Разговор об актуальных HR-вопросах с Сергеем Борисовичем Прониным, генеральным директором консалтинговой компании «Таресс».
— Сергей Борисович, давайте поговорим об успешных сотрудниках. Что делать руководителю, если его подчиненные талантливее и успешнее?
— Вообще-то радоваться надо. Но давайте рассмотрим ситуацию с точек зрения разных руководителей — собственника и наемного работника.
Для наемного руководителя зачастую выгодно избавиться от талантливого и перспективного подчиненного, т. к. наемный руководитель, как правило, заинтересован не в результатах труда, а в сохранении своего положения. Поэтому, как только появляются талантливые и яркие люди, такой руководитель будет пытаться расстаться с ними любыми способами — услать, например, в дальний филиал компании, перевести на работу, которая не позволит этим людям общаться с собственниками компании, чтобы таланты и успешность этих людей не были заметны, либо вообще «выдавить» их из компании — в общем, сделает все, чтобы у владельцев бизнеса не было возможности сравнить действующего руководителя с потенциальными.
Другое дело, когда руководитель является собственником (как правило, это малый и средний бизнес). Здесь ситуация другая. «Сделайте так, чтобы люди, которые умнее, работали на вас, и достигнете успеха». У такого руководителя проблема не в том, чтобы человека «спрятать» или удалить из компании, а в том, чтобы его удержать, ведь хорошие специалисты всегда в цене.
Возьмем такую ситуацию: например, на заводе есть ведущий инженер, обеспечивающий некую производственную вертикаль всего предприятия. Естественно, что такие сотрудники нужны и на других предприятиях. Задача руководителя — удержать этого инженера, причем с минимумом потерь в собственных средствах: нельзя бесконечно раздувать ему зарплату — это может оказаться очень накладно для бизнеса; нельзя давать какие-то поблажки в режиме работы — это может негативно влиять на других работников. Хотя, если сотрудник по-настоящему ценен, часто приходится мириться с какими-то его недостатками и идти на компромиссы.
— Какие еще, помимо прибавки к зарплате и разных поблажек, существуют бонусы, способные удержать человека в компании?
— По моему наблюдению, талантливые люди, как правило, еще и очень воспитанные, и порядочные. И их проще удержать не столько материальными бонусами, сколько нематериальными обязательствами. Например, можно сказать человеку, что все держится на нем и если он уйдет, производство рухнет: он основа, опора, а ведь 40-50 человек вместе с их семьями с его уходом могут оказаться не у дел. Т. е. на нем лежит хоть и не прямая, но все-таки ответственность за других — это еще один способ мотивации. Хорошая зарплата для определенной группы людей не так важна по сравнению с осознанием факта, что они здесь нужны и незаменимы.
— Но это, как говорят эксперты, не очень работает с поколением 20-летних…
— Да, мы тоже наблюдаем за ситуацией. Люди от 20 до 30 лет, не заставшие СССР, действительно другие. Они воспитаны на сугубо меркантильных вещах, причем меркантилизм доходит до цинизма. Поэтому я считаю это поколение с точки зрения нации потерянным, это люди, которые ведут страну в никуда. Единственный плюс — то, что любой провал, по логике развития цивилизации, компенсируется потом подъемом. Я думаю, дети этих людей, увидев цинизм своих родителей, будут похожи скорее на своих дедов, на людей 60–70-х годов.
— Почему так получилось?
— Появление этого поколения — объективная закономерность. В наше время идеология была важнее экономики, был явный перегиб в сторону идеологии. Когда ресурс данного мотиватора иссяк (я имею в виду дискредитацию КПСС и развал страны), мы оказались в ситуации полного отсутствия идеологии. «Народное государство» — звучит несколько тривиально. Говорить, что государство должно основываться на принципе «человек человеку — волк», тоже неверно, хотя экономика диктует именно это. Так всегда было при капитализме, и мы считали, что это неправильно, ведь мы живем не для того, чтобы работать, а работаем, чтобы жить. Многие пытаются найти некий средний вариант. Нечто интересное есть в скандинавской модели в Швеции, Норвегии, Финляндии… Но я считаю, что такие находки подойдут не всем странам, а только маленьким, нейтральным, таким, которым не надо выстраивать собственную систему жизнеобеспечения. Скажем, для России это неприемлемо, а что нужно — мы еще не знаем, хотя и активно ищем.
И вот появилось поколение людей, которым старая идеология уже не подходит, а новой идеологии еще нет… У них в глазах нули со знаками иностранных валют, и все стало мериться этими показателями. Богатый человек = хороший, достойный. Это неправильно. У нас очень много умных, порядочных, ответственных, работящих людей, которые не известны широким массам и не являются миллионерами, но от этого не стали менее достойными.
Есть и другая позиция, как, например, в «Альфа-Групп», о чем недавно писали в «РБК daily». Пока человек много и эффективно работает, ему дают бонусы и так далее. Как только его активность снижается — его тут же выбрасывают, и желательно без всяких бонусов и преференций. С человеческой точки зрения это плохо пахнет, но, надо признать, дает свои результаты.
— Для современной молодежи, судя по данным исследований, основным приоритетом является именно жизнь, а не работа. Как стимулировать таких сотрудников?
— Это тоже крайность. Нельзя посвящать работе жизнь, но и нельзя тратить ее исключительно на удовольствия и развлечения. Перегиб в сторону цинизма, эгоцентризма… Бороться с этим просто: не давать людям жить в кредит. Да они и не смогут так жить в нашей стране: это получается только у тех наций, которые живут за счет других. Например, у американцев. На сегодняшний день государственный долг США превысил сумму в 14 трлн долл. Сколько в мире необеспеченных долларов? Я думаю, очень много! Американцы могут жить в кредит, но, видимо, это будет длиться недолго — скоро закончится. Европейцы тоже могут так жить, потому что евро стало наводнять мировые рынки. Если мы за наши рубли начнем покупать блага по всему миру и ничего не отдавать, кроме «бумажек», тогда и мы будем жить в кредит. Если не начнем — а ведь не начнем, не получится, — то нам так жить не удастся. А это значит, что сегодняшнее прожигание жизни в счет будущих, неизвестно откуда возникших, доходов кончится очень плохо.
В этой связи давайте рассмотрим российскую пенсионную систему, которая у нас испокон веков строилась так, что следующее поколение кормило предыдущее. Это на Западе давно пришли к выводу, что каждое поколение должно кормить само себя: вы работаете, к 55-60 годам накапливаете определенную сумму, а потом на проценты с нее живете. У нас же было так: родители работают, деньги уходят государству, а потом родителей на пенсии кормят дети, которые начинают работать. Сейчас молодые настроены «жить» — получать удовольствия, учиться за границей… А кто же тогда будет заботиться о родителях?
— Что делать, чтобы молодые люди такими не становились?
— Я считаю, что государство должно вести более жесткую политику в отношении занятости. Да, должна быть свобода, но ведь у нас реально около трети людей трудоспособного возраста просто не работают. А это проблема не только экономическая, но и социальная, потому что человек, который не занят, начинает думать, что бы такое «учудить». То же самое в отношении работающих. Очень мало кто из них, получив свободное время в течение рабочего дня, задается вопросом: «А не заняться ли мне совершенствованием знаний и навыков в интересах моей компании?», если человека никто не заставляет. Таких людей дай Бог процентов пять-десять.
— Т. е. работодатель должен все время контролировать сотрудников…
— Я считаю, что это не только он должен делать, но государство. Конечно, андроповская система — перебор, но государственный контроль необходим. А работодатель обязан отслеживать: если люди на работе — то заняты делом. Но ведь во многих организациях, особенно тех, где работодатель — государство, во главу угла часто ставится задача выбить большой бюджет. Государство — самый неэффективный собственник, и его участие в экономике требует кардинального изменения и уменьшения.
— Что важнее для работодателя: контроль процесса или контроль результатов?
— Я бы взял за основу контроль процесса. Если процесс организован нормально, результат будет — это закономерно. А вот если есть результат, не всегда понятно, каким образом он достигнут. Может быть, эти способы совсем не те, о которых думает руководитель, может быть, они незаконны. Представим ситуацию, когда начальник говорит: «Мне с моего предприятия нужен 1 млн рублей чистой прибыли в год». Ему отвечают: «Предоставим». А потом, если он не вникнет, откуда эти деньги, то и не узнает, что, возможно, не были уплачены какие-то налоги, что продукция сделана с нарушением ГОСТов, что часть ее продана, минуя кассовые аппараты. Контролировать результаты очень просто. А ведь отвечать за экономические проблемы придется ему, начальнику, а не наемным рабочим. Эффективный руководитель должен быть всегда в курсе дел, держать руку на пульсе; не только контролировать, но и регулировать.
— Есть мнение, что глава бизнеса должен быть человеком с интегральной компетенцией, который будет контролировать работу всех отделов — от бухгалтеров до креативщиков. Как Вы считаете, это реальность или утопия?
— Это вполне возможно при условии, что компания небольшая. Чтобы система была эффективной, на одном человеке должно замыкаться от 7 до 10 «звеньев». Если у него 7-8 подчиненных, он может их успешно контролировать. Если у него их 70-80, то он сможет эффективно контролировать 7-8 руководителей, а они, в свою очередь, по 10 подчиненных и так далее. Как говорил Козьма Прутков, не пытайся объять необъятное. Начальник должен иметь хорошее представление о том, чем занимаются все службы предприятия, а лучше — знать об этом не понаслышке. А то был менеджером мебельного магазина, а потом р-раз! — и министр обороны. Смешно? А ведь у нас в стране так и делается.
— Когда Джон («Джек») Уэлч возглавил GeneralElectric в 80-х годах, он уволил 200 тысяч человек и при этом повысил объемы производства на 30 %. А также ввел систему увольнения «10 % худших «топов» каждый год». Эта система все еще работает во многих местах…
— Не знаю, можно ли на таком крупном предприятии поднять объем производства за месяц на 30 %, да и выбросить за ворота такую массу людей невозможно: по деньгам будет очень невыгодно предприятию, ведь каждого сотрудника надо увольнять с выходным пособием, а в таких количествах это прямой путь к банкротству.
— А как Вы относитесь к этому методу как таковому?
— У меня двоякое отношение: с одной стороны, как предприниматель я понимаю, что это выгодно, это эффективная система «выжимания прибыли». Но как человек, я бы не хотел оказаться в таком месте и работать в таких условиях. Исходя из выражения «Относись к людям так, как ты хотел бы, чтобы они относились к тебе», я бы никогда таким методом не пользовался, потому что жизнь — штука круглая, и неизвестно, кем и где ты будешь завтра. Живи по совести. Ведь люди существуют не для того, чтобы из них выжимать прибыль и сверхприбыль. Это перегиб в сторону одного человека или группы лиц в ущерб огромному количеству людей. Такая система была характерна для периода «дикого капитализма». С конкурентами тоже боролись варварски: убивали, разоряли, сжигали имущество и т. д. На мой взгляд, подход «выжимание прибыли» из людей недалеко ушел от борьбы с конкурентами физическими методами.
— Такой пример: 220 сотрудников «ГУТА-БАНКа» переманила двойными зарплатами «Альфа-Групп», после чего «ГУТА-БАНК» был благополучно поглощен… Это вполне законно — сотрудники имели право уйти. А как с точки зрения этики?
— Я глубоко убежден, что все это было сделано по сговору. По крайней мере, менеджмент той организации, чьи люди перешли, был «в теме», а это уже должно караться законом.
Хотелось бы, чтобы у нас законодательство и этические нормы были ближе. К сожалению, сейчас закон позволяет многие вещи, которые в голове у нормального человека не укладываются. Хорошо бы было так: все, что морально, — законно; а все, что аморально, — под запретом.
Начать дискуссию