнителей исключительно своих решений.
Как же новичку распознать культуру «свой — чужой»? Ее ключевые внешние признаки: наличие особого общего языка и тесных неформальных отношений среди части коллектива (давно работающих), явное или подспудное игнорирование «чужих», внезапно появляющееся и стремительно нарастающее ощущение новичком своей неуспешности, незначимости. Независимо от способностей и опыта новый человек скорее всего в такой компании обречен. Если не сделает главного.
Способность выстраивать отношения — это искусство. Если бы Ирина вовремя почувствовала суть культуры, то с первых же дней работы поняла бы, что ей надо налаживать отношения с каждым из представителей «совета старейших». Тогда вероятность того, что ее поддержат, помогут, примут, значительно бы возросла. Но Ирина, при всех достоинствах, не обладала высоким социальным интеллектом, т. е. умением чувствовать ситуацию, людей, быстро определять в коллективе неформальных лидеров, интуитивно находить в разговоре уместные для каждого собеседника слова.
Начать дискуссию