Что нужно знать кадровику о «натуральной» зарплате

Закон гарантирует каждому работнику справедливое вознаграждение за труд. Это означает, что, несмотря ни на какие договоренности между работником и работодателем, условия оплаты труда не могут быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Например, недопустимо устанавливать заработную плату ниже минимального размера ( С 1 января 2005 года минимальный размер оплаты труда составляет 720 рублей (Федеральный закон от 29 декабря 2004 г. № 198-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"»)), удерживать из нее суммы, не предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса, нарушать сроки и очередность денежных выплат, произвольно решать вопрос об изменении формы оплаты труда.
В части первой статьи 131 Трудового кодекса сказано, что заработная плата выплачивается работникам в денежной форме в валюте Российской Федерации (рублях). Однако уже во второй части содержится оговорка. Она допускает (при наличии определенных обстоятельств) возможность выплачивать вознаграждение за труд и в иной, неденежной (натуральной) форме.
Дело в том, что в условиях финансовой нестабильности многие производственные компании рискуют оказаться на какой-то период неплатежеспособными. В этом случае у работодателя возникает проблема с выплатой заработной платы. Поэтому, чтобы не попасть «под статью» за нарушение сроков выплаты зарплаты ( Статья 145.1 Уголовного кодекса РФ предусматривает в качестве наказания за невыплату заработной платы до 7 лет лишения свободы), он принимает решение часть вознаграждения выдать собственной продукцией.
Решая вопрос о переходе на другую форму оплаты, работодатель не всегда задумывается о правомерности своих действий, при этом он рискует вступить в противоречие с Трудовым кодексом.

По взаимному согласию

Представьте ситуацию: к вам в отдел персонала обратился руководитель с просьбой подготовить сотрудников к временному переходу на натуральную форму оплаты. Свою просьбу он объяснил, допустим, финансовыми трудностями компании, которые заставляют пересмотреть политику в области оплаты труда. Если вы, не раздумывая, броситесь выполнять поручение, объявляя коллективу о предстоящих нововведениях как о деле решенном, то при этом рискуете не только негативно настроить сотрудников, но и серьезно нарушить закон.

Давайте посмотрим, как должен действовать кадровик, получивший задание подготовить коллектив к изменению формы оплаты труда.

Прежде всего кадровый специалист должен внимательно посмотреть текст коллективного договора (если, конечно, такое соглашение имеется в вашей организации) и выяснить, содержится ли там условие, позволяющее выплачивать заработную плату в неденежной форме. Если такое условие есть, значит, все ваши дальнейшие действия имеют законную основу. Если нет (или же в организации нет самого коллективного договора), вам следует действовать по-другому.

В этом случае вы должны обратиться к текстам трудовых договоров с сотрудниками. Если и в этих документах ничего не говорится о возможности натуральных выплат, тогда остается либо отказаться от подобной затеи, либо (обсудив с работниками ситуацию и придя к соглашению) внести изменения в трудовые договоры.

Однако перечисленные выше действия еще не решают проблему полностью.
В статье 131 Трудового кодекса сказано, что оплачивать труд работника в натуральной форме можно только по его письменному заявлению. Значит, вам необходимо попросить каждого сотрудника, чтобы он написал такую бумагу. При этом работник может дать согласие как на замену одной, так и на замену нескольких выплат.

После того как вы полностью подготовите пакет заявлений, вам следует передать его в секретариат руководителя компании. На этом можете считать свою миссию выполненной. Руководитель сам издаст распоряжение, обязывающее бухгалтерию произвести необходимые расчеты и начисления.

Давайте лучше деньги...

Хотим обратить внимание еще на один важный момент. Может случиться так, что ваш сотрудник по каким-то причинам передумает и откажется от ставшей «не интересной» для него оплаты труда. Не стоит винить работника за проявленное непостоянствo: он имеет право на такой отказ. Дело в том, что в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано: «Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты (подп. «а» п. 54). То есть решение работника о досрочном прекращении соглашения будет иметь юридическое значение только в том случае, если на это согласится и руководство компании. Иначе договоренность останется в силе до обусловленной даты.
В заключение хотелось бы сказать следующее. Несмотря на то что законодательство разрешает работодателю заменить часть зарплаты продукцией, все равно не следует злоупотреблять этой возможностью. К ней скорее следует относиться, как к мере временной, исключительной, дающей организации время для того, чтобы поправить свое финансовое положение.

В следующий раз мы продолжим разговор, посвященный заработной плате. Вы узнаете о том, на каком основании и в каких пределах возможны денежные удержания, а также о том, как выглядит форма расчетного листка и для каких целей она применяется.