И.Г. Чумарин,
генеральный директор
Агентства исследования и предотвращения потерь
Опубликовано в номере: Кадры предприятия
№4 / 2003
Определив функции и задачи службы персонала в области обеспечения кадровой безопасности компании (см. «КП» № 3, 2003), перейдем к детальному рассмотрению деятельности специалистов по персоналу именно под этим углом зрения.
Начнем с вопросов оптимального планирования персонала и задействованных ресурсов. Под задействованными ресурсами будем понимать определенные активы (время, финансы, интеллект), использование которых прочно связано с планированием персонала. Перечислим только те его элементы, которые входят в сферу экономической безопасности предприятия, хотя в целом, конечно, их намного больше.
Планирование персонала должно осуществляться с учетом нескольких важных принципов:
во-первых, не только по запросам подразделений вследствие роста организации и открытия вакансий, но и с учетом разработанных критериев кадровой безопасности;
во-вторых, грамотно и эффективно используя бюджетные инструменты с их рамками и ответственностью;
в-третьих, в полном соответствии с темпами и потребностями корпоративного развития.
Отсюда напрашивается вывод: планирование персонала в полном смысле этого слова возможно лишь на тех предприятиях, где существует стратегия его развития и, естественно, бюджет этого развития. В противном случае, эта работа называется текущим заполнением вакансий.
При планировании человеческих ресурсов могут применяться и учитываться следующие критерии: оптимальность количественного состава, баланс половых, возрастных и образовательных групп персонала, качество квалификации и интеллектуального потенциала. При этом также должна оцениваться адекватность запросов подразделений общей стратегии развития другим планам предприятия.
Говоря о критериях кадровой безопасности, необходимо совершить краткий экскурс в тему количественных параметров экономической безопасности компании. По общему правилу, практическая реализация концепции и стратегии экономической безопасности осуществляется через систему конкретных мер и механизмов, которые, в свою очередь, разрабатываются на основе анализа результатов мониторинга качественных критериев и их количественных параметров. Для этой цели иногда прибегают к установлению определенных «сигнальных» показателей и указывают их пороговые значения, то есть предельные величины, выход за которые приводит к формированию негативных тенденций в экономической и, в частности, кадровой безопасности. Преодоление пороговых значений — сигнал к действию по предотвращению угрозы, снижению ущерба или пресечению злонамеренных атак.
Наивысшая степень безопасности достигается при условии, что весь комплекс показателей находится в пределах допустимых границ своих пороговых значений.
Например, важнейшими критериями экономической безопасности являются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Данная группа показателей включает в себя характеристики ликвидности, финансового состояния, оборачиваемости и рентабельности. Параметры этих категорий включаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, а выводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности. Содержание основных показателей проиллюстрировано таблицей.
Перечень основных показателей делового состояния компании
| Группа показателей | Наименование показателей | Способ расчета | Характеристика | Пороговое значение | Период отчетности |
| I. Финансовые показатели | |||||
| 1. Показатели ликвидности | Коэффициент абсолютной ликвидности | Отношение денежных средств и ликвидных ценных бумаг к краткосрочной задолженности | Какая часть текущей задолженности может быть погашена на конкретную дату | 0,2 — 0,3 | Неделя |
| Уточненный коэффициент ликвидности | Отношение денежных средств, ликвидных ценных бумаг и ожидаемых поступлений к краткосрочной задолженности | Какая часть текущей задолженности может быть погашена с учетом дебиторской задолженности | 0,6 — 0,7 | Неделя | |
| Общий коэффициент ликвидности | Отношение текущих активов к краткосрочным обязательствам | Кратность покрытия обязательств активами | 2 — 3 | Неделя | |
| Оборотный капитал | Разность текущих активов и краткосрочных обязательств | Превышение текущих активов над обязательствами | Больше 0 | Неделя | |
| 2. Показатели финансового состояния | Коэффициент маневренности | Отношение источников собственных средств к валюте баланса-нетто | Доля собственных источников в общем объеме источников | Больше 60% | 2 недели |
| Коэффициент финансирования | Отношение собственных источников к заемным | Какая часть деятельности предприятия финансируется за счет собственных средств | Больше 1 | 2 недели | |
| Коэффициент обеспечения внеоборотных активов | Отношение суммы основных средств и внеоборотных активов к собственным средствам | В какой степени внеоборотные активы обеспечиваются собственными средствами | Меньше 1 | 2 недели | |
| 3. Оборачиваемость | Коэффициент общей оборачиваемости | Отношение объема чистой выручки к средней стоимости активов | Сколько раз за период совершается полный цикл производства | * | 1 раз в период |
| Коэффициент оборачиваемости собственного капитала | Отношение объема чистой выручки к средней величине постоянного капитала | Скорость оборота постоянного капитала | 1 раз в период | ||
| 4. Рентабельность капитала | Рентабельность всех активов по балансовой прибыли | Отношение балансовой прибыли к средней величине стоимости активов | Сколько денежных единиц затрачено для получения рубля прибыли | Месяц | |
| Рентабельность собственного капитала по чистой прибыли | Отношение чистой прибыли к средней величине собственного капитала | Количество чистой прибыли на каждый рубль вложений | Месяц | ||
| Рентабельность функционирующего капитала | Отношение выручки от реализации к средней величине функционирующего капитала | Рентабельность производственной деятельности | Месяц | ||
| 5. Рентабельность продаж | Рентабельность всех операций по балансовой прибыли | Отношение балансовой прибыли к сумме чистой выручки | Эффективность деятельности производства | Месяц | |
| Показатели чистого дохода | Отношение суммы амортизации основных средств и нематериальных активов и чистой прибыли ко всей выручке | Сколько копеек чистого дохода получено с рубля выручки | Месяц | ||
| II. Кадровые и интеллектуальные показатели | |||||
| 1. Численный состав | Среднесписочная численность персонала и его групп | Общая численность и численность групп к общему числу | Динамика изменений, текучесть кадров | Месяц | |
| Качество персонала | Удельный вес возрастных, социальных, квалификационных групп | Динамика изменений, характеристика качества персонала | Месяц | ||
| 2. Эффективность использования персонала | Производительность труда | Доли выручки, валовой и чистой прибыли в расчете на одного работающего | Эффективность использования трудовых ресурсов | Месяц | |
| 3. Состояние мотивационной системы | Показатели средней зарплаты предприятия и его групп | Средние значения оплаты труда по предприятию и профессиональным группам | Динамика развития мотивационной системы | 3 месяца | |
| Показатели других составляющих мотивационной системы | Затраты на удовлетворение социальных и иных производственных потребностей | Динамика, доля стоимости затрат непроизводственной сферы | 3 месяца | ||
| 4. Состояние квалификации и интеллектуального потенциала | Показатели повышения уровня квалификации | Затраты на обучение | Динамика затрат и результатов | 3 месяца | |
| Показатели образовательного состава | Показатели по образовательным группам, научным званиям и т.п. | Качество образовательного уровня | 3 месяца | ||
| Показатели творческого потенциала | Количество изобретений и рационализаторских предложений (всего и на одного работника) | Качество интеллектуального потенциала | 3 месяца | ||
* Часть пороговых значений читателям предлагается определить самостоятельно.
Главными группами критериев непосредственно кадровой безопасности являются:
I. Показатели численного состава персонала и его динамики.
II. Показатели квалификации и интеллектуального потенциала.
III. Показатели эффективности использования персонала.
IV. Показатели качества мотивационной системы.
Установив специальные критерии и определив их параметры, служба персонала, кроме того, обязана:
1) обеспечить разработку текущих и плановых значений показателей кадровой безопасности для целей стратегического и оперативного планирования;
2) осуществлять постоянный мониторинг установленных показателей в сфере своей ответственности;
3) предоставлять с различной периодичностью и в определенном объеме данных отчетность по состоянию «своих» критериев;
4) немедленно сообщать в орган управления и службу безопасности при получении сигнала о негативном отклонении значения показателя либо об изменении направления тенденций за плановые величины;
5) принимать участие в разработке и реализации сценариев и мер по стабилизации параметров и т.д.
Сам же мониторинг осуществляется в целях выявления и прогнозирования негативных воздействий на интересы и объекты экономической безопасности. Очевидно, что неблагоприятные явления и процессы могут быть выражены:
- в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную сторону;
- в увеличении амплитуды динамики установленных показателей на величины больше допустимых;
- в возникновении необъяснимых финансовых, технологических и информационных явлений и процессов;
- в наступлении форс-мажорных обстоятельств;
- в необъяснимом или отрицательном поведении отдельных сотрудников и групп;
- в возникновении конфликтных ситуаций между внутренними, а также с внешними субъектами бизнеса;
- в подозрительном интересе со стороны внешних субъектов к деятельности компании, подразделения, объекта, к его персоналу, руководству, информации, материальным и денежным средствам;
- в фактах хищений, повреждений имущества, пропаже денег и документов, других неправомерных действиях;
- в попытках несанкционированного доступа и использования внутренней информации;
- в возникновении проблем личной безопасности сотрудников и т.п.
При этом понятно, что все сотрудники обязаны немедленно сообщать о таких отклонениях в службу безопасности, а в отдельных случаях, указанных во внутренней документации, — непосредственно руководству. Непринятие соответствующих мер влечет определенную ответственность.
Итак, если предприятие имеет систему подобных параметров и механизм реакции, планирование персонала также осуществляется с учетом таких параметров по кадровой составляющей.
Один из критериев группы «Показатели численности персонала» — оптимальность количественного состава. Цифра здесь — разнообразные соотношения общей и среднесписочной численности персонала и его групп. Она характеризует динамику соответствующих изменений, например, текучесть кадров по предприятию, его подразделениям и другим позициям. Текучесть персонала задается определенным параметром: столько-то человек в квартал по такой-то должности в группе производственных подразделений — допустимо; если результат выше — плохо и это должно расцениваться как нарушение в системе кадровой безопасности.
Похожие расчеты ведутся и при определении баланса половых, возрастных и образовательных групп персонала. Они характеризуют и соответствие запланированной сбалансированности, и динамику изменений.
Если подобная система критериев кому-то кажется сложной и громоздкой, то, скорее всего, ваше предприятие еще не доросло до такой количественной оценки своей деятельности и такого способа прогнозирования проблем, в чем нет абсолютно ничего ущербного.
Следующий элемент планирования персонала в разрезе кадровой безопасности — разработка меро-приятий усиления конкурентоспособности. Что это такое? Конечно же, это обучение, повышение квалификации, переподготовка и иные формы развития компетенции персонала. При этом нельзя в своих планах обходить повышение компетентности руководства и непосредственно сотрудников служб персонала и безопасности. Любое образование работников — это стабильность компании.
Отдельно можно отметить участие службы персонала в планировании тренировок персонала по действиям в экстренных и форс-мажорных ситуациях. Ее участие должно быть самым непосредственным — в форме включения таких занятий в общефирменные планы.
Планирование привлечения внешних консультантов по вопросам управления, кадрового менеджмента, мотивации, психологии является дополнительным способом развития компании и усиления ее безопасности. И эти мероприятия нужно включить в план.
Безусловно, следует планировать корпоративные ресурсы на обучение, мотивацию, аттестацию и другие функции организации и управления персоналом. Это к разговору о задействованных ресурсах — вот и они. Кроме того, инициирование планирования иных смежных ресурсов и затрат, например, на обеспечение техники безопасности и охраны труда при развитии персонала, на подготовку и обеспечение рабочих мест и т.д.
Таким образом, мы рассмотрели не процедуру (она у каждого своя), а элементы планирования персонала, непосредственно связанные с безопасностью компании. От того, насколько полно будут учтены эти ресурсы, насколько полно и качественно такие планы будут отрабатываться и насколько результат будет соответствовать плану и прогнозам, настолько критично можно подходить и к оценке деятельности службы персонала. А если мы еще обратим внимание на точность расходования запланированного, согласованного и выделенного бюджета, то определим профессионализм специалистов по управлению персоналом.
Планирование персонала — отправная точка обеспечения кадровой безопасности, и этому этапу работы с «живым ресурсом» необходимо уделить достойное внимание.
Начать дискуссию