Андрей Руденко
Некоторые компании настолько боятся “охотников за головами”, уводящих
у них сотрудников, что пытаются выстроить целые системы защиты. Сами хедхантеры
утверждают, что нет такой защиты, которую они не смогли бы преодолеть.
Свести потери к минимуму смогут работодатели, создавшие систему профессионального
и карьерного роста сотрудников.
Острая нехватка квалифицированных профессионалов на российском рынке приводит к тому, что за некоторыми из них идет настоящая охота. При этом практически не осталось компаний, сотрудники которых не готовы рассматривать предложения о смене работы. Этим активно пользуются хедхантеры, поэтому некоторые кадровые службы компаний пытаются ставить на их пути барьеры. Впрочем, для профессионального “охотника за головами” не составит труда обойти кордон в виде специально обученных секретарей или персональных ассистентов. К тому же их задачу упрощает открытость некоторых компаний. Из публикаций в прессе или с помощью Интернета “охотники за головами” без труда могут получить практически любую интересующую их информацию, в том числе имена, служебные обязанности и сферу ответственности потенциальных кандидатов. Никита Прокофьев, консультант компании Pynes & Moerner, недоумевает, зачем некоторые компании размещают на своих сайтах подробную информацию о ключевых сотрудниках. “У нас даже есть профессиональный термин: веб-сайт, оптимизированный под хедхантеров”, — говорит эксперт. Выяснив имя своей жертвы, хедхантер рано или поздно до нее доберется.
Барьеры не помогут
Даже если в компании есть многоступенчатая система отсева входящих звонков или черные списки известных на рынке хедхантеров, “охотник за головами” сможет продраться сквозь такую защиту с помощью легенды. Один из сотрудников крупной хедхантинговой компании, пожелавший сохранить анонимность, говорит, что раньше его коллеги часто представлялись консультантами, проводящими исследования рынка, или журналистами известных изданий. “Сейчас секретари и персональные ассистенты сразу распознают такие звонки, поэтому приходится придумывать разные легенды для каждого конкретного случая”, — рассказывает хедхантер. Один способов прорваться через секретаря — начать быстро говорить с ним по-английски. “Можно представиться под вымышленным именем и очень быстро говорить, попросив срочно соединить с менеджером по неотложному вопросу”, — рассказывает собеседник “Ведомостей”. Многие секретари пасуют перед английской речью и сразу соединяют с руководителем.
Впрочем, выяснить имена ключевых сотрудников успешной компании тоже не составляет особого труда. Например, хедхантер может представиться персональным ассистентом и сказать, что его руководитель встречался с менеджером по операциям интересующей компании на деловой конференции и договорился с ним связаться. Часто секретари просят отослать информацию по факсу в секретариат, однако хедхантер ответит, что информация конфиденциальна и ее нужно отослать конкретному человеку. Иногда помогают знакомства в интересующей компании. “Между делом я могу задать знакомому мне сотруднику такой вопрос: “Кстати, а в вашей компании финансовый директор — Иванов?” — говорит Прокофьев. Ничего не подозревая, сотрудник сам скажет фамилию интересующего менеджера.
Наконец, чтобы узнать имя интересующего менеджера, хедхантер может связаться с бывшими сотрудниками компании под предлогом проведения интервью и в процессе разговора выяснить необходимые ему сведения.
Директора по персоналу соглашаются с тем, что профессиональный хедхантер в любом случае сможет добраться до интересующего его сотрудника. Поэтому многие из них не видят особого смысла защищаться от “охотников за головами”. Более того, эксперты не рекомендуют воздвигать особых барьеров. Елена Рудавина, директор по персоналу издательства “Просвещение”, не советует играть на “духе противоречия”. “Чем больше запретов на контакты с потенциальными работодателями, на действия и даже мысли, направленные на поиск другой работы, тем вероятнее сотрудник откликнется на предложение хедхантера”, — полагает Рудавина. С ней согласна Елена Павлова, директор по персоналу компании “Большевик”, входящей в группу Danone. Она замечает, что хедхантеру проще переманить сотрудника, который внутренне готов к смене места работы. По ее мнению, первый шаг к противостоянию с хедхантерами — это правильный выбор сотрудника, который не только впишется в корпоративную среду, но и будет обладать потенциалом для долгосрочного развития в рамках компании. Анна Абрамова, начальник отдела обучения управления кадровой политики банка “Менатеп СПб”, добавляет, что выбор сотрудника в идеале должен строиться с таким расчетом, чтобы принятая в компании система мотивации позволила ему стабильно работать в течение трех и более лет. Поэтому эксперты советуют выстраивать эффективную систему мотивации персонала.
Стратегия карьеры
В компании “Большевик” для каждого сотрудника разрабатывается план развития карьеры, Plan Development Report. С помощью формальных процедур, одинаковых для всех компаний группы Danone по всему миру, такой план составляется для каждого сотрудника компании при участии его непосредственного руководителя. Сначала определяются задачи, которые сотрудник должен выполнить в течение года. Каждой задаче присваивается свой вес в зависимости от ее значимости, а по прошествии года проводится оценка эффективности сотрудника. Вторая часть годового плана подразумевает оценку функциональных и управленческих компетенций сотрудника. “В формальном документе описаны все навыки и умения, которыми он должен обладать”, — рассказывает Елена Павлова. Поэтому сотрудник вместе со своим непосредственным руководителем может оценить, на каком уровне развития он находится. Третья часть представляет собой карьерный план сотрудника — краткосрочный (год) и долгосрочный (3-5 лет). С учетом его пожеланий руководитель разрабатывает стратегию развития карьеры в рамках компании.
Наконец, в последней части Plan Development Report оцениваются индивидуальные потребности развития и планируются тренинги. Итоговый документ подписывается самим сотрудником и руководителями двух уровней. При этом планы каждого сотрудника компании доступны в электронной базе, что позволяет определить потребности в мотивации или развития персонала компании. Таким образом, любой сотрудник компании ясно видит перед собой перспективы профессионального и карьерного развития и ощущает свою принадлежность к компании. “Очень важно не оставлять человека один на один с огромными потоками информации и разрозненными задачами”, — утверждает Павлова.
Павлова напоминает, что зачастую хорошие отношения с начальником удерживают человека ничуть не меньше, чем любые другие инструменты. “Люди приходят в компании, а уходят от менеджеров”, — говорит она. Поэтому одной из самых надежных защит от хедхантера может стать профессиональный и тактичный руководитель.
Начать дискуссию