Интервью с Татьяной Тихоновой, HR-директором, «Тройка Диалог»
— Как правильно выбрать кадровое агентство? На что нужно обратить внимание прежде всего?
— Прежде всего узнайте, как строится работа внутри агентства, как оно себя зарекомендовало на рынке и компетентно ли в той отраслевой нише, к которой относится вакансия. Все это более важно, чем известный бренд, международный статус или красивая презентация, с которой вас познакомят на этапе переговоров.
— Расскажите, пожалуйста, о кадровой специфике Вашей индустрии.
— Поскольку технологии поиска кандидатов зачастую зависят от величины их компенсационного пакета, нам часто приходится использовать методы, которые в других отраслях применяются лишь при подборе управленцев высшего звена. Кадровая специфика инвестиционной индустрии заключается в том, что в ней многие сотрудники, не занимая руководящие должности, являются высокооплачиваемыми специалистами. Для них и кандидатов из других высокооплачиваемых отраслей подходит, прежде всего, прямой поиск, когда нужно составить закрытый список специалистов, выполняющих схожую работу в других организациях, понять, в чем особенности каждого из таких специалистов, в чем они заинтересованы и как можно их привлечь.
Агентства — мировые лидеры в области оказания услуг executivesearch — в основном ориентированы на подбор топ-менеджеров. В процессе поиска подобных специалистов агентства редко осваивают узкие профессиональные сегменты. Поэтому мы прибегаем к услугам не очень крупных компаний, использующих методы executivesearch и фокусирующихся непосредственно на инвестиционно-банковском бизнесе, а также на наших географических рынках.
— Как понять, подходит ли агентство?
— Часто на переговоры в компанию приходят консультанты, которые не занимаются непосредственно подбором кандидатов, а лишь отвечают за привлечение новых клиентов. У большинства из консультантов подготовлены презентации, которые демонстрируются всем потенциальным клиентам. К презентациям иногда можно относиться примерно так же, как к приветственным заставкам на сайтах: когда вы их видите, нажимаете кнопку «Пропустить». Гораздо важнее познакомиться с тем, кто непосредственно будет выполнять заказ. Во время первой встречи нужно провести подробное интервью, выяснить, каковы в действительности сильные стороны рекрутеров, насколько они понимают специфику отрасли и обладают ли необходимым опытом. Сделать это намного проще, если вы знаете, как строятся бизнес-процессы внутри самого агентства, и знакомы с системой мотивации консультантов, которые будут заниматься вашими кандидатами.
— Сколько агентств, на Ваш взгляд, лучше нанять — одно или несколько?
— Это зависит от конкретной вакансии. Если речь идет об уникальной должности, лучше ограничиться одним — тем, которое лучше других разбирается в данной области. Обычно мы подключаем второе агентство лишь в ситуациях, когда возможен наем двух и более специалистов на схожие должности или если уровень позиции не очень высок. Ведь чем выше позиция — тем большее значение приобретает такой фактор, как конфиденциальность информации о вакансии. К тому же, когда к специалисту обращается сразу несколько агентств с одним и тем же предложением, это ведет к завышению стоимости такого кандидата.
— В случае если нужного специалиста трудно найти в России, задействуете ли Вы международный поиск?
— Да, конечно, мы делаем это регулярно, причем не только для бизнеса, но и для поддерживающих подразделений. Один из ярких примеров (хотя есть и масса других): больше трех лет назад «Тройка Диалог» искала CIO, то есть руководителя IT-подразделения. Этому предшествовал выбор рекрутинговой компании, работающей на глобальном рынке. Контракт был заключен с небольшим агентством, которое представляет собой семейный бизнес, при этом на протяжении 25 лет подбирает именно IT-специалистов для инвестбанков. Порядка шести недель ушло на то, чтобы агентство представило шорт-лист из трех кандидатов. Топ-менеджеры «Тройки» проинтервьюировали их и предварительно выбрали Владислава Рысина, работавшего тогда в нью-йоркском офисе CreditSuisse. После этого в Москве состоялось еще несколько встреч с Владиславом, по итогам которых было принято окончательное решение. Спустя еще три месяца после увольнения из CreditSuisse, как того требовало международное право в инвестиционной сфере, менеджер приступил к работе.
— Целесообразно ли пользоваться услугами агентства в тех случаях, когда высококлассных специалистов мало и они все известны на рынке?
— На этот счет существуют разные мнения. Я считаю, что переговорный процесс достаточно сложен. Иногда приходится отказать кандидату или тот отказывается сам. Присутствие третьей стороны может быть полезным, но только если эта сторона высокопрофессиональна. Если же клиент и кандидат — люди профессиональные, а агент — нет, то он становится лишним звеном. Стороны, умеющие вести переговоры лучше, чем агент, найдут повод исключить его из этого процесса.
— Должен ли нанимающий топ-менеджер контактировать с агентом?
— Мы пришли к модели, при которой поиск кандидатов проводится отделом подбора персонала с привлечением агентств. Хотя, разумеется, у нанимающего менеджера основная роль. Задача эйчара помогать ему и предлагать достойные варианты. Задача менеджера: поставить цель, дать первичную оценку кандидатам, а также принять окончательное решение. Если необходимо, менеджер может контактировать с агентством. Однако чаще всего с агентством успешно коммуницирует эйчар.
— Что является залогом удачного сотрудничества с агентством?
— Правильно поставленная задача и регулярный контроль процесса поисков повышают шансы на то, что агентство предложит подходящего вам специалиста. Далеко не все требования к высококвалифицированному сотруднику удастся формализовать, описать на бумаге. Более того, мой многолетний опыт в сфере HR говорит о том, что найти идеального кандидата, полностью соответствующего всем критериям, как правило, невозможно. В большинстве случаев приходится идти на некий компромисс. Компании-заказчику лучше сразу расставить приоритеты и для себя, и для агентства и определиться, какими компетенциями кандидата допустимо «пожертвовать».
— Всегда ли имеет смысл привлекать кадровое агентство?
— К поиску некоторых специалистов подключать кадровые агентства бессмысленно. К примеру, большая часть наших попыток найти с помощью агентств трейдеров не увенчались успехом. Как показала практика, трейдер гораздо проще находит общий язык с другим трейдером, а не с рекрутером. Наиболее эффективный путь — переговоры между хорошо знающими друг друга специалистами напрямую, использование networking. Роль рекрутера в таком случае сводится к минимуму.
Для подбора определенных специалистов можно нанимать агентства, потому что главным образом они экономят и силы, и время. Но они должны принимать во внимание специфику деятельности кандидатов, особенности рынка. Например, зачастую в международных инвестиционных домах на трейдинге нельзя пользоваться личными мобильными телефонами, а разговоры по стационарным телефонным линиям записываются. К таким специалистам трудно выходить, а тем, кто выходит, нужно подстраиваться под их ритм. Однако подобной проблемы может не возникать, например, даже с финансовым директором крупного промышленного предприятия.
Начать дискуссию