Анатолий Чернов
08 апреля 2003
Сложившуюся в России практику проведения ассесмента персонала с последующим
переобучением многие эксперты называют ошибочной. Дело в том, что очень часто
компании делают ставку на исправление недостатков людей, выделенных в "кадровый
резерв", а это пустая трата денег и сил.
Тем не менее для предлагающих ассесмент компаний именно исправление недостатков
потенциальных руководителей становится основой бизнеса. Директор по развитию
и технологиям "RHR International/Экопси" Сергей Львов сказал, что
80% компаний, заказывающих проведение ассесмента, выбирают также тренинги и
дополнительное обучение. По оценкам экспертов, за прошлый год провайдеры ассесмента
выручили от $7 млн до $10 млн. При этом половину из этих денег заказчики отдали
за выделение кадрового резерва.
"Если говорить о присущих человеку психологических характеристиках, то каждому из нас лучше использовать в работе свои заведомо сильные качества: общительному - общаться, скрупулезному - работать с мелкими деталями и т. д. ", - говорит психолог-консультант компании "АНКОР" Вера Александрова. Что касается слабых сторон, то у развитой личности они, как правило, уже компенсированы другими чертами характера и исправлять их нет смысла.
На практике оценка персонала для выявления кадрового резерва происходит следующим образом: консультанты говорят, что вот некий Иванов почти подходит, но, чтобы занять должность директора, ему надо развить в себе некоторые навыки, например коммуникативность и планирование. "Это все равно что левшу учить писать правой рукой", - говорит Александр Забузов, директор по персоналу ИК "Финартис". По его мнению, попытки вырастить нужного директора со строгим набором компетенций посредством тренингов - пустая трата денег.
"Значительно эффективнее метод, когда человек растет и развивается по направлению к идеалу. В этом случае плохое просто потихоньку сводится в нем на нет, - пишет Сергей Москалев в пока еще не опубликованной книге "Разноцветные вуали". - Это похоже на то, как в Индии выращивают деревья в зарослях кактусов. Сперва рассевают кактусы, потом, когда кактусы подрастают, среди них разбрасывают семена деревьев. Коровы и козы не могут добраться до молодых побегов. Когда деревья подрастают, они дают такую тень, что кактусы исчезают".
| 22.04.2003
- 23.04.2003] Тренинг: Фасилитация: технология эффективного проведения совещания
Ведущий: – д-р Э.Штойер (Dr.Eckhard Steuer. Германия). Специализируется в области обучения руководителей современным технологиям управления. Основные темы семинаров: фасилитация (модерация), решение проблем, мастерские стратегического планирования, коучинг. Организатор: Агентство Кадрового Менеджмента и Рекрутинга Город: Москва |
Идея строить бизнес, основываясь на сильных сторонах сотрудников, стала набирать популярность на Западе не так давно. И сразу же нашла немало сторонников. Однако новые идеи приживаются не так просто, потому что требуют ломки привычной системы. На последнем заседании правления российского подразделения компании 3М руководство подняло вопрос о том, что бизнес надо развивать, базируясь на сильных сторонах сотрудников. Как отметила Елена Фадеева, директор по персоналу этой компании, несмотря на то что идея здравая, взять ее на вооружение пока не готова ни одна крупная компания. Ведь придется придумывать должности для людей, учитывая их уникальные способности. Компании пока предпочитают нанимать и подгонять людей под существующие позиции.
"Действительно, мы переучиваем людей под собственные нужды, это политика компании", - говорит директор по персоналу TNT Express Worldwide Галина Вайсбанд. Как правило, программы переучивания увязаны с формированием кадрового резерва в компании. Однако эта, еще в недавнем прошлом модная методика теперь все чаще подвергается критике. "Зачем обещать человеку повышение в должности, когда не определены ни сроки этого повышения, ни, что часто случается, сама должность", - говорит Юрий Шипков, директор одной из ведущих компаний в области ассесмента - SHL. По его мнению, формирование кадрового резерва только демотивирует людей. Лишь когда определена вакантная должность, имеет смысл оценивать претендента на предмет его соответствия тем задачам, которые нужно будет решать.
Именно такой подход к использованию ассесмента встречает поддержку у психологов.
"Не надо концентрироваться ни на недостатках, ни на достоинствах. Все дополнительное
обучение и тренинги должны быть направлены на поддержание профессиональных навыков.
Это как в футболе - чтобы хорошо играть, надо постоянно тренироваться",
- говорит Шипков.
Начать дискуссию